绩效评估手册模板.doc
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1、绩效评定手册目录一、 序言二、 绩效评定目标三、 绩效评定表格1. 综合评核计分卡2. 业务指标3. 关键才能行为指标4. 评分标准四、 绩效评定体系1. 绩效评定计划步骤2. 绩效评定制度3. 角色和权责4. 绩效评定实施步骤表 附件一 东莞时尚电器城关键才能模型附件二 东莞时尚电器城绩效评定表格 岗位等级总监级以上 岗位等级经理级 岗位等级主办级 岗位等级职员级一、 序言东莞时尚电器城革新绩效评定体系是企业人力资源发展关键里程碑,有助实现企业愿景,成为华南地域最大专业电器连锁企业。新绩效评定体系是企业以关键才能为本人事管理关键部分,它让我们能够全方面和客观地评核职员个人才能、贡献及潜能。此
2、绩效评定体系属于综合评核性质,综合考评职员在业务及行为指标上表现。为了确保这个绩效评定体系能激发职员发明业绩,体系设计从绩效计划、工作表现追踪和检讨过程全部含有一致、客观、公开、富激励性和简明特质。本手册提供简单易明方法,助你有效地实施绩效评定计划、工作表现追踪及连续绩效审阅。人力资源部9月二、 绩效评定目标东莞时尚电器城绩效评定体系是要达成以下目标:1. 统一策划及申明各部门预期业务指标及相关衡量方法2. 促进评定人及职员相互了解和沟通,共同利用这系统进行有建设性、客观和连续性工作表现管理3. 确保对职员工作期望和企业业务指标达成一致,且不停改善工作表现和落实实施事业发展计划4. 引导职员对
3、企业作出连续贡献5. 找出职员需要改善地方,方便提升企业整体生产效益三、 绩效评定表格1. 综合评核计分卡此绩效评定体系采纳综合评核设计,能有效地反应东莞时尚电器城对不一样等级职员期望。依据岗位等级,企业内全部职员分为两大组别,每个组别采取不一样评核项目,进行绩效评定。1.1 岗位等级为主办级或以上职员有两项评核项目,分别是业务指标及关键才能行为指标,相对权重以下:岗位等级业务指标关键才能行为指标主办级及以上很关键业务指标VKPI关键业务指标KPI20%50%30%1.1 岗位等级为职员级职员只有一个评核项目,就是关键才能行为指标。1.2 整套绩效评定体系提倡评定人和职员双向沟通,不管在设置目
4、标或给反馈提议过程中,全部应保持开放态度,使以后检讨过程能进行得更有成效。 图表一 东莞时尚电器城绩效评定体系一览表岗位等级评核项目权重主办级或以上很关键业务指标50%关键业务指标30%关键才能行为指标20%职员级关键才能行为指标100% 2. 业务指标 (岗位等级为主办级或以上职员适用)何谓业务指标?业务指标分为很关键业务指标和关键业务指标,它们必需和企业相关部门业务目标达成一致。指标确实反应企业愿景和营运方向,并具体指出预期工作质量成效。签订业务指标有助激发职员对个人工作表现负担和自发性。设置业务指标关键a) 由企业部门签订业务目标下达至部分职员,成为个人业务指标。b) 签订业务指标必需反
5、应职员对部门业务关键贡献。c) 业务指标数量须为5至9个,包含2-4个很关键业务指标和3-5个关键业务指标d) 全部指标必需符合SMART模式要求: Specific 具体,不含糊 Measurable 可量化或量度评定 Achievable 具可行性,是该职员控制范围之下 Result-oriented 目标为本 Time-phased 列出时间性比如:于12月31日或之前将企业投资回报率由10%提升至13%;于12月31日或之前将企业用户满意指平均数由5.0分提升至5.7分。 3. 关键才能行为指标3.1 何谓关键才能行为指标?关键才能行为指标概括个人应含相关键能力,是能够观察得到行为、工
6、作态度和处事方法,也是企业要达成战略目标话,职员必备条件。而这些能力全部能够经过培训得以改善。关键才能模型有条理地列出企业对职员能力和行为表现要求,它能指导职员提升自己潜能,也能够提倡企业价值观和企业文化。简单来说,职员关键才能就是能够带来企业成功关键元素。3.2 东莞时尚电器城七个关键才能东莞时尚电器城关键才能模型包含以下7项:a) 领导能力签订一个清楚和果断战略和经营方向,发明强大有利营商条件,率领队伍,达成目标。b) 商业睿智利用对企业服务了解,制造商机。专注于在成本、利润、市场、新商机等方面所带来高回报。c) 用户服务导向承诺提供超值用户服务,建立新用户关系和维持现有用户关系。d) 团
7、体精神强调团体合作协作,不分你我,目标一致,相互学习,分享知识、经验和结果。e) 沟通能力主动聆听和了解她人,清楚地和对方分享信息和知识。f) 计划和实施力有系统地处理问题、任务和项目,正确地把它们优先次序安排,有效地利用资源实施任务,达成目标为止。g) 责任感全力以赴按时高质量地完成所担负工作,自我负担最终结果责任。(详列于附件一)。3.3 关键才能模型分层标准东莞时尚电器城关键才能模型共分4个层次。这种层递式设计能反应企业对不一样岗位等级职员能力和行为表现要求。岗位等级越高,所要求达成能力水平也越高。a) 第一层 适适用于职员级b) 第二层 适适用于主办级c) 第三层 适适用于经理级d)
8、第四层 适适用于总监级以上4. 评分标准4.1 5级计分法东莞时尚电器城绩效评定体系采纳5级计分法,作为评定职员是否达成业务指标和行为指标等级量表。此计分法能够为职员找出绩效差距和针对性培训需求,从而提升工作质量,加紧企业人才潜能开发。4.2 5级计分法定义5级计分法评分标准:a) 是否达成业务指标b) 是否达成指定关键才能水平行为指标分数明细定义在下一页。4.3 评分必需是整数,不能够包含小数位,比如3.2和4.5。图表二 东莞时尚电器城绩效评定之5级计分法衡量标准: 业务指标 行为指标5 常常性超出全部业务指标 常常性作出超越指定标准阶层行为指标,是该等级职员典范4 常常性达成目标,偶然超
9、出业务指标 常常性达成指定标准阶层行为表现,偶然超出该标准行为指标3常常性达成业务指标常常性达成指定标准阶层行为指标2只达成部份业务指标只达成部份指定标准阶层行为指标1不能达成任何业务指标不能达成任何指定标准阶层行为指标4.4 绩效评定量分法应用假设企业正为一位主办级职员进行绩效评定,评定准则有两项 业务指标和行为指标。a) 假定该名职员年初订下2个很关键业务指标和2个关键业务指标,并已取得上司同意b) 很关键业务指标、关键业务指标和行为指标权重分别为50%、30%及20%c) 该名职员在很关键业务指标、关键业务指标和行为指标三项总分分别为8分、5分及24分根据绩效评定量分指导*,该名职员整体
10、得分以下:业务指标行为指标很关键业务指标关键业务指标权重 50 %权重 30 %权重 20 %得分得分得分很关键业务指标第1条4关键业务指标第1条2领导能力3很关键业务指标第2条4关键业务指标第2条3商业睿智4用户服务导向3团体精神4沟通能力4计划和实施力3责任感31小计分数81小计分数51小计分数242平均分数42平均分数2.52平均分数3.43加权分数23加权分数0.83加权分数0.74整体加权总分数3.5*绩效评定量分指导:1. 小计分数=全部很关键业务指标或关键业务指标或行为指标得分总计2. 平均分数 (最多一个小数位) =小计分数/很关键或关键业务指标数目 或小计分数/7个行为指标项
11、3. 加权分数 (最多一个小数位)=很关键或关键业务指标平均分x权重 或 行为指标平均分x权重4. 整体加权分数(最多一个小数位)= (很关键业务指标平均分x 50%) + (关键业务指标平均分x 30%) + (行为指标平均分x 20%)四、 绩效评定体系1. 绩效评定计划过程1. 企业整体及部门业务计划 (12月)6. 最终评核(1月)3. 工作表现追踪及提供反馈提议 (整年连续进行)5. 工作表现追踪及提供反馈提议 (整年连续进行)2. 个人整年 目标计划 (1月)4. 中期评核(7月)绩效评定计划过程1. 企业整体及部门业务计划 (每十二个月12月)全部部门需要完成业务目标计划,以配合
12、企业年度业务发展计划。2. 个人整年目标计划 (每十二个月1月)主办级或以上职员设置整年业务指标,并了解东莞时尚电器城关键才能模型和个人培训及发展计划。职员级职员了解东莞时尚电器城关键才能模型和个人培训及发展计划。3. 工作表现追踪及提供反馈提议 (整年连续进行)连续地追踪工作表现,记载进度细节,比如任务是否按时完成、是否达成业务指标(只适适用于岗位等级为主办级或以上职员)及行为指标。需要时,评定人向职员提供反馈提议。4. 中期评核(每十二个月7月) 每十二个月5月派发绩效评定表格给职员。评定人和职员进行绩效评定面谈,确定双方认同评核结果。5. 工作表现追踪及提供反馈提议 (整年连续进行)连续
13、地追踪工作表现,记载进度细节,比如任务是否按时完成、是否达成业务指标(只适适用于岗位等级为主办级或以上职员)及行为指标。需要时,评定人向职员提供反馈提议。6. 最终评核 (每十二个月1月)每十二个月11月派发绩效评定表格给职员。评定人和职员进行绩效评定面谈,确定双方认同评核结果。2. 绩效评定制度以上绩效评定实施过程适适用于全部在整个考评年度任职同一岗位/部门满十二个月职员。其它职员则视乎雇用情况,采取不一样绩效评定方法:2.1 新入职未满十二个月职员签订业务指标(主办级或以上适用)a) 主办级或以上并于整个考评年度1月1日至9月30日期间入职职员,须签订个人业务指标及相关时间表,完成目标时段
14、为入职月份至同年12月31日。该个人业务指标须于入职日期起计1个月内提交。b) 主办级或以上并于整个考评年度10月1日至12月31日期间入职职员,须签订个人业务指标及相关时间表,完成目标时段为入职月份至下一整个考评年度12月31日。该个人业务指标须于下一整个考评年度1月底前提交。入职日期完成目标时段提交个人业务指标现职职员同年1月1日至12月31日1月底前1月1日至9月30日期间入职月份至同年12月31日入职日期起计1个月内10月1日至12月31日期间入职月份至下一整个考评年度12月31日下一整个考评年度1月底前2.2 获晋升主办等级或以上职员签订业务指标(主办级或以上适用)a) 于整个考评年
15、度1月1日至9月30日期间获晋升至岗位等级主办级或以上职员,须签订或修改个人业务指标及相关时间表,完成目标时段为晋升月份至同年12月31日。该个人业务指标须于晋升日期起计1个月内提交。b) 于整考评年度10月1日至12月31日期间获晋升至岗位等级主办级或以上职员,须签订或修改个人业务指标及相关时间表,完成目标时段为晋升月份至下一整个考评年度12月31日。该个人业务指标须于下一整个考评年度1月底前提交。晋升日期完成目标时段提交个人业务指标1月1日至9月30日期间晋升月份至同年12月31日晋升日期起计1个月内10月1日至12月31日期间晋升月份至下一整个考评年度12月31日下一整个考评年度1月底前
16、2.3 获调职职员签订业务指标(岗位等级为主办级或以上适用)a) 主办级或以上并于整个考评年度1月1日至9月30日期间调职职员,须签订或修改个人业务指标及相关时间表,完成目标时段为调职月份至同年12月31日。该个人业务指标须于调职日期起计1个月内提交。b) 岗位等级为主办级或以上并于整个考评年度10月1日至12月31日期间调职职员,须签订或修改个人业务指标及相关时间表,完成目标时段为调职月份至下一整个考评年度12月31日。该个人业务指标须于下一整个考评年度1月底前提交。调职日期完成目标时段提交个人业务指标1月1日至9月30日期间调职月份至同年12月31日调职日期起计1个月内10月1日至12月3
17、1日期间调职月份至下一整个考评年度12月31日下一整个考评年度1月底前2.4 未满试用期职员绩效评定 (全部岗位等级适用)a) 于考评年度1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期间试用期满职员,须接收试用期满评定和六个月度绩效评定。b) 于考评年度4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期间试用期满职员,只须接收试用期满评定。试用期满日期试用期满评定六个月度绩效评定考评年度1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期间考评年度4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期间2.5 获调职职员绩效评定 (全部岗位等级适用)a) 于整个考评年度1月1日至2月29日或7月1日至8月31日
18、期间调职职员:绩效评定面谈由接收部门新评定人负责,并完成评定结果。b) 于整个考评年度3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期间调职职员:调出部门评定人于职员调职后,须立即和该职员进行绩效评定面谈,并完成评定结果。接收部门新评定人须先咨询调出部门评定人意见,方可给最终评分。整体评分会按该职员在各部门任职月份数目之百分比计算。c) 于整个考评年度5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期间调职职员:调出部门评定人于职员调职后,须立即和该职员进行绩效评定面谈,并完成评定结果,此评定结果将会是该职员最终评分。接收部门新评定人无须完成绩效评定表格,但须出席绩效评定面谈。调职日期调出部门评定
19、人接收部门评定人1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期间无须负责全权负责3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期间参与按百分比给最终评分参与按百分比给最终评分5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期间全权负责出席绩效评定面谈2.6 已辞职或已被解聘职员无须进行绩效评定。2.7 评定人a) 评定人必需是职员直属上司或部门经理。b) 假如评定人作为被评定人上司时间少于3个月,请在进行绩效评定前先向以前负责评定人咨询职员工作表现。2.8 覆审人a) 覆审人必需是评定人上司。b) 假如覆审人职级属部门经理以下,绩效评定表格必需得到该覆审人和部门经理签署作实。3. 角色和权责以下表述
20、在绩效评定过程当中不一样角色权责:角色对象权责被考评人主办级或以上 签订个人业务指标及取得确定 自我评分全部岗位等级 做好份内工作 提供改善工作表现意见评定人主办级或以上 审批下属提交指标全部岗位等级 审批下属提交指标 注意和统计评定结果 评定下属工作表现 给反馈提议 提供意见 培育职员覆审人全部岗位等级 提供整体评价 (需要时) 监察绩效评定过程质素 激励支持职员培育人力资源部 全企业 实施绩效评定体系 监察绩效评定过程质素及一致性 统筹培育职员工作 检讨绩效评定体系 保留文檔资料4.绩效评定实施步骤表 - 主办级或以上职员行动评定人职责被考评人职责1. 个人目标计划1.1 设置个人业务指标
- 配套讲稿:
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