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物流公司薪酬管理新规制度.doc
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1、薪酬管理制度第一章 总则【目标】第一条、在绩效管理体系支撑之下,以回报职员所发明价值来牵引职员个人目标和企业目标一致。第二条、提倡奖励贡献者,激励进取者,带动观望者,以不一样方法薪酬来激励职员,并逐步让职员认同、接纳、了解并实施企业计划组织目标。第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动管理团体,在尊重、认同职员基础上,知道即时奖励贡献者,知道即时表彰进取者,知道即时教导培训需提升者,并辅以对应薪酬回报,以此成为衡量职员价值发明砝码。第二章 薪酬价值导向【标准】第四条、利益结合标准:企业发展利益带动职员个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争趋势,也要顺应职员个人能力提升水平。第五条、合理合时
2、标准:既要依据个人实际能力及所在岗位风险、责任、贡献,结合企业整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活使用薪酬砝码。第六条、动态平衡标准:职员每一项薪酬变动调整全部必需在相关依据指导下,形成一个动态运行链,既要牵引职员努力方向,又要激励推进职员不停提升业绩。(薪酬相关)第七条、激励职员标准:对内,遵照调动职员主动性、激发职员潜能原理,管理团体要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为楷模,引导、倡议是认同职员价值发明管理风格,在职员内心树立良好雇主品牌口碑。第八条、符正当规标准:遵照法规法律,完善职员福利,健全相关契约文件,建立和职员良好雇佣关系,降低
3、或降低劳动纠纷所产生风险。第三章 薪酬模式职位等级【职能薪酬三个维度】绩效数据能力数据第九条 、职能薪酬模式,以职员在企业贡献为关键,以职员所就任职位所担负权益(职责幅度、管理风险、贡献程度、工作难度应匹配能力)相挂钩,经过职位评定确定每个职位等级,和该等级匹配薪点来最为薪资水平依据。第十条、 能力数据针对职员担任某职位技能评定得出数据,(能力评定是评定职员能力水平,分析界定可培养人才和贮备人才一项关键工具),能力数据为职员晋升、调薪提供关键依据。第十一条、绩效数据是指职员根据就任职位业绩指标(KPI)实际达成分值,是职员每个月度取得业绩认同一项关键工具。 第十二条、在职能等级薪点表上,职位和
4、能力共同对应薪资称为职能等级薪资。第十三条、企业每十二个月一次确定职位等级,依据年度绩效业绩评定结果对于特殊贡献者进行等级内调整,实现职员薪资和贡献之间动态平衡。(薪酬管理)【薪点表】第十四条、根据现在行业薪酬水平及内部激励职员发明更大价值基础理念,结合职位价值,提倡多劳多得,在整体薪资水平基础上,设计职能等级薪点表。第十五条、1、在职能等级薪点表上,某职位等级和某任职能力等级共同对应薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资改变是伴随职员职位改变和能力等级改变而改变。 2、职能等级薪点表纵座标是职位等级,是和职位等级表中各职位名称相对应等级数值,它代表着各职位高低标准,通常是高数值代表高职位;横座标
5、是职能等级,是该职位职员个人实际能力、负担责任、作出贡献大小等职能等级数值,即薪级。职位等级和职能等级相并点就是该职位薪点,即实际薪资数额。 3、职能等级薪点表中起点和顶点之间范围,是每个薪级薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现全部符合该等级上职位要求职员价值,中位点应依据企业薪酬市场定位而定,表现企业人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间,区间所对应职员绩能表现人才市场情况标准以下表:缺乏经验新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求绩效和能力部分达成职位要求,还有待提升绩效和能力全部完全达成职位要求优异、经验丰富任职者,绩效和能力全部超出职位要求表现卓越、能力远高于职位要求,可被晋升到
6、上一等级绩效和能力表现市场情况技能独特、市场紧缺人才且对企业业务至关关键需要支付足够薪资以吸引人才进入企业基础含有市场竞争力起点顶点Q1Q2Q3Q4中位点职能等级第十六条、职能等级薪资包含固定工资及绩效工资两部分。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳,固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳,每个月考评调整一次,绩效工资在工资总额中占060% 。【新旧薪资切换】第十七条、套入法:依据职员薪资现有水平和新薪资体系直接切换。切换依据:1、 职员所在职位职位等级;2、 新薪点表结合企业薪酬水平;第十八条、
7、薪资微调:标准上薪资切换阶段不调整薪资;部分职位薪资显著不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。第四章 薪酬框架 对象要素高层管理 中层管理基层管理技术类(操作人员、维护人员、驾驶员)市场类(市场人员、业务人员)经济性激励原因物质性激励要素职能薪资全体职员均享保险福利根据东莞市社会保险交纳要求及企业职员管理制度实施津贴津贴是对延期工作时间赔偿年底奖金依据企业当年度经营目标达成情况来决定分配数额专题奖励总经理奖励项目分成销售分成长久奖励股权分红非物质性激励要素晋升PPPPP培训PPPPP奖励休假PPPPP荣誉PPPPP认可PPPPP工作条件PPPPP约束原因责任降级PPPPP淘
8、汰PPPPP公开批评PPPPP经济处罚PPPPP制度劳动纪律PPPPP程序纪律PPPPP公共法规PPPPP财经纪律PPPPP文化企业理念PPPPP规章步骤PPPPP团体绩效PPPPP【薪酬框架功效】第十九条、职能资薪等级和职位评定结果挂钩。第二十条、津贴是因工作延时补助,包含在职能薪点表薪点数额之内;第二十一条、年底奖发放请参考年底奖实施措施(以后补上)第二十二条、专题奖励包含二种:第一个是回报和激励市场、业务人员,开发新大用户所发明价值详见销售部分成管理措施;第二种是回报和激励管理类和技术类人员,为提升运行效率、降低成本所提出改善提议或实施改善方法,为企业发明价值,并根据其价值10%分成作为
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