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某重科制造企业

计件（时）工人管理措施

目 录
第一章 总则 1
第二章 绩效管理体系内容 1
第三章 考评人和被考评人 2
第四章 绩效考评实施 3
第五章 绩效考评结果利用 5
第六章 其它要求 5
附件一 计件工人职业发展道路 6
附件二 计件（时）工人薪酬管理措施 7
附件三 计件（时）工人绩效考评体系 11
附件四 计件（时）工人职业技能判定实施细则 14
附件五 《职层、职级变动证实》 19
第一章 总则
第一条：本制度意在加强对计件（时）工人（以下统称工人）绩效管理工作指导、监督和管理，统一和规范对工人绩效管理规程，确保和促进绩效管理工作顺利进行。
第二条：建立以技能考评为主体绩效管理体系，针对各工种特点设计绩效考评指标能够充足反应工人本职员作所需要技术能力和业绩表现，并能够依据考评结果为工人设计对应晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作科学化、公正化和民主化，逐步促进企业整体业绩水平提升。
第三条：对工人绩效考评关键目标：
（一） 了解工人对组织贡献；
（二） 为薪酬决议提供依据；
（三） 提升工人对企业管理制度满意度；
（四） 激发工人主动性、主动性和发明性，提升工人基础素质和工作效率；
（五） 为人力资源计划提供基础信息，方便合理配置人力资源；
（六） 为工人晋升、降职、培训、调职和离职提供依据。
第二章 绩效管理体系内容
第四条：对工人绩效管理体系包含以下方面：
（一） 技能考评指标，指各工种工人完成本职员作应该含有技术和能力；
（二） 业绩考评指标，指各工种工人经过努力所取得工作成绩；
（三） 态度考评指标，指各工种工人对待工作态度、思想意识和工作作风。
第五条：技能考评方法：
技能考评参考国家要求职业技能判定标准，被考评人统一参与当地劳动部门组织相关职业（工种）技能判定考试，考试分为理论知识考试（笔试形式）和技能操作考试（笔试、口试、答辩和现场操作形式）两类，两项考评均达60分以上者为合格。考试合格者将取得劳动部门颁发对应职业资格证书，内部考评方法参考附件四。考试合格者应在取得资格证书后立即到人力资源部进行判定、立案，由人力资源部确定资格证书有效性和正当性。
第六条：业绩和态度考评方法：
（一） 绩效考评小组对工人工作业绩和态度进行考评，综合考虑该工人在考评期内各项业绩指标和态度指标表现，并经过对比相同岗位其它工人同类指标表现最终确定该工人态度得分，同时考评人需要对此项得分原因进行对应批注；
（二） 工作业绩和工作态度满分均为100分，经过对各项指标权重分配最终确定该工人在考评期内工作业绩和态度考评结果；
（三） 工作业绩和工作态度权重分配：工作业绩占60%，工作态度占40%，企业能够依据实际情况对业绩和态度权重分配进行必需调整；
（四） 具体考评指标和标准参考附件三。
第三章 考评人和被考评人
第七条：考评人：
（一） 由绩效考评委员会指定绩效考评小组对工人业绩和态度指标进行考评；
（二） 由省（市）劳动部门指定机构对工人技能进行判定和考评；
（三） 绩效考评小组由三人组成，主体绩效考评者（直接上级）负责为工人评分，考评小组其它二名组员参与并监督考评过程；
（四） 制造企业总经理即使不是企业各岗位工人最终评定人，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和工人处罚要求；
（五） 绩效考评人应该熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。
第八条：被考评人：
（一） 本措施仅适适用于对某重科制造企业已转正计件（时）工人考评；
（二） 本措施不包含实习工人、试用期工人、连续出勤不満3个月工人和考评期间休假停职3个月以上(含3个月)工人。
第四章 绩效考评实施
第九条：绩效考评时间安排
（一） 对工人业绩和态度考评包含六个月绩效考评和年度绩效考评
¨ 六个月考评十二个月开展二次，上六个月考评时间是6月30日—7月15日
下六个月考评时间是12月30日—第二年1月15日
¨ 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日
（二） 对工人技能考评时间参考国家相关要求（由企业内部进行技能判定工种，考评时间比业绩和态度考评时间提前30天，考评措施参考附件四）。
第十条：六个月绩效考评步骤
（一） 六个月绩效考评开启：6月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各绩效考评小组必需在2个工作日内制订并提交本六个月绩效考评计划；
（二） 搜集数据：7月1日到4日，绩效考评小组搜集被考评人业绩和态度考评指标相关数据，确定被考评人在考评期内是否已经取得更高职业资格证书（技术职称）；
（三） 考评实施：7月4日到6日，绩效考评小组依据所搜集数据对被考评人进行考评，假如被考评人已经取得更高等级职业资格证书，则职层和职级均进行调整，不然只调整职级；
（四） 业绩考评沟通：7月6日到8日，绩效考评小组将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；
（五） 提交考评表格：7月9日，绩效考评小组将确定后考评结果提交绩效考评委员会；
（六） 整理考评资料：7月10日，由绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；
（七） 核实薪酬：7月15日，绩效考评委员会指定机构依据工人六个月考评得分出具《职层、职级变动证实》，交付财务部和其它工资核实部门，作为财务部工资发放依据；
（八） 财务部和其它工资核实部门在收到《职层、职级变动证实》下个月，根据新工资系数核实该工人工资；
（九） 在考评期间假如有法定休息日，考评时间能够依据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。
第十一条：年度绩效考评步骤：
（一） 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各考评小组必需在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案；
（二） 数据搜集：1月2日到1月4日，绩效考评小组搜集被考评人业绩和态度考评指标相关数据，确定被考评人在考评期内是否已经取得更高职业资格证书（技术职称）；
（三） 考评实施：1月4日到1月6日，绩效考评小组依据所搜集数据对被考评人进行考评，假如被考评人已经取得更高职业资格证书，则职层和职级均进行调整，不然只调整职级；
（四） 考评沟通：1月6日到1月12日，绩效考评小组将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；
（五） 提交考评表格：1月13日，绩效考评人将确定后考评结果提交绩效考评委员会；
（六） 整理考评资料：1月14日，由绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；
（七） 核实薪酬：1月15日，绩效考评委员会指定机构依据工人年度考评得分出具《职层、职级变动证实》交付财务部和其它工资核实部门，作为财务部工资发放依据；
（八） 财务部和其它工资核实部门在收到《职层、职级变动证实》下个月，根据新工资系数核实该工人工资；
（九） 在考评期间假如有法定休息日，考评时间能够依据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。
第十二条：业绩和态度考评注意事项
(一） 业绩和态度考评应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，绩效考评委员会指定机构才会召开评定会议，对考评结果进行讨论；
(二） 实施副主席依据小组组员在考评初制订业绩和态度考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成业绩和态度考评工作小组组员，绩效考评委员会副主席将视情况给处罚。
第五章 绩效考评结果利用
第十三条：绩效考评结果关键用于确定工人职业发展（附件一）和薪酬结构（附件二）。
第十四条：技能考评和判定结果关键用于确定工人技能等级（技术职称）和所处职层。
第十五条：业绩和态度考评结果关键用于确定工人在所处职层对应职级。
第十六条：依据工人所处职层和职级能够确定工人计件（时）工资和对应福利待遇。
第十七条：工资和福利调整措施和具体发放措施参见附件二。
第六章 其它要求
第十八条：本措施未包含事项参考《某重科绩效考评手册》。
附件一 计件工人职业发展道路
职层
初级工
中级工
高级工
技师
高级技师
职级
初级9~~1级
中级9~~1级
高级9~~1级
技师9~~1级
高级技师9~~1级
划分标准

初级工
* 有较少相关工作经验，基础含有本岗位所需专业知识和相关技能，能够在上级指导下处理有一定难度问题。

中级工
* 有一定相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少工作指导，能够独立处理较高难度问题。

高级工

* 含有较丰富相关工作经验，专业知识和技能能够胜任本职员作，而且能够独立处理复杂问题，含有良好工作业绩表现。

技师
* 含有相当丰富相关工作经验，在本专业领域有较深造诣，能够发明性地处理十分复杂问题，业绩突出。

高级技师
* 含有相当丰富相关工作经验，在本专业领域有较突出成就，能够发明性地处理十分复杂问题，业绩突出，能够给企业发展带来显著贡献。

附件二 计件（时）工人薪酬管理措施
第一章：总则
第一条：为提升计件（时）工人（以下统称工人）技能水平，最大程度地调动工人主动性和发明性，并为工人设计合适职业发展道路，特制订本措施。
第二条：工人薪酬体系分为技能工资、职能工资和非工资奖励（福利）三部分，薪酬体系依据绩效考评结果确定。
第二章：技能工资
第三条：技能工资分为5层共45级。各层级工资系数为：

职级
职层
9级
8级
7级
6级
5级
4级
3级
2级
1级
高级技师
1.07
1.08
1.09
1.10
1.11
1.12
1.13
1.14
1.15
技师
1.03
1.04
1.05
1.06
1.07
1.08
1.09
1.10
1.11
高级工
0.99
1.00
1.01
1.02
1.03
1.04
1.05
1.06
1.07
中级工
0.95
0.96
0.97
0.98
0.99
1.00
1.01
1.02
1.03
初级工
0.91
0.92
0.93
0.94
0.95
0.96
0.97
0.98
0.99

第四条：各职层依据工人技能水平（技术职称）加以确定。
第五条：同一职层不一样职级经过考评工作业绩和工作态度加以确定，但每次升降最多不得超出两个职级。考评得分和职级改变关系参考下表：

得分区间
60分以下
60~70分
70~80分
80~90分
90~100分
职级改变
降两级
降一级
不变
升一级
升两级

第六条：工人发生跨职层升迁时，标准上应从新职层较低职级开始计算，但其新工资水平不得低于原有工资水平，新职级不得高于原有职级。
第七条：新进工人（已转正）标准上应依据其技能水平（技术职称）从对应职层最低职级开始计算。但能够依据实际情况进行调整，且最大调整幅度不得超出两级,并由绩效考评委员会指定机构出具《职层、职级变动证实》。
第三章：技能工资系数调整
第八条： 岗位工龄调整：鉴于经验和熟练程度关键性，依据工人在企业内部本岗位（工种）工作年限（岗位工龄），设定岗位工龄系数。
（一） 对新进工人（已转正），岗位工龄从零开始计算；
（二） 岗位工龄每增加十二个月，技能工资系数将增加0.01，若被分配从事其它工种工作，则新岗位工龄系数从零开始重新计算；
（三） 为激励工人不停提升技能水平，依据不一样职层工作技术难度不一样和积累对应经验所需要时间不一样，各职层许可增加最大工龄（最大有效工龄）系数要求以下：

职层
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
岗位工龄系数
（每十二个月增加值）
 0.01
 0.01
 0.01
 0.01
 0.01
该职层许可增加
最大工龄系数
0.05
0.03
0.03
0.02
0.02

（四） 工人发生跨职层升迁时，岗位工龄系数能够累加。累加措施：实际岗位工龄大于最大有效工龄，按最大有效工龄计算；实际工龄小于最大有效工龄，按实际工龄计算。
第九条：现场管理系数：对于在生产现场从事管理工作工人（正副班组长），增加现场管理系数：

现场管理职务
班组长
副班组长
现场管理系数
0.02
0.01

第十条：工人假如已经升到本职层最高职级且没有升到更高职层，则除第八条、第九条、所要求调整事项继续有效外，工资不能继续上涨；假如已经降到本职层最低职级且没有降到更低职层，则除第九条所要求调整事项继续有效外，工资不能继续下降。

第十一条：技能工资计算方法：
计算技能工资时，使用调整后技能工资系数，即
技能工资系数=技能工资各层级系数+岗位工龄系数+现场管理系数
（一） 计件工人技能工资：技能工资系数*单件工资*实际完成合格品件数
（二） 计时工人技能工资：技能工资系数*单位工时工资*实际合格品工时数
第十二条：为维持工人基础生活条件，设定最低（保底）技能工资。假如工人当月实际技能工资低于最低技能工资，则按最低技能工资发放；假如当月实际技能工资高于最低技能工资，则根据实际技能工资发放。各职层最低技能工资标准以下（单位：元/月）：

职层
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
最低工资
500.00
450.00
400.00
350.00
300.00

第四章：职能工资
第十三条：鉴于部分高级工、技师和高级技师负担大量现场技术指导、学徒工培训等职能，所以对负担以上职能工人提供职能工资。各职层职能工资标准以下（单位：元/月）：

职层
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
职能工资
0~~200.00
0~~150.00
0~~100.00
-----
-----

第五章：福利和处罚
第十四条：在处理职员户口、住房补助等方面，将对技师和高级技师给予合适照料。
第十五条：企业激励工人参与各级技能考试，对取得资格证书职员，企业将报销考试费用50%。
第十六条：企业为一次取得两个职级升迁工人提供带薪培训机会。
第十七条：企业要求其它福利待遇。
第十八条：对在连续两次考评中降低职级工人或一次降低两个职级工人，将给予转岗，直至解聘。

第六章：导入措施
第十九条：本措施导入期为十二个月，在导入早期，现有技能工资系数保持不变。经过从本措施颁布之日起两次考评后，各工种技能工资系数将调整到和本措施相一致。
第二十条：本措施解释权在人力资源部。
第二十一条：本措施自颁布之日起生效。

附件三 计件（时）工人绩效考评体系
技师岗位业绩考评指标组成表
（适适用于技师、高级技师）
考评指标
信息起源
考评人
权重
考评标准
生产任务完成率
生产计划
直接上级
30%
实际完成率*100*权重
产品合格率
抽检单
直接上级
30%
实际合格率*100*权重
产品质量责任追究
质量问题检测单
直接上级
15%
实际得分*权重
在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人负担质量责任，每发觉一次本项指标扣10分。
实际得分：100-被扣掉分数总和
对工人培养和指导
直接上级
直接上级
15%
实际得分*权重
未能认真做好传、帮、带工作，每发觉一次本项指标扣3分；
培养工人技能提升缓慢或没有提升，每发觉一次本项指标扣3分；
未能主动将掌握新技术传授给工人，每发觉一次本项指标扣3分；
对工人请求置之不理，态度恶劣，每发觉一次本项指标扣3分；
实际得分：100-被扣掉分数总和
工艺改善和创新
直接上级
直接上级
10%
实际得分*权重
考评期内提出有价值提议（提议实施能极大地改善生产和工艺步骤）应不少于10项，每少一项本项指标扣5分；
未能主动配合工艺、生产管理部门完成产品开发、试制、工艺改善等工作，每发觉一次本项指标扣3分；
不能发明性地独立处理专业领域疑难、复杂问题，每发觉一次本项指标扣3分
实际得分：100-被扣掉分数总和
计件（时）工人岗位业绩考评指标组成表
（适适用于初级工、中级工、高级工）
考评指标
信息起源
考评人
权重
考评标准
生产任务完成率
生产计划
直接上级
40%
实际完成率*100*权重
产品合格率
抽检单
直接上级
40%
实际合格率*100*权重
产品质量追究
质量问题检测单
直接上级
20%
实际得分*权重
在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人负担质量责任，每发觉一次本项指标扣3分。
实际得分：100－被扣掉分数总和

态度考评指标组成表
（适适用于初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）
考评指标
权重
考评标准
是否有责任感，愿意负担更多责任
40%
优
良
中
差
能够充足了解本岗位所负担责任，能够依据工作需要主动负担更多责任
对本岗位所负担责任有较深了解，能够依据工作需要负担部分本岗位职责以外责任
对本岗位所负担责任有一定了解，能够依据工作需要负担极少本岗位职责以外责任
对本岗位所负担责任了解不清楚，不能够依据工作需要负担本岗位职责以外责任
是否认真完成任务
20%
优
良
中
差
工作态度认真、主动，按时完成本岗位各项工作，有时会对提升工作效率提出合理化提议
工作态度认真负责，按时完成本岗位各项工作
工作态度有时不端正，对所安排工作不能按时完成
对工作不能保持端正态度，对所安排工作常常不能按时完成
是否遵守上级指示
15%
优
良
中
差
认真正确地了解上级安排工作，根据上级指示，高效率开展工作
能够了解上级安排各项工作，根据上级指示开展工作
对上级安排各项工作了解不能保持一贯性，有时不能根据上级指示开展工作
对上级安排各项工作常常不能正确了解，常常不愿根据上级指示开展工作
能否严守期限，达成目标
15%
优
良
中
差
立即正确制订计划目标，严格遵守计划期限，按计划达成目标
按要求制订计划目标，遵守计划期限，大多数情况下按计划达成目标
按要求制订计划目标，大多数情况下遵守计划期限，但常常不能按计划达成目标
极少按要求制订计划目标，工作没有计划性
是否虚心好学，要求上进
10%
优
良
中
差
有很强上进心和学习欲望，常常主动向其它人虚心学习
对于新知识愿意学习和吸收，愿意向其它人虚心学习
认识到学习和吸收新知识关键性，但极少主动向其它人虚心学习
不能认识到学习和吸收新知识关键性，而且不愿意主动向其它人虚心学习

附件四 计件（时）工人职业技能判定实施细则
第一章：总则
第一条：为提升本企业计件（时）工人（以下简称工人）职业技能水平，规范职业技能判定行为，依据《中国劳动法》及国家其它相关法律、法规，结合本企业实际情况，特制订本细则。
第二条：本细则所称职业技能判定是指依据职业技能标准，对工人进行技能等级考评、认定。依据技能等级，工人可分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。
第三条：职业技能判定应遵照客观、公开、公正、规范标准。
第四条：各个部门应配合、支持本部门职员参与职业技能判定。
第五条：经过国家职业技能判定工人，由省（市）人民政府劳动行政管理部门（以下简称劳动部门）颁发对应职业资格证书；对经过企业内部职业技能判定工人，颁发企业内部职业资格证书。本企业对取得对应职业资格证书工人，应实施使用和待遇相结合标准。

第二章：管理机构
第六条：为配合工人技能判定工作顺利开展，本企业成立某重科职业技能判定中心（以下简称判定中心），判定中心由熟悉企业生产步骤和各工种具体工作内容企业内部和外部教授组成，负责职业技能判定协调、监督工作及相关程序性工作，并可就职业技能判定工作重大问题向企业董事会和劳动部门提出提议。
第七条：判定中心同时推行以下职责：
（一） 对已经纳入国家判定范围，且考评内容和方法适合本企业工种，根据国家标准，并由劳动部门指定机构进行判定，判定中心帮助、配合指定机构工作；
（二） 对未纳入国家判定范围工种，或已经纳入国家判定范围，但考评内容和方法不适合本企业工种，向劳动部门申请，纳入判定中心职业技能判定范围，并负责制订对应职业技能判定标准。本细则除尤其申明外，所谓技能考评均指此种情况；
（三） 培训和考评考评员、督考员；
（四） 搜集、编制各工种考评试题库；
（五） 对工人取得证书组织判定、确定，必需时能够委托劳动部门指定专业机构对证书真伪进行判定，或要求该职员重新参与相关等级证书考试；
（六） 制订判定中心发展计划；
（七） 组织和指导下设各职业（工种）专业技术教授小组工作。
第八条　对经过内部判定和国家判定而取得相同资格证书工人，应在工资福利等方面一视同仁。

第三章：考评员和督考员资格管理
第九条：考评员是对报考者职业技能实施考评并评定其职业资格人员。考评员分为一级考评员、二级考评员。
第十条：考评员应含有下列条件：
（一） 一级考评员应含有高级技师资格或高级专业技术职称，二级考评员应含有技师以上资格或中级以上专业技术职称；
（二） 有对应职业（工种）从业经历；
（三） 含有良好职业道德。
第十一条：符合第十条要求企业内部人员，可向判定中心申请考评员资格。判定中心将委托外部教授机构对申请人员进行资格审核、培训，取得劳动部门发放对应职业（工种）考评员资格证书后方可上岗。假如企业内部没有适宜考评员候选人，判定中心能够外聘考评员，或委托外部考评机构进行企业内部考评工作。
第十二条：一级考评员可参与高级技师、技师和高、中、初级技工考评评定；二级考评员可参与高、中、初级技工考评评定。
第十三条：督考员是对职业技能考评实施监督人员。判定中心组织内部考评必需聘用外部督考员，本企业职员不得担任内部考评督考员。

第四章：报考条件
第十四条：从事国家要求必需持证上岗职业（工种）工人应该申请职业技能判定，其它工人可自愿申请职业技能判定。
第十五条：含有下列条件之一，可申请报考初级工：
（一） 在同一职业（工种）连续工作十二个月以上或累计工作两年以上；
（二） 经过初级工培训结业。
第十六条：含有下列条件之一，可申请报考中级工：
（一） 取得所申报职业（工种）初级工等级证书满十二个月；
（二） 取得所申报职业（工种）初级工等级证书并经过中级工培训结业；
（三） 高等院校、中等专业学校毕业并从事和所学专业对应职业（工种）工作。
第十七条：含有下列条件之一，可申请报考高级工：
（一） 取得所申报职业（工种）中级工等级证书满两年；
（二） 取得所申报职业（工种）中级工等级证书并经过高级工培训结业；
（三） 高等院校毕业并取得所申报职业（工种）中级工等级证书。
第十八条：含有下列条件之一，可申请报考技师：
（一） 取得高级工等级证书并在本职业（工种）连续工作满三年或累计工作满五年；
（二） 国家级一类技能竞赛前十名、二类技能竞赛前六名获奖者，省级技能竞赛前六名获奖者，市级技能竞赛前三名获奖者；
（三） 获省级、市级技术革新三等奖及以上者。
第十九条：含有技师资格，并在技师岗位连续受聘三年以上或累计受聘五年以上者，可申请报考高级技师。
第二十条：确有技术专长者，符合劳动部门要求提前或越级申请报考条件，经企业推荐，报市劳动部门核准后，可提前或越级申请职业技能判定。对年纪有特殊要求职业（工种），参考劳动部门相关要求。
第二十一条：以上各类报名工作由判定中心统一安排，判定中心不得以任何理由延误报考者报名，判定结果在判定中心立案，作为职称评定和工资评定有效依据。

第五章：企业内部技能判定措施
第二十二条：内部判定内容分为理论知识考试和技能操作考试两类，技师、高级技师判定还应进行专业知识答辩。考试时间参考国家相关要求。
（一） 理论知识要求采取笔试方法，时间为120-150分钟，总分为100分；
（二） 技能操作可采取笔试、口试、答辩和操作等判定方法，时间为60-120分钟，总分为100分；
（三） 两项考评均达60分以上者为合格，80分以上者为良好，90分以上者为优异；
（四） 理论知识考试考卷应在考试完成当场密封并于当日送劳动部门，由劳动部门组织教授进行评分。操作考评由考评组对考生进行现场考评、现场评分，首席考评员负责统分并综合评定。判定中心应于考评当日将操作考评成绩报劳动部门；
（五） 判定中心应在收到考评成绩后5日内给予公布，并对经过本企业内部考评合格者核发企业内部资格证书；对经过国家级考评合格者，由当地劳动部门核发国家要求职业资格证书。职业资格证书应加盖判定机构印章。
（六） 督考员对考评判定过程进行现场监督并给予统计，向劳动部门汇报。
第二十三条：判定中心应于每次判定前依据应考人数选择考评员，并按下列标准组成职业（工种）考评组：
（一） 考评组人员名单于考评前两天公布；
（二） 考评组考评员人数不少于三人；
（三） 同一职业（工种）每次考评组成考评组时，应轮换考评员，轮换人数不少于考评组总人数三分之二，每名考评员在同一判定机构不得连续超出二次参与考评判定工作；
（四） 报考人员和考评员有近亲属、师生及其它利害关系时，考评员应申请回避。判定中心从考评组组员中指定一人担任首席考评员，负责考评组组织、协调工作。
第二十四条：职业技能判定试题按下列程序产生和取得：
（一） 委托外部独立机构进行考评工种，从劳动部门指定题库中选择试题；
（二） 内部考评工种，由判定中心从企业内部试题库中抽取试题；
（三） 判定中心应于考评、判定前，将试题印制、密封；
（四） 试题应在考试现场当场拆封，不得事先泄露考试题目。
第二十五条：判定中心应在判定开始前完成考场部署、设备检测和物料制备等考前准备工作。

第六章：技能培训
第二十六条：经过技能判定促进职员学习技术、钻研技术自觉性，提升职员队伍技能素质，提升企业产品质量，是企业开展职业技能判定目标。
第二十七条：技能培训采取内部培训和外部培训，脱产培训和在职培训，部门推荐和个人申请相结合方法。培训类型分为入职培训、本岗培训、转岗培训三种形式：
（一） 内部培训：人力资源部依据部门或个人培训申请，邀请企业内外技术教授到企业内组织培训；
（二） 外部培训：依据工作需要，将受训人派到外部培训机构接收培训方法；
（三） 脱产培训：对受训者集中进行全脱产培训
（四） 在职培训：受训者在工作同时利用业余时间接收培训
（五） 部门推荐：因本部门工作需要，或作为一个奖励，各部门能够推荐本部门部分职员接收培训；
（六） 个人申请：因本人工作能力和爱好不一样，职员个人能够向人力资源部申请接收相关培训；
（七） 入职培训：为使新职员愈加快地适应工作而进行培训
（八） 本岗培训：为愈加好地完成本岗位工作而进行培训
（九） 转岗培训：为能够适应新工作岗位而接收培训。
具体培训措施参见《某重科职业发展手册》。
第七章：薪酬体系
第二十八条：职业技能判定结果直接和工人薪酬挂钩，具体措施参见附件二。
第八章：其它事项
第二十九条：判定中心应按要求接收劳动部门检验，确保取得判定许可证，并在判定许可证要求范围实施职业技能判定。
第三十条：判定中心不得将判定许可证和判定机构标牌转让或出租给她人。
第三十一条：考评员、督考员营私舞弊、滥用职权，由判定中心报请劳动部门取消其考评员、督考员资格；组成犯罪，移交司法机关依法追究刑事责任。
第三十二条：以上要求假如和国家相关要求相冲突，以国家要求为准。
第三十三条：本细则解释权在某重科职业技能判定中心。
第三十四条：本细则自颁布之日起生效。
附件五 《职层、职级变动证实》

财务部：
经本委员会考评确定， 同志职层职级调整为 职层第 职级，请从 年 月 日起将该同志薪酬标准调整到对应水平。
特此证实

经办人： 某重科绩效考评委员会

日期： 公章：