新版如何以绩效考核促进企业成长模板.doc
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1、怎样以绩效考评促进企业成长课程意义为何要学习本课程?(学习本课程必需性)怎样保持企业可连续发展,是当今企业最为关注问题之一。实践证实,绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展有效路径。本课程以座谈问答形式,辅以大量生动FLASH动画及情景短片,具体介绍了目标管理、短板管理等两种常见绩效考评方法,系统讲授了主基二元考评法、平衡计分卡等实用知识,同时针对绩效考评中常见问题提出了系统处理方案。学习本课程,将使您正确把握绩效考评关键,系统掌握考评方法、技能及步骤,使企业管理快速走上规范化轨道。课程对象谁需要学习本课程 人事副总、人力资源总监 人力资源部门经理、主管及相关人员 企业中、高层管理
2、者课程目标经过学习本课程,您将能够:1. 1. 了解绩效管理关键意义,建立正确绩效理念2. 2. 掌握绩效管理相关技能,灵活应用于管理实践3. 3.学会绩效管理体系建设方法,为体系建立提供指导课程提要经过本课程,您能学到什么?第一讲 什么是绩效1.动物选美比赛启示2.什么是绩效3.为何要谈绩效4.绩效作用过程及目标第二讲绩效是怎样评出来1.不能让猴子偷懒猴王对下属评价2.绩效评价方法3.对职员个人考评方法第三讲 目标管理1.兔子取得马拉松冠军秘密2.目标管理对于企业关键意义3.目标管理常见误区4.目标管理必需含有条件第四讲 短板管理1.蜈蚣和短板管理2.短板管理中需注意问题第五讲 分清职责 共
3、同负责1.没有偷到油三只老鼠2.工作中推委扯皮3.对付推委扯皮两种方法第六讲 重拾态度评价1.老鹰、猎狗和马狩猎团体2.单一量化考评弊端3.不可或缺态度考评4.量化考评和态度定性考评相结合5.克服传统态度考评弊端第七讲主基二元法1.谁做龙宫接班人2.平衡出色和完美3.主基二元法第八讲 保持战略发展1.鸬鹚打鱼和长久利益2.企业战略绩效管理问题3.平衡计分卡第九讲 部门和岗位平衡计分卡1.一只狼和一群狼2.平衡计分卡在部门层次使用窘境3.贯通使用平衡计分卡4.平衡计分卡作用过程5.全方位推行平衡计分卡第十讲 绩效和薪酬1.猎人迷惑2.怎样给猎狗分骨头3.考评和激励四个阶段4.绩效和薪酬怎样关联5
4、.薪酬须含有三个标准第十一讲 整体绩效管理1企业整体绩效管理复杂性2整体绩效管理体系分解3整体绩效管理通用程序4整体绩效管理体系特点第1讲什么是绩效【本讲关键】动物选美比赛启示什么是绩效为何要谈绩效绩效作用过程及目标进入二十一世纪,绩效问题已成为众多企业尤其关注热点。飞速改变市场,使每家企业全部愈加关注本身发展问题,越来越多企业全部期望经过考评来促进本身发展。不过,在这个过程中,很多企业对于绩效了解并不正确,对于绩效管理应用也不是很自如。那么,到底什么是绩效呢?动物选美比赛启示森林里动物们准备进行选美大赛,很多动物全部热心地主动报名参与。尽管动物们热情很高,不过它们很快发觉,假如没有一个选美公
5、认、统一标准,选美大赛就没有措施进行。动物们开始考虑制订一个统一选美标准。争论一直连续下去,动物们各执己见,互不相让,谁也不能够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认统一选美标准而不了了之。选美标准正如同绩效考评标准一样。对美了解各自不一样,所以选美比赛注定没有结果;假如对绩效了解不清,想经过绩效考评促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马,对企业发展势必不会起到显著促进作用。什么是绩效对于绩效不一样了解在新环境下,很多人全部意识到了绩效关键性,人人全部在谈绩效,但每个人对于绩效全部有自己了解。1.绩效等于结果绩效能够是最终结果。对于企业和企业来说,绩效能够作为衡量企业是否盈利和盈利多少标准
6、。假如亏损,理所当然就没有绩效可言。对于职员个人来说,绩效一样能够表现为职员个人工作结果,但更多情况下往往只表现为职员工作过程。【情景片段】企业大厅,业绩公告栏前:员工甲:“老张,你这个月又是销售第一,要请客喽!”老张:“没问题!”点评:销售额对于企业来说是个结果,张先生销售额高,也就是说,张先生绩效相对于其它人而言,最为突出。2.绩效等于能力绩效是职员实际工作能力,一样按规则办事,能力强人能够收到愈加好效果。【情景片段】办公室门口,门上挂牌:“信息一部”甲职员(抱着一大堆东西,慌里慌张地走过来,碰到老板):“老板!”老板:“怎么,又要加班?”甲职员:“没措施,这些东西全部要得急!”老板:“你
7、干嘛不让你手下帮你做?”甲职员:“唉,教她们做最少也得费半天时间,更何况做出东西我也不放心,还是自己做吧!”老板经过另一办公室,门上挂牌“信息二部”。办公室内人声鼎沸。女职员:“经理,去哪里犒劳大家?”女职员:“我提议去吃海鲜!”男职员(有意打量):“你怎么就知道吃,也该注意自己体形了。经理,我提议,我们去酒吧,好好喝它个痛快。”女职员:“你,你还不是除了吃就是喝!”经理(做手势示意平静):“这一阶段大家一直全部很努力,老板对我们表现也很满意。今天就由你们做主,大家好好乐乐,只要是健康娱乐就行。”老板笑笑,十分满意地点头走开。点评:一样是经理,一位是累得分不开身,团体如同虚设;而另一位却是从容
8、有余,团体很有活力和冲天干劲儿。所以对老板来讲,绩效就等于职员个人能力。3.绩效等于态度绩效等同于工作态度。工作是否用心,和工作结果有很大关系。职员要有强烈工作主动性和主动性,在合适情况下还要有勇于不停创新精神和观念,这么才能把工作做好。【情景片段】办公室场景,一人满头大汗地进来。甲(端起一杯水一口气喝完):“真痛快!”(边喘气边抓起一本书乱扇)乙(放下手头报纸):“哎哟,看把你热,去哪儿了?”甲:“去公证处给父母办出国需要公证。别提了,加上今天一共跑了8次,还没有办完。那个胖女人一会说这个手续不齐全,一会又说那个手续不齐全,我就差点磕头告奶奶求她把手续不齐全地方一次告诉我,可别让我再跑了。”
9、乙:“不会吧?我前段时间也去办过公证,那里人态度很好,一次就把所需要办理手续全部告诉我了,第二次就办好了。”甲:“那是你命好,活该我碰到那胖女人。”点评:公证处办事程序是一样,办理公证所需要手续也是一样。不过甲和乙碰到了不一样工作态度人,结果有极大区分。所以,有些人认为绩效等于态度。4.绩效等于勤奋绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋人,有一分耕耘,肯定就有一分收获。【情景片段】两位老人在聊天:甲:“张教授,你两个双胞胎孙儿现在全部上大学了吧?”乙:“当哥哥,在北大读书;小那个,被她妈宠坏了,打小起就贪玩,这不,现在不得不在电大上自费呢!你说,这一样孩子,却是两种截然不一样结果,哎!”点评:两个孩子
10、一起长大,一起读书,智力水平也差不多,但一个勤奋,另一个贪玩,两个人结果也就不一样,所以能够说,绩效就等于勤奋。5.绩效等于人际关系绩效等于人际关系。善于处理关系职员,绩效往往也不错。因为她和同事关系处理得好,工作协调得好,就轻易出结果;和用户关系处理得好,自然就对应轻易取得用户订单,为企业取得很高经济效益。【情景片段】在一个办公室中:老板:“怎么,没办成?”甲:“我”老板:“唉!”乙:“老板,这事,还非得小张出马不可。她关系网可不通常,这事,还得她办。”老板:“真?你去把她叫来。”小张(几以后进门,把文件拍在老板桌上):“老板,全部完成了,怎么奖励我?”老板(惊喜地看文件上大红印):“真,小
11、张,你关系网真是非同通常啊!,这次功不可没,我不会亏待你。”(拍对方肩膀)点评:同一件事,有人因为拥有良好人际关系而能做成功,有人则不行。从这点上说,绩效就等同于人际关系。绩效是什么我们在日常生活中会常常碰到相关绩效话题。其实,绩效概念很广,它能够是一个结果,也能够是我们工作效率、工作产生效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。能够这么说:只要有目标、组织、工作就肯定存在绩效问题,总而言之,绩效就是一切我们想要东西。也能够说是结果,但假如一些原因相对于其它原因而言,对结果有显著、直接影响时,绩效意义就和这些原因等同起来了。也能够这么说,绩效首先是结果,当其它原因对结果影响相对不变,改变特定原因
12、能促进产生良好结果时,控制这些原因就等于同时控制了绩效。可能成为绩效原因图1-1 绩效原因示意图影响绩效关键原因关键有以下五个方面:工作者本身态度、工作技能、掌握知识、IQ、EQ等等;工作本身目标、计划、资源需求、过程控制等;包含步骤、协调、组织在内工作方法;工作环境,包含文化气氛、自然环境和工作环境;管理机制,包含计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体原因和细节全部可能对绩效产生很大影响。控制了这些原因就等于也同时控制了绩效。管理者管理目标实质上也就是这些影响绩效原因。绩效评定是结果好坏,绩效管理需要探求产生结果原因,逆向追踪绩效原因。依据对结果影响作用,不一样原因有不一
13、样影响力。当其它原因全部很稳定时,管理者需要关注于某一个特定原因,因为这个原因改变会对绩效产生直接重大影响。哪些原因轻易改变,对绩效影响作用大,管理者就需要关注和考评哪些原因。【自检】请把下面列出具体原因分别归入和之相符合绩效原因分类中。具体原因:主动性;人际关系;激励;相互协作;达成点位;时间表;检验点;工作方法;制订目标;工作效率;按时完成;策略;规则制度;主动性;方法;路线;价值观;办公室;灵敏思维;信息共享系统工作者工作本身工作方法工作环境管理机制见参考答案1-1绩效存在于何处绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好,就存在绩效。国外有位
14、教授做了一项很有意思社会调查,分析人第一需求,结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提升绩效,所以人生也能够说是提升绩效过程。对我们来说绩效意义不仅仅限于企业,每个人全部应该研究绩效,从各方面有效降低成本,提升效率,这有利于提升我们生命品质。绩效贯穿于每个人一生,不管是企业还是个人全部见面对绩效问题。为何要谈绩效绩效过程是一个连续改善、波浪式推进和螺旋式上升过程,谈绩效目标就在于使我们充足了解过去,同时认识现在,并在此基础上愈加好地计划未来。当然,我们谈绩效也会谈到相关薪酬、晋升、激励问题,但绩效关键还是在于改善。1.为了发奖金有些企业平时并不关注绩效问题,只是在年底需要发放奖金时才不得不开始
15、评职员绩效高低,方便依据绩效成绩或绩效等级发放奖金。【情景片段】咖啡厅内,音乐流转,两个人在谈话:甲:“怎么看你愁眉苦脸?”乙:“年底奖金扣了我不少。”甲:“哦,为何?”乙:“经理给我打分数比较低。”甲:“哦,你们企业也进行了绩效管理。”乙:“是呀。不过有什么用,不就是想着法扣大家钱嘛!”点评:很多企业将绩效考评和奖金发放等奖惩手段直接挂钩,大家就认为绩效管理目标是为了发奖金。2.为了进步对于有些人来说,绩效能够促进其进步。一个刚参与工作人,不停进行自我或接收她人评定,能够帮助自己保持好绩效,掌握好工作方法,保持好心态,从而取得不停进步。【情景片段】办公室内甲(悄悄地):“这个月奖金发了多少?
16、”乙(轻声地):“还能够,比上个月多了500块,你呢?”甲:“你好了,这个月仿佛又开发了多个新用户吧!我是惨了,不仅没多,还少了200块。”乙:“为何呢?”甲:“别提了,在我手上砸了一个单。也不怪她人,是我没有和用户沟通好。”乙:“哦,那下回要注意了。”甲:“光注意是不行,看来我得加强沟通自己能力呀。这个月初我准备上一个培训课程有效沟通技巧,期望能对我工作有好处。”点评:对有些人来说,绩效目标是为了使自己实际工作能力不停提升。经过绩效评定自己能够寻求绩效不好原因,在以后工作中有针对性地加以提升。3.了解自己发展程度有些人认为,经过绩效能够达成以下两个方面目标:看自己现在业绩是否达成了原来预期;
17、看工作者是否发挥了最大潜能,是否还能够在下次工作中继续提升。绩效作用过程及目标1.绩效作用过程影响工作除了职员本身态度、能力外,工作环境和机制等原因也会对职员工作产生一定影响。从图1-2能够看到,任何职员工作全部会有以下多个过程:注:A代表将加入工序岗位职员; B代表全部潜在绩效原因; C代表绩效。从B到C就是一个明白绩效过程,而从C到B是明白绩效后反馈。图1-2 绩效作用过程【举例】一位工人加工机械零件,加工10个零件给10元,这是加入工作取得收入过程。假如再多加工10个零件,多给15元,这种多加工10个零件,多给15元过程就是职员取得酬劳和激励循环工作过程,这时酬劳有激励性,职员会期望加工
18、更多零件以取得高酬劳。至于“和职员相关绩效明白过程”就是:比如加工零件过程中机器速度和扳手位置会对工作效率高、低产生相当大影响,这些影响是职员能体会到。“和职员相关绩效明白后反馈指导原绩效体系过程”,就是发觉这些问题后,职员会在以后工作中把它们调整到最好位置。和职员不直接相关绩效明白过程,比如加工机器磨损和修理,和职员不直接相关绩效明白后反馈回原绩效体系,是指管理者知道问题后,会安排维修工在工人下班后对机器进行保养和护理。绩效作用过程首先是绩效明白过程,其次是绩效明白对过程有反馈和指导作用,绩效明白过程是一个循环反馈过程。2.绩效目标评定绩效能够面向未来和过去。面向过去包含给做出绩效人一个正确
19、测评,方便于按劳付酬;面向未来包含让职员明白绩效还有改变提升余地,让其总结经验寻求差距;对于职员不能负责绩效,比如工作分配、工作条件等,管理者要研究是否能够经过改变来提升职员绩效。【举例】绩效多个目标一样能够经过工人加工机器零件例子得到清楚地阐释。比如分析一位工人加工机器零件过程,假如这位工人某天生产了10个零件,那么在这个过程中,对职员给劳动酬劳,就是企业给这位工人10个零件酬劳;明白结果是指企业确定工人这一天做了10个零件劳动结果;让以后绩效提升是指这位工人熟悉了加工这个零件技能以后,以后工作效率和工作量会因她立即总结经验和增加改善方法后能不停得到提升,甚至是大幅度地不停提升。假如企业领导
20、经过这次劳动过程发觉,这个工作更适合女职员来做,那么这也就是下一步方法决定;寻求促进原因就是怎样使机器等运转愈加快更有效,不停提升制成品质量和产量;寻求失败原因是寻求造成工作失利原因,比如在加工过程中扳手摆位置不正确造成质量不合格,在以后工作中需要立即改善。【本讲小结】在新环境下,很多企业全部期望经过考评来加速发展,绩效问题成为关注焦点。不过,对于绩效了解多个多样。存在多个解释原因在于个人所处环境不一样,看问题角度不一样。绩效能够说是全部原因综合,全部对结果能够产生影响原因全部是绩效原因。不一样原因,对绩效产生影响不一样,管理者要关注那些最轻易改变原因。绩效有其本身作用过程,经过绩效起作用过程
21、,我们能够探求绩效目标:对职员给以工作酬劳,明白结果是什么和寻求促进原因等等。【心得体会】_第2讲 绩效是怎样评出来【本讲关键】不能让猴子偷懒猴王对下属评价绩效评价方法不科学考评方法理想绩效考评方法不能让猴子偷懒猴王对下属评价树林里一个小山坡上,坐着一只个头很大猴王,它看起来很威严但满怀着心事。一只老猴子凑过去跟它说话。理想中绩效评定方法必需既公正又简单易行。不过制订出这么绩效考评方法对于企业管理者来说,并非易事。绩效评价方法绩效是现在大家全部在认真研究话题,很多企业也全部在进行绩效考评,试图经过考评来研究绩效管理,促进绩效水平大幅度提升。大家普遍有个共识,一说要进行绩效考评,被考评者肯定会注
22、意绩效,因为谁也不想自己绩效被评得低,这就是绩效考评对绩效牵引作用。实际上制订考评内容,被考评者就会做好这些内容工作;制订考评制度,被考评者就会受考评制度强力引导。这就是考评对于提升绩效所做出贡献。绩效考评对于企业发展促进作用显而易见,不过它复杂性决定了把绩效考评做得很成功企业往往是极少数。不一样企业使用考评方法千差万别,不过从考评内容来划分,不外乎从传统德能勤绩、表现过程、职位要求、尤其问题、工作改善、工作习惯等几方面入手,而应用较多是从结果入手。考评结果表现形式也有很多个,考评分只是众多考评结果表现形式中一个。组织考评模式组织考评是针对部门组织考评,它对应于对职员个人考评。系统资源、管理过
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