公司绩效奖金管理办法模板.doc

内部文件 注意保密

绩效奖金管理措施

（完整版）

现在最前沿经典绩效资金管理制度资料

目 录

第一部分 绩效奖金体系设计整体思绪
一、绩效体系基础思想
1．引入多职位体系宽带绩效奖金管理理念，结合市场绩效奖金水平和企业情况，利用科学岗位价值评定体系确定相正确岗位绩效奖金标准；
2．建立绩效奖金动态管理机制，为职员绩效奖金水平提供多层次、多渠道发展空间。
二、绩效奖金激励基础策略
企业关键职员和业务骨干是组成企业关键竞争力关键原因，是企业必需留住、重用和关键激励对象。
根据“关键考评和激励20%关键职员，稳定40~50%业务骨干，保持其它职员合理水平和合适流动”指导思想，对企业绩效奖金策略初步提议以下：
1. 对20%左右关键职员采取竞争性绩效奖金策略，即：绩效奖金水平在人才市场中处于相对有竞争性水平，以确保这些关键职员稳定。20%关键职员范围：企业部门经理以上职员，其它管理、技术、销售关键骨干人员。
2. 对50%左右业务骨干职员采取跟随绩效奖金策略，即：绩效奖金水平参考人才市场中平均市场绩效奖金水平来确定，确保这部分职员队伍相对稳定。这部分职员范围：有一定经验行政、技术、市场销售人员。
3. 通常职员（总数30%左右）采取成本事先绩效奖金策略，即：绩效奖金水平根据人才市场中略低于平均水平标准来确定。
三、绩效奖金激励基础标准
激励性绩效奖金要表现对企业贡献及个人工作业绩。激励性绩效奖金产生以下图所表示四种激励效果。
正激励效果2
职员收入（业绩薪酬等）增加

正激励效果1

负激励效果1

负激励效果2

企业业绩（收入、利润等）增加

1. 绩效奖金激励基础标准
企业业绩增加（高于业绩基准值，基准值由企业年度计划和预算确定），职员能够取得高于基准绩效奖金收入（业绩绩效奖金，如上图中正激励效果曲线1和效果曲线2），企业业绩增加越多，职员获取业绩绩效奖金就越多；企业业绩降低（低于业绩基准值，基准值由企业年度计划和预算确定），职员将取得低于基准绩效奖金收入（业绩绩效奖金），企业业绩降低越多，职员获取绩效奖金就比绩效奖金基准值越少。对两种负激励效果曲线（1和2）在绩效奖金体系中则一定要避免。
2. 职员业绩绩效奖金增加率和企业业绩增加率关系选择。
高激励性做法是企业业绩增加时，职员业绩绩效奖金增加率比企业业绩增加率高（如上图中正激励效果曲线1）。企业业绩降低时，职员业绩绩效奖金降低率比企业业绩降低率高。对于关键激励对象（关键职员，和销售人员等）适合采取正激励效果1以加大对其激励力度。低风险性做法是企业业绩增加时，职员业绩绩效奖金增加率比企业业绩增加率低或持平。企业业绩降低时，职员业绩绩效奖金降低率比企业业绩降低率低或持平。对于XX其它职员来讲，以正激励效果曲线2激励方法比较稳妥。
第二部分 绩效奖金设计方案
一、绩效奖金管理总则
（一）目标
结合XX行业特点和企业特色，建立适应该代企业管理绩效奖金体系，深入完善激励机制，达成吸引、留住企业发展所需人才目标。
（二）关键内容
1. 绩效奖金等级：建立宽带绩效奖金体系，明确各职位序列和等级；
2. 绩效奖金水平：依据职员岗位、经验、学历等原因确定职员绩效奖金水平；
3. 绩效奖金结构：不一样职系职员绩效奖金结构中固定和浮动部分组成百分比不一样；
4. 奖惩和激励：奖金、绩效奖金调整和企业绩效、部门绩效及个人绩效挂钩；
本方案将关键对以上内容进行设计，并在此基础上完成对XX绩效奖金体系设计。
（三）标准
1．总量控制，激励发明增量
（1）工资总额控制在收入一定百分比范围内，使企业含有连续发展能力。
（2）绩效奖金总额调整要参考企业效益增量情况，在完成目标效益情况下，能够对企业工资总额进行调整。
（3）在企业控制工资总额情况下，激励各部门提升人均劳动生产率。
2．表现公平
（1）职员绩效奖金水平和外部市场绩效奖金差距要符合企业确定绩效奖金标准和绩效奖金政策。
（2）绩效奖金水平应充足表现不一样岗位价值差异和同一岗位上不一样职员能力差异。
3．表现激励
（1）绩效奖金分配和业绩考评实际结果相结合标准。
（2）绩效奖金分配和工作性质相结合标准。
4．简单可行
简化和统一企业绩效奖金体系，使得绩效奖金方案含有较强可操作性。
（四）适用范围
适适用于企业全部在职职员。
二、绩效奖金管理组织
提议成立绩效奖金委员会，制订高管绩效奖金福利政策；同时建立以经理办公会为领导、各部门责权利相匹配中层及以下人员绩效奖金管理组织体系。
（一）绩效奖金委员会
1．人员组成
（1）绩效奖金委员会由企业高管组成；
（2）绩效奖金委员会组员任期和企业高管任期一致。
2．职责
（1）依据行业绩效奖金水平及企业经营情况，确定企业绩效奖金激励计划；
（2）审定绩效奖金激励方案，报邮政集团同意后实施；
（二）人力资源部、计划财务部、各部门绩效奖金管理职责
1．人力资源部
（1）人力资源部负责中层及以下等级职员绩效奖金激励调整方案确实定及实施；
（2）依据企业年度经营计划确定工资总额预算；
（3）确定各部门工资总额预算；
（4）负责绩效奖金日常管理工作。
2．计划财务部
（1）提供绩效奖金福利相关数据；
（2）绩效奖金发放；
（3）根据国家相关政策要求处理、缴纳个人所得税、住房公积金等事项。
3．各部门
（1）依据个人考评，对月奖金、季度奖、年底奖进行二次分配；
（2）在工资总额预算范围内，部门经理制订职员工资调整提议，经主管领导审核后报经理办公会审批，交人力资源部立案。
三、职系职级划分
（一）职系职级划分目标和意义
1. 规范企业职系职级体系有利于绩效奖金体系规范化管理，方便企业针对不一样岗位序列（职系）采取不一样绩效奖金策略；
2. 规范企业职系职级体系有利于企业针对不一样岗位序列采取不一样绩效奖金定级标准，以使绩效奖金定级愈加科学；
3. 规范企业职系职级体系便于企业绩效奖金和市场同类岗位序列绩效奖金水平对比，以保持企业各岗位序列绩效奖金水平合理性和竞争性；
4. 规范企业职系职级体系有利于企业针对不一样岗位序列采取不一样绩效奖金结构，从而实施不一样激励方法；
5. 规范职系职级体系为职员发展（晋级、晋职、岗位轮换等）提供清楚、明确发展通道。
（二）职系划分
依据不一样岗位之间差异性和相同性，结合XX实际情况出发，将企业现有岗位划分为五大职系，即：管理职系、营销职系、技术职系和支持辅助职系、劳务派遣职系。
四大职系涵盖岗位一级职等范围以下表所表示：
职系
职级
包含岗位
职位序列
管理职系
管理一级
总经理、书记
S4～S1
高级资深经理
S5～S2
副总经理、副书记、（纪委书记）、工会主席
S6～S3
中心主任、资深经理
S7～S4
管理二级
中心副主任、部门经理（主任）、（工会副主席）
S12～S6
高级业务经理
S14～S8
部门副经理（副主任）
S16～S10
中心下属部门经理、监察室主任、离退休办主任、战略研究室主任、审计室主任
S16～S10
业务经理
S16～S10
管理三级
经理助理、资深主管、（中心部门副经理）
S20～S14
一级主管（市场调研主管、资源计划主管、生产主管、计划协调主管、战略管理主管、财务主管、会计主管、管理会计、绩效奖金考评主管、人事主管、工会干事、综合主管）
S24～S17
二级主管（计划统计主管、核实主管、财务主管派驻、劳动关系管理主管、材料采购主管、质量管理主管、法律事务主管、发运主管、项目管理主管、综合统计主管、纪检员、治安管理主管、文件档案主管）
S26～S19
管理四级
三级主管（车辆管理主管、综合业务主管、邮品管理主管、票品管理主管、国际发运主管、综合档案主管、纪检员）
S28～S21
管理五级
一级专员（市场调研专员、策划创意专员、会计、出纳、综合秘书、审核业务、报关员、招投标管理员、绩效奖金考评专员、人事培训专员）
S35～S25
二级专员（维修保洁专员、资料管理员、资料信息管理员、印制员工、加工员工、行政助理、文印）
S39～S29
技术职系
技术一级
资深技术类岗位（总审核师、开发设计总监）
S17～S8
技术二级
开发设计主管、编审主管、项目策划主管、高级设计、高级编审
S25～S16
技术三级
中级技术类岗位（常规创意设计主管、年礼创意设计主管、大用户创意设计主管、技术管理主管、业务翻译）
S30～S19
技术四级
初级技术类岗位（开发设计员、汉字编辑、英文编辑、常规策划设计员、年礼创意设计员、大用户创意设计员、网络管理专员、系统管理专员）
S37～S26
营销职系
营销一级
高级营销类岗位（销售管理主管（区域经理）、策划创意主管、市场推广主管、大用户开发和管理主管）
S27～S15
营销二级
中级销售类岗位（常规用户主管、年礼用户主管、进口业务主管、策划推广主管、出口销售主管、外事业务主管、常规项目协调主管、年礼项目协调主管、业务开发主管、题材审核主管、业务服务主管、大用户项目协调主管）
S31～S18
营销三级
初级营销类岗位（常规用户专员、年礼用户专员、大用户专员、年礼项目协调专员、进口员工、出口员工）
S40～S28
支持辅助职系
支持辅助一级
一级支持辅助职系（票务库管员、邮品库管员、综合员工、房屋管理员、办公用具采购员、储运管理员）
S42～S32
劳务派遣
专业类
业务档案员、资料整理员、出入库帐务员、生产统计员、员工
P10～P1
服务类
车队司机、个性化邮票服务中心司机、值班员、维修工、保洁员（行政部、个性化邮票服务中心）、收发员
P15～P6
（三）职级划分
1．职级划分标准
（1）管理职系分为五级39等，高层对应管理职系1级；中层对应管理职系2－3级；基层对应4－5级；
（2）技术职系分为三级30等；
（3）营销职系分为三级26等；
（4）支持辅助职系分为一级10等；
（5）劳务派遣职系分为二级15等；
四、薪酬结构
1．职员总薪酬＝基础工资＋绩效奖金（月绩效＋年绩效）＋工龄工资＋补助＋福利
2．为确保方案平稳过渡，所以本方案保持职员现有工资不变作为基础工资发放。
3．绩效奖金分为两部分，月绩效奖金（70％）＋年绩效奖金（30％）
3．工龄工资＝司龄×10元；
4．补助和职员福利保持现有制度要求不变。
五、绩效奖金系数和绩效奖金归级
（一）绩效奖金系数确实定
绩效奖金系数考虑原因以下：
1. 幅度：依据当地域和同行业绩效奖金系数确定企业最高绩效奖金系数和最低绩效奖金系数，二者差就是绩效奖金幅度。
2. 级差：确定最低系数后，采取2~4％作为系数级差。同时为保持级差整体性，所以在一定层级范围内级差保持不变。
3. 依据企业制订绩效奖金策略对局部一些等级基准绩效奖金系数进行调整，最终确定各绩效奖金等级绩效奖金系数。
4. 绩效奖金系数参见《岗位绩效奖金系数归级表》
（二）职员绩效奖金计算公式

六、职员绩效奖金定级措施
在确定了每个岗位在企业统一绩效奖金体系或职系职级职等体系中位置后，需要确定每位职员具体绩效奖金等级。在同一岗位上职员因为经验、学历不一样，其薪资水平应有所差异。职员薪资定级就是依据影响职员个人薪资水平原因评价结果，确定职员在薪资等级表中具体位置。
（一）现有岗位职员绩效奖金定级措施
1．定级原因及权重
定级要素
经验
学历
权重
60％
40％
2．职员绩效奖金定级评价原因评价标准
定级评价原因
评价标准
备注
经验
超出基础要求8年以上 100分
超出基础要求3~8年（含8年） 80分
超出基础要求3年以内（含3年） 60分
低于基础要求1年以内（含1年） 45分
低于基础要求1年以上 30分
人力资源部计算
学历
超出基础要求一级以上 100分
超出基础要求一级 80分
符合基础要求 60分
低于基础要求 30分
人力资源部计算
3．评价结果和绩效奖金调整关系
各原因评价或评分关键是基于职员实际情况和岗位基础要求比较，高于岗位要求分值较高，低于岗位要求分值较低。具体分值和评价对应关系见下表。
序号
综合得分
绩效奖金等级换算
1
90（含）－100分
上浮二等
2
75（含）－90分
上浮一等
3
60（含）－75分
基准绩效奖金
4
45（含）－60分
下调一等
5
45分以下
下调二等
（二）新职员定级
新职员在试用期，工资定级定到该岗位工资等级最底等级；试用期满后，职员工资等级标准上定在该岗位最低等级，能够依据部门经理考察期考评提议，确定职员工资等级，报主管领导和人力资源部审核。
七、岗位工资调整管理措施
（一）整体调整（需向邮政集团申请）
1．标准
（1）企业收入上涨幅度不低于6％，企业整体绩效奖金水平上调，上调额度由经理办公会确定；
（2）企业收入上涨幅度在3％（银行存款利率）和6％之间，不予调整；
（3）企业收入上涨幅度低于3％，企业整体绩效奖金水平进行下调，下调额度由经理办公会确定。
2．绩效奖金调整
每十二个月3月份，依据企业上十二个月度经营业绩，由绩效奖金委员会确定本年度企业工资水平整体调整政策。人力资源部和计划财务部协同实施。
3．调整项目
职员工资总额。
（二）职员岗位改变发生岗位工资调整
1．纵向岗位调整
（1）假如职员在同一职系中向上调动，工资等级就近就高套入新岗位工资等级中；
（2）假如职员在同一职系中向下调动，工资等级根据新岗位基准等级套入；
（3）假如职员在同一职系中平行调动，工资等级不变。
2．横向岗位调整
假如职员岗位在不一样职系之间调整，工资等级根据新岗位基准等级套入。
（三）依据绩效考评结果进行岗位工资调整
1．调整标准
为了激励职员不停提升工作业绩，将部门年度绩效及个人绩效和职员月发工资调整相结合。
2．调整思绪
（1）职员年度考评为优（百分比不超出10％），岗位工资上浮一等；
（2）职员连续两年考评为良，岗位工资上浮一等；
（3）职员年度考评为差（百分比不超出5％），岗位工资下调一等。
3．调整程序
（1）每十二个月年底，由人力资源部组织对各部门绩效考评；
（2）第二年3月份由人力资源部依据各部门绩效考评结果提出调整方案，报经理办公会同意后实施。
（四）随职员经验、学历改变而进行岗位工资调整
1．调整标准
为激励职员不停提升本身学历，将职员绩效奖金调整和职员学历、经验改变相结合。
2．调整思绪
自此次绩效奖金实施之日起，每隔两年，由人力资源部对职员学历和经验进行重新统计，依据统计结果调整职员工资。
八、绩效奖金日常管理
（一）绩效奖金计算及支付时间
1．月发工资计算期间为当月一日到当月月底；
2．支付时间
固定工资
月奖
当月5日
次月5日
3．下列各项直接从工资中扣除：
（1）个人收入所得税；
（2）住房公积金、社会保险及医疗保险个人负担部分；
（3）该月应偿还向企业贷款、预支工资及企业代垫款项；
（4）因违反考勤等相关要求扣发工资。
4．职员考察期为六个月，考察期间享受该岗位最低级工资，考察期满依据部门经理意见确定工资等级。
5．绩效奖金结算时若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。
（二）绩效奖金支付相关要求。
1．考勤
（1）每个月工资计算期间，遇有缺勤，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除（病假除外）：
[（基础工资＋月奖金＋补助）÷20.92]×缺勤天数。
（2）每六个月内，累计缺勤达30天，扣发一个季度奖金；整年累计缺勤30天至二个月（含），扣发50％年底奖；整年累计缺勤两个月以上，扣发年底奖。
（3）职员出现迟到、早退或无故擅离岗位等违反考勤纪律情况，根据《考勤管理措施》实施。
2．请假和旷工
（1）病假：非工伤疾病缺勤者，应于3日内出示指定医院证实(一日内可免)。30天内，请病假少于3天（含3天），工资全额发放；3天以上者，按下面公式扣发对应工资。
[（固定工资＋月奖金＋补助）÷20.92]×（休病假天数-3）
（2）婚假：工资全额发放。
（3）丧假：按《考勤管理措施》要求，享受3天假期，工资全额发放；假满而不归岗，按缺勤处理。
（4）产假：
A．缴纳生育保险职员，前3个月内，工资全额发放；3－6个月，只发放基础工资和岗位工资；
B．对于外地户口职员，按要求不享受北京市生育保险，前3个月内，发放月工资70%；3－6个月，只发放基础工资和岗位工资；
C．产假期间，月发工资低于当年北京市最低工资标按时，按最低工资标准发放。
（5）事假：职员因私事不得不亲自处理时，则应按实际请假日数扣当日工资。但事假须事前提出申请，事后补请者，则视为旷工。
（6）私自外出：职员没有事先请假而私自外出者，以1小时为计算单位，未满1小时者，罚款50元；超出1小时者，按缺勤一日计算。
（7）旷工：职员未事先请假或事后补请缺勤均视为旷工，每旷工一日扣除当日工资，并将扣发当月奖金。
（8）医疗期：职员医疗期内，在不低于国家最低标准情况下，支付其基础工资。
（9）下列尤其休假，企业应付给要求工资：
n 年度带薪休假；
n 行使公民选举权时；
n 企业集会或培训时。
（10）因为企业内部原因或遇意外灾难，于工作日停止出勤时，则不扣除工资。
3．加班
（1）职员在要求出勤时间外或休假日仍出勤时，企业应给付加班费。累计加点6个小时，按加班一日计算。
（2）企业职员在工作日加班，加班费30元/工作日；在公休日加班，加班费40元/工作日；在法定节假日加班，加班费60元/工作日。
（3）部门经理在工作日加班，加班费45元/工作日；在公休日加班，加班费60元/工作日；在法定节假日加班，加班费90元/工作日。
（三）福利和补助
1．依法为职员缴纳各项社会保险和住房公积金；
2．为了建立绩效奖金激励长久有效机制，未来为职员提供股权激励、企业年金、补充医疗和养老保险等长久激励方法；
3．企业在效益好情况下，为在职职员提供其它福利项目，如：带薪休假、过节费、防暑降温费、劳保费、健身费、通讯费、健康体检等；
4．上述福利项目享受标准、享受范围根据国家法律法规及企业相关政策实施。
九、附则
1．本管理措施解释权归人力资源部。
2．本管理措施至下发之日起实施。

送一份处世哲学给您，愿您和您企业职员，在工作之余，轻松处理人际关系，融洽职员关系及其形成有力团结团体，会使企业愈加成功，同时愿您成功！
第一卷 交际处世
为人处世十诀
1、保留心见：过分争吵无益自己且又有失涵养。通常，应不急于表明自己态度或发表意见，让大家捉摸不定。谨慎缄默就是精明回避。
2、认识自己：促进自己最突出天赋，并培养其它方面。只要了解自己优势，并把握住它，则全部人全部会在某事显赫。
3、决不夸张：夸张有损真实，并轻易使人对你见解产生怀疑。精明者克制自己，表现出小心谨慎态度，说话简明扼要，决不夸张抬高自己。过高地估价自己是说谎一个形式。它能损坏你声誉，对你人际关系产生十分不好影响环境。有损你和风雅和才智。
4、适应环境：适者生存，不要花太多精力在杂事上，要维护好同事间关系。不要天天炫耀自己，不然她人将会对你感到乏味。必需使大家总是感到一些新奇。天天展示一点人会使人保持期望，不会埋没你天资。
5、取长补短：学习她人优点，填补自己不足。在同好友交流中，要用谦虚.、友好态度对待每一个人。把好友看成老师，将有用学识和幽默言语融合在一起，你所说话定会受到赞扬，你听到定是学问。
6、言简意赅：简练能使人愉快，使人喜爱，使人易于接收。说话冗长累赘，会使人茫然，使人厌烦，而你则会达不到目标。简练明了清楚声调，一定会使你半事功倍。
7、决不自高自大：把自己长外常挂在嘴边，常在她人面前炫耀自己优点。这无形贬低了她人而抬高了自己，其结果则是使她人更看轻你。
8、决不埋怨：埋怨会使你丧失信誉。自己做事没成功时，要勇于认可自己不足，并努力使事情昼圆满。适度检讨自己，并不会使人看轻你，相反总强调客观原因，报怨这，报怨那，只会使她人轻视你。
9、不要说谎、失信：对好友同事说谎会失去好友同事信任，使好友、同事从再相信你，这是你最大损失。要避免说大话，要说到做到，做不到宁可不说。
10、眼光远大：当财运亨通时要想到贫穷，这很轻易做到。聪慧人为冬天准备。一定要多交好友。维护好好友同事之间关系，总有一天你会看重现在看来似乎并不关键人或事。
专业社交技巧
你或许听过『要事业有成，认识人比认识事关键』。不管你同意是否，认识较多人和建立连续友谊可扩大你网络。
建立目标。写下你期望两星期内遇见多少人。
研究你可在那里遇见人。假如你要认识专业工人，安排去专业或交易协会。
合适穿著。让其它人接收你。
怎样提出会话。假如你帮忙某人，站立在人旁边分享共同问题或爱好，你机会增加。
发表私人申明。你向专业陌生人介绍自己时，准备说反应你个性和专业目标申明。
注意你不谈话时给人讯息。表示你真诚，面向她人，跟人谈论时注视她们。
你不是孤独。假如你跟人谈论时认为担心，另外大部份人会有一样感觉。勇敢尝试好几次，你技巧会变流利。
维持跟你大学接触。同学会组织给你事业发展有利。
邀请她人吃早餐。每一星期聚会一次可建立连续友谊。
保留私人电话指南。和家庭，好友，同学，商业伙伴和政府接触等等。
不停沟通。假如你跟好友保持沟通，每十二个月送她们圣诞节或生日卡，你可永远跟她们接触。
扩大你区域。假如好友介绍某人给你，尝试帮忙她。
交换支持。任何关系是两方面。假如某人在过去帮过你，你需要回报好意。
维持承诺。假如你不能提供帮助，真挚地告诉她人。
专业社交技巧需要时间练习。努力拿到结果是值得。
怎样招人喜爱
假如让人评价一个人是否招人喜爱，除了外表原因以外，可能最重视还是她品质。
这些和人际关系相关品质有那些组成呢？
世界观
对生活态度和见解是主动向上。尽可能从好方面、主动方面去看待人或事物。谈论她人时总是讲她人好地方。能够发觉美。热爱生活。
价值观
淡化得失，好处尽可能让她人多拿部分。不会斤斤计较。
表示方法
不让人认为是在标榜自己。不因为自己表现而压制她人，让她人有更多表现机会和施展空间。让人感到时时得到注意（哪怕是假象）。宽以待人，多激励，少指责、少泼冷水。
关注
那些受到小孩子欢迎人，全部是有耐心陪她们玩，关注她们人。
发明性
富于改变，勇于创新，不让人认为沉闷。
会学习。
有悟性，学什么全部快。
幽默
有时候不能太认真，那会令气氛担心。
少唠叨
有时对人关心会不知不觉地转化成唠叨。这是很危险，话题没有新意地简单反复只会让人心烦。尽管是知道为她好，不过这么数次反复，也说明缺乏信任。
由此可见，心理健康、思想上进、善于包容人招人喜爱。但这么人太理想化太难找了吧？
不难。我就是这么。
我是平平凡凡一个人，天天快乐于合心生活，一直不忘努力。
要不是太多时间陪电脑，我好好友会更多。
巧织成功关系网
成功在很大程度上取决于你拥有多大权力和影响力，和合适人建立稳固关系对此至为关键。
几年前，组织全部是由自我独立单元组成。在这些单元中每个人全部职责分明。分工程度、次序及内部程序全部是要求好，任何被指派人全部很了解这一切。今天千年组织截然不一样。等级森严、分工明确、次序井然组织结构已经被可变、有机和充满活力架构所替换。
这种新架构能够快速响应组织不停改变需求。大家不再把各层面工作定义为部分毫无人情味、纯技术性工作。企业评判职员业绩依据，是她们对变革适应能力、反应能力和应变能力。她们成功取决于怎样编织她们关系网络。
在打造关系网过程中，已经认识人很关键。你现在联络网是铺造你未来关系网原料。她们全部有自己熟人，而她们所熟识人又有自己熟人。
成功建立关系网关键是和合适人建立稳固关系。良好人际关系能拓宽你生活视野，让你了解周围所发生一切，并提升你倾听和交流能力。
内部圈
当你对职业关系有所意识，并开始选择能够助你一臂之力人时，你可能不得不卸掉部分关系网中额外包袱。其中或许包含那些相识已久但对你职业生涯无所裨益人。维持对你无甚益处老关系只会意味着时间浪费。
良好、稳固、有力人际关系关键必需由10个能左右你并靠得住人组成。这首选10人能够包含你好友、家庭组员和那些在你职业生涯中相互联络紧密人。她们组成你影响力内圈，因为她们能让你发挥所长，而且相互全部期望对方成功。这里不存在勾心斗角威胁，她们不会在背后说你坏话，而且会从心底为你着想。你和她们相处会愉快而融洽。
当双方建立了稳固关系时，相互会激发出强大能量。她们会激发对方发明力，使相互灵感达成至美境界。为何将你影响力内圈人数限定为10人呢？因为强有力关系需要你30天最少维护一次，所以10人或许已用尽你所能有时间。
还有就是，你应该同最少15个左右，能够作为你10人强力关系圈后备力量人保持联络。假定你一位关键关系退休或移民国外，最好替补就是你后备军。实际上，只要你能每个月定时和她们联络，不管是经过电话、传真、聚会还是电子邮件或信件，这个团体人数全部能够超出15人。
慷慨大方
在试图和你建立关系时，大家总会问你是做什么。假如你回复平淡似水，比如只是一句“我是ＩＢＭ一名经理”，你就失去了一个和对方交流机会。比较得体回复是：“我在ＩＢＭ负责一个小组管理工作，关键为我们军事侦察卫星开发监视软件。我也喜爱骑马，常常打网球，而且热爱写作。”在不到１５秒时间里，你不仅使你回复增添了色彩，也为对方提供了多个话题，说不定其中就有对方感爱好。当她这么回复：“哦，你打网球？我也喜爱”时，你们就开始打造关系了。
建造关系网络必需遵守规则，绝不是“她人能为我做什么？”而是“我能为她人做什么？”在回复她人问题时，不妨再接着问一下，“我能为你做些什么？”
保持联络是成功建立关系网络另一关键。纽约时报记者问美国总统克林顿，她是怎样保持自己政治关系网。当初她回复道：“天天晚上睡觉前，我会在一张卡片上列出我当日联络过每一个人，注明关键细节、时间、见面地点和其它部分相关信息，然后添加到秘书为我建立关系网数据库中。这些年来好友们帮了我不少。”
要和关系网络中每个人保持主动联络，惟一方法就是发明性地利用你日程表。记下那些对你关系尤其关键日子，比如生日或周年庆贺等。打电话给她们，最少给她们寄张贺卡，让她们知道你心中想着她们。
成功在很大程度上取决于你拥有多大权力和影响力，和合适人建立稳固关系对此至为关键。
发明性技巧
观察她们在组织中改变也一样关键。当你关系网组员升职或调到新组织去时，祝贺她们。同时，也让她们知道你个人情况。去度假之前，打电话问问她们有什么需要。
当她们落入低谷时，打电话给她们。不管你关系网中谁碰到麻烦时，立即和她通话，并主动提供帮助。这是表现支持最好方法。
富有建设性地利用你商务旅行。假如你旅行地点恰好邻近你某位关系组员，不要忘记提议和她共进午餐或晚餐。
出席对你关系很关键活动，不管是升职派对，还是其女儿婚礼。假如你不去，她们也会知道，所以要去露露面。
最少每三个月变动一下你关系网。要多提类似“为何要保留这个关系？”问题。假如你不定时更新或增加新人，你关系网络就会陈旧。
为你关系网络和组织提供信息。时刻关注对网络组员有用信息。定时将你收到信息和她们分享，这是很关键。
优异关系网络是双向。假如你仅仅是个接收者，不管什么网络全部会疏远你。搭建关系网络时，要做得仿佛你职业生涯和个人生活全部离不开它似，因为实际上确实如此。
讨人喜爱三绝招
大家全部很苦恼没有好好友，部分好友才刚刚深入了解又玩不来了。假如这仅仅是一两次现象，那还不用理会，假如老是如此，可要回过头仔细考虑是不是自己待人接物方法或习惯出了问题。当然，要改变自己形象是一件不轻易事，令人喜爱所需要品质和行为看起来对自己又要求太高。
真是难难难，但莫非就这么放弃了么？太对不起自己了吧？
不如先试试我这三大绝招。（见效最快，但不确保100%管用）实在不行再咬咬牙重头修起吧。应该知道，为了自己时时全部有一个友好社会环境，再多付出也是值得。
第一招：乐观
愉快人能让环境全部被感染。大家全部喜爱愉快，愉快是人天性和需要。
大家很怕和那些整天唉声叹气人在一起，也担心哪一天自己也成为被埋怨对象。
不满生活人很轻易被生活抛弃。
第二招：关注
不单是注意。是让人认为被注意。
第三招：礼貌
比起前两招，礼貌是比较难把握好。过于礼貌太拘束，或让人有距离感，无法信任。
这三招即使是对陌生人全部很有效，不用说亲人、同事或同学、好友了。
怎样扩大交际范围
勤于寻求谈话资料
和人谈话第一印象相当关键，所以若以漫无头绪话题开始，说不定会使对方怀疑自己诚意，而引发反感，所以，寻求开辟话题关键语乃是见面谈话应注意基础事项。换句话说，须找出和对方谈下去契机。
对新入行员工而言，第一次和用户见面难免会有惶恐不安感觉，不知对方究为何方神圣，自己又该怎样展开话题。为避免有如此困扰，提议你不妨事先搜集相关对方背景资料，以后利用这些资料寻求话题。
举例来说，假如约谈某证券企业经理，则应先设法了解股票行情、其所属证券企业经营情形、对方交友谊形及个人资料等，甚至连她喜好、爱好也应事先知道，然后依据这些资料设计话题及导引专题方法。
最近逃避此种费事费时人愈来愈多，面对极感爱好人、事，则万分热衷地寻求资料；假设碰到不喜爱用户，则懒得动。
莫以自我价值观评断她人，以免缩小自己社交圈
依着个人好恶交友，难免会碰到不想靠近人；然而，一旦这种对象过多，将造成自己行事阻碍。尤其是刚踏入社会很快年轻人，如此无异缩小交友范围，而使自己人生变得乏味。
期望拥有幸福美好而成功人生，必需掌握开启钥匙——好友。增加“不想靠近者”，便是降低开启人生大门钥匙了。
刚踏入社会时，因为经历浅薄，让识人自然不多。却因惧于和人接触、讨厌交际而不愿和人交往。为预防这种情形，应以坦率之心面对好友，确定对方是否真为难以靠近者，并检讨和之格格不入原因，千万不可因自已不成熟个性，而放弃结交好友机会。
任何人在面对较自己优异上司及同事时，自卑心理在所难免，但若就此自暴自弃、不求上进，则永远也无法成为优异人才。此刻，应有“现在虽是候补选手，未来定有成为明星选手一天”之气概，立即消弭心中自卑，并好好发挥自己特色及能力，才能有所成就。
另一个造成生人难以靠近原因则为“不投缘“，这常是心中感情在作崇。其实，因为各人生长环境不一样，个性、习惯自然也有别，若只由自己主观意识来决定好恶，则可能会因“偏见“而影响双方感情。
假如已累积相当社会经验，再依此为基础判定对方为人，或可理性而正确地评断对方。但若只是初出茅庐小伙子，便大谈投不投缘问题，这么武断方法极可能为自己前途形成负面影响。
培养你社交能力
刚刚踏上社会年轻人，面对纷繁而庞杂社会，常常感到迷惑和不安，有些人可能认为自己地位实在渺小，有些人可能认为自己能力实在有限……对怎样在这个社会上站住脚表现得没有信心。实际上，社会全部是由人组成，初步掌握些社交心理和社交技巧，有利于提升自己处世能力。
从通常角度讲，在社交时应关键掌握以下心理标准：
一是互酬标准。人际交往时，人和人之间关系是相互，其行为含有互酬性。所以，在我们交往中，应该常常想到“给”而不是“索取”；相反，假如取而不予，就会失去好友。
其二是自我袒露标准。一个人把自我向她人敞开比死死关闭更能使人感到满足，而且，这种好感觉也会再次传染给别人。
其三是真诚评价标准。大家在交往过程中，免不了要相互议论、相互评价，对人评价态度要诚恳，情感要真挚，假如恶意诽谤，口是心非，或阳奉阴违，了会遭致她人不安和反感。最终是互利性标准。要处理人际关系不协调矛盾，就要采取互利标准，“互利”就是矛盾双方全部能接收调整。
那么，什么是好人际关系呢？美国社会心理学爱舒尔茨认为，通常来讲，人际关系有三种类型，其一是谦让型。其特征是“朝向她人”，不管遇见何人，总是想到“她喜爱我吗？”。其二是进取型。其特征是“对抗她人”，不管碰到何人，总是想知道该人力量大小，或该人对自己有没有用处。其三，是分离型。其特征是“疏离她人”，不管碰到何人，总是想保持一定距离，以避免她人对自己干扰
建立良好人际关系是提升处世能力关键。那么，怎样建立良好人际关系呢？
培养良好个性
假如有不良品质，即使交游很广，也难得有知心好友；相反，假如你含有促进人际吸引优异品质，就会轻易被她人引为知已。
善于体察她人真正需要
这些需要概括起来包含包容需要、控制需求、感情需求。在人际交往中，我们不仅要考虑到对方个性品质，也要考虑对方需求，因为人际交往基础是互补，只索取而不奉献关系是极难维持。
掌握一定人际交往技巧
掌握一定人际交往技巧有利于提升自己处世能力。人和人之间交往不是随心所欲，而是有一定目标，并利用一定方法进行交往。交往方法越好，人际关系越轻易维持紧密。提议大家多读部分待人接物方面书籍，有利于理性地了解社会，为走上更宽广人生之路作好准备。
用她人频道沟通
任何一个人在达成她人生各项愿望过程中，全部难免会碰到需要和她人合作机会而她人对你帮助意愿和配合程度，往往决定了你是否顺利和是否能加速达成目标。你在一生中全部面临着和她人沟通。
沟通品质就是生命品质
好沟通技巧及说服力，可让你四处遇贵人，时时有资源，她人做不到事，你做得到，通常人要花5年才能达成目标，你可能只需要2年。因为沟通及说服能力可让你建立良好人际关系，取得更多机率和资源，降低犯错机会和探索时间，得到更多人支持帮助和认可。
所以我们说：生命品质就是沟通品质。
良好沟通和人际关系建立，并不是要让你去逢迎拍马，趋炎附势，做个没有标准人。实际上不管是沟通谈判或说服，你惟一要达成就是双方“一致性”。所谓“一致性”是指双方不管在生理和心理状态上，全部能进人一个共同频道或频率，以达成双方见解一致，思索方法一致，行为模式一致。
高效沟通心法：镜面映现
“物以类聚”是天条，当大家之间相同之处愈多，相互就愈能接纳和欣赏对方。你喜爱不会是四处和你唱反调，“话不投机十句多”人。你应该喜爱和你个性观念或志趣相投人，你们有共问话题，对事物有相同见解或见解，或是有相同环境及背景。沟通也是如此，相互之间共同点愈多就愈轻易沟通。你是否有过这种体验，曾经碰到过一个人你和她接触又谈了没有多久，就有一见如故相见恨晚感觉，你莫名地对她有一个信赖感和好感？不管你是否有这种体验，我问题是，你是否期望自己是那种走到哪里全部受喜爱人？
要做到此点，最有效且快速万式就是透过镜面映现。
人和人之间沟通，乃透过三个管道，一是你所使用语言