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用绩效考核推动绩效管理模板.doc
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1、用绩效考评推进绩效管理教导这个项目标上海求势管理咨询企业首席顾问陈学南(以下简称“陈顾问”)说:“绩效考评目标在于搞好绩效管理,而日常绩效管理不到位,使得绩效考评要幺考不下去,要幺流于形式。所以,这次某某推进绩效考评,我认为是改善绩效管理一个很好机会。但关键要放在改善管理水平上,而不是仅仅完成考评步骤本身。”一、经过绩效考评转变管理态度因为管理工作效果含有滞后性,且在部门管理目标不明确情况下,部分部门领导做了很多工作,但恰恰没做管理工作。这也是她们对绩效考评不热心一个关键原因。不管怎样,绩效考评使得她们不得不从管理角度出发,对下属职员工作情况进行评定,对职员个人发展提出意见。对于管理者接收方面
2、,她们一定有不了解、不接收现象。而我们做法是:“吞、消、化”。“吞”:不了解也要实施;在实施中“消”化;在消化中利用自如,直至自觉自愿进行管理“化”境。管理态度改变首先从改变行为开始。二、经过绩效考评推进精细化管理在此,经过以下对话,能够看出,只要管理更具体、更细节化,绩效考评指标很轻易显现。反之,假如我们对考评指标要求必需到位,就会迫使经理们深入细化自己管理行为。以下两个场景:一个是普遍认为最难考评机关,因为事务性工作难以量化;一个是最复杂生产部门,因为她们业绩好象全部依靠于其它部门,而且业绩是不可控上下起伏曲线。1、 场景一:某机关主管(以下称“主管”)不能量化往往是目标分解不够:顾问:最
3、近管理上出现什幺问题?主管:档案管理上,部分工作超时。顾问:为什幺会超时?主管:因为档案工作在交接顾问:为什幺交接工作一定会影响进度?是“交”问题,还是“接”问题?主管:是“接”问题,总是不能完全放心。顾问:“交”人是否将全部档案管理常见问题整理成问题库交给“接”人主管:(犹豫)没有。顾问:那就可能是“交”问题。到此,我们能够对这项工作进行考评了:对“交”人:问题库一次整理成型后完整率,假如在“接”人使用中出现不在问题库中常见问题,一次扣多少分,依这类推。帮助处理特殊问题,一次奖励多少分。对“接”人:交接后,假如仍出现问题库中已交待问题,一次扣多少分。发觉并主动处理特殊问题,一次奖励多少分。该
4、主管举一反三,将部门内各个岗位紧紧围绕部门目标一一做出细致量化指标,得到顾问肯定。2、 场景二:某生产车间主任(以下简称“主任”)任何岗位全部是有水平高低,考评即指明向更高水平努力方向。我们只考“主观”,不考“客观”:主任:质量?我们这里全部是不确定,是曲线。顾问:哪方面?主任:比如:一样产量,批量小,成本就高,质量下降。顾问:绩效考评考是主观方面,不考客观。我们能够把不一样批量归类,考评在同类情况下,优质品率提升情况。主任:我们生产岗位很复杂,跟你以前见过不一样。顾问:请说。主任:譬如:不一样材料、不一样温度、不一样湿度,而这些情况十二个月四季全部在改变。你怎样确定优质品率?顾问:跟刚才一样
5、,我们只需要把客观条件固化下来,就能够考主观努力情况。我们把你说设为:在A水平材料、B温度段、C湿度段及现在优质品率列成表,未来考评目标就是在A、B、C条件下优质品率应该提升多少。最终,车间主任将不一样材料根据生产条件设计出漂亮质量情况曲线,努力方向一目了然。三、经过战略目标分解,提升实施力部门实施力来自于部门目标清楚且富有挑战性。从其次讲,实施力首先表现在决议到位。这里表现为:一次决议指集团战略明确,二次决议就是子企业和部门战略到位,三次决议表现在职员工作目标明确。这里到位尤其表现在关键业绩指标量化水平上。在部门战略目标不明确时,也就没有部门计划或计划,职员没有努力方向,工作也缺乏计划性。作
6、为管理者难免只是忙于事务性工作,忽略了管理工作。表现为亲自四处救火多,下属不是旁观,就是表现茫然。个人绩效和组织绩效不统一,力不往一处使,集团整体也就难以形成战略突破。假如战略目标不明确,对于企业现存部分管理问题,各部门领导变革动机就会不足。主动推进变革者会受到冷嘲热讽。组织陷于僵化,缺乏变革所需要环境。陈顾问提议在企业战略目标清楚情况下,将关键业绩指标分解量化到各子企业及职能部门。并在周度、月度会议上严格督促其完成进度。依这类推,一层一层抓下去,就能够大幅提升集团实施力。四、心理架构转变决定了绩效管理能否到位震撼沟通改变,打开实施心结绩效评定并不就是为了处罚绩效低劣者,更大程度上是促成行动:
7、让职员保持她们好做法,改变不良行为。所谓“功当其事,事当其言,则赏;功不妥其事,事不妥其言,则罚。”(韩非子?二柄)在改变企业原职员心理适应问题,光靠分析说教是没有用。就象美国电影七宗罪中,那个聪慧罪犯所说:“要改变她人不是拍拍肩膀说说就行。必需让她们震撼。”中国第一家变革管理咨询企业:上海求势管理咨询企业针对国企改制后,职员心理架构问题,经过设计戏剧性场景,达成“震撼沟通改变”效果,从而处理心理架构转变问题。某部门年轻经理面临下属指挥不灵问题。这种问题存在使得绩效考评成为不切实际奢侈事。这种事情在老企业中比比皆是。求势咨询顾问开出药方是:设置“实施月”,在该月全部违反相关经理指令行为将被处以
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