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分公司营销部门薪酬与绩效方案

39
2020年5月29日
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内部资料
注意保密

分公司营销系统
薪酬与绩效方案

金星啤酒集团
-12-20

第一部分:分公司营销管理部门的岗位薪酬与绩效方案
一、薪酬与绩效方案设计的几个改变:
1、体现了效益工资的原则,让营销人员都更加关注利润与效益;
2、为了增加中、高档产品的销售,加大了集团主推的”新一代”产品的提成力度,体现了销售中、高档产品的政策导向;
3、一线营销人员的薪酬都与销售产品挂钩,而且下有保底,上不封顶,直接调动营销人员销售产品的动力;
4、对一线营销人员进行了专业化的分工,如业务员主抓经销商和通路、访销员主抓终端。终端营销有了质的飞跃, 大幅增加中高档产品的销售才能提高销售利润;
5、突出了中低层营销队伍的稳定性要求,以确保金星啤酒能够开展中长期的营销团队的建设,逐步培养起一大批忠诚的、有能力的、有干劲的一线营销队伍。
管理部
分公司营销总经理
市场部
区域经理
区域经理
销售副总1
销售副总2
物流部
高级业务员
终端主管
业务主管
业务员
访销员
经销商
经销商
终端商
业务员
饭店访销员
经销商
夜场访销员
夜

场
饭

店
零售店
地区城市市场
商超店
终端主管
特殊终端
县城与农村市场
零售访销员
商超访销员
二、分公司营销部门组织结构图:
1、分公司基本组织结构图

2、特殊市场组织结构图
特大型城市市场
销售副总

管理部门与谈判小组

区域经理3
区域经理2
区域经理1

区域经理4

商超/零售/特通主管
饭店/夜场主管
业务主管

夜场访销员
饭店访销员
业务员

零售/特通访销员
商超访销员

夜场
饭店
经销商

商超
零售和特通渠道

说明:
1、分公司下辖四大职能部门,职能简述:
市场部——主管策划与宣传、市场调研工作、市场信息收集与分析制作、促销用品的等工作。提供各销售区域智慧支持,分别受到集团营销中心和分公司营销总经理的领导(双向管理);
销售副总——协助分公司营销总经理做好区域市场的销售与销售管理工作。确保渠道(经销商和终端商)的畅通,执行各项宣传工作,对重点区域市场或重点客户负责具体的跟踪服务工作,调动经销商和终端的销售积极性,负责对营销人员各项营销行为进行管理,从而为集团 的战略调整服务;
管理部——市场检察、负责分公司营销系统的人力资源管理;协助对其它部门进行日常管理(考勤、管理与决策信息的上传下达等);销售数据的统计、开票与结算、投诉的处理(产品质量、员工投诉等)等。
物流部——负责分公司产品的物流配送工作。
四大部门在分公司营销总经理的领导之下,对区域经理进行各项营销工作的指导、监督与协助工作。
2、要求:每个分公司营销副总不能超过2个,每个营销副总必须负责5个以上区域市场的帮扶与管理工作(特大型城市市场除外)。
三、薪酬构成为:岗位工资＋绩效工资＋效益工资
四、分公司分类标准如下:
分公司类别
年销量
(万吨)
营销总经理
年薪总额
(万元/年)
销售副总
年薪总额
(总经理的70%)
市场部经理
年薪总额
(总经理的50%)
管理部经理
年薪总额
(总经理的40%)
一类
大于12
12
8.4
6
4.8
二类
5－10
10
7
5
4
三类
5以下
9
6.3
4.5
3.6
说明:
分公司分类将根据 销量完成情况制定,营销总经理、销售副总、职能部门经理的年薪总额与分类级别相对应。 分公司营销总经理的年薪将按照 创造利润作为分类标准;
五、各分公司重要管理岗位的薪酬设计(以二类分公司为例):
1
岗位名称
工资性质
工资额度
(万元/年)
岗位工资(元)(40％)
考核工资
(60％)
绩效考核(20％)
效益考核(40％)
营销总经理
年薪
10
月工资3300
根据绩效考核分,每月发放
季度考核２０％
年度考核２０％
销售副总
年薪
7
月工资2300

2
岗位名称
工资性质
工资额度
(万元/年)
岗位工资(元)
(60％)
考核工资
(40％)
绩效考核标准
(20％)
效益考核标准
(20％)
市场部经理
年薪
5
月工资2500
根据绩效考核分,每月发放
年度考核２０％
管理部
经 理
年薪
4
月工资
根据绩效考核分,每月发放
年度考核２０％
说明:
1、重复岗位只按照最高岗位的薪酬标准发放,不做重复记提;
2、岗位工资的发放要求(分公司营销总经理和销售副总为年薪总额的40％;市场部经理和管理部经理为年薪总额的60％)。
岗位工资的考核要求:遵守规章制度、出勤率、需要提交的报表、出差率等。(分公司营销总经理岗位工资考核要求由集团营销管理部具体制定;分公司销售副总、市场部和管理部岗位工资考核要求由分公司营销总经理制定)
3、分公司营销总经理和销售副总考核工资为年薪总额的60％,分为月绩效工资(20％)每月发放;效益工资(40％),其中20％为季度效益工资,每季度发放,20％年度效益工资,年底发放;
分公司市场部经理和管理部经理考核工资为年薪总额的40％,分为月绩效工资(20％)每月发放;效益工资(20％)年底发放。
4、以上标准为实际工资的记提办法。
营销总经理和销售副总每月实发工资P＝月岗位工资(年薪总额/12×40％×岗位工资考核分值％)＋月绩效工资(年薪总额/12×20％×绩效考核分值％)。
市场部经理和管理部经理每月实发工资P＝月岗位工资(年薪总额/12×60％×岗位工资考核分值％)＋月绩效工资(年薪总额/12×20％×绩效考核分值％)。
营销总经理和销售副总季度效益工资P1＝年薪总额/4×20％×季度效益考核分值％(季度实际完成利润/季度计划利润×100％)
年底效益工资P2＝年薪总额×20％×年度效益考核分值％(年度实际完成利润/年度计划利润×100％)
利润＝(单位开票价格－单位生产成本)×销量－销售费用
5、分公司营销职能部门职员的工资按照集团现有标准执行。

分公司薪酬与绩效总表格
重要岗位
年薪总额
(万元/年)
分公司分类
薪酬发放情况
一类
二类
三类
岗位工资(元)
月度发放
绩效工资(元)
月度发放
效益工资(元)
(年销量大于12万吨)
(年销量
5－7万吨)
(年销量
5万吨以下)
季度效益(季度发放)
年度效益(季度发放)
一类
二类
三类
一类
二类
三类
一类
二类
三类
一类
二类
三类
营销总经理
年薪总额
12
(万元/年)
10
(万元/年)
9
(万元/年)
发放比例40％
发放比例20％
发放比例20％
发放比例20％
4000
3300
3000

1650
1500
6000
5000
4500
24000
0
18000
销售副总
年薪总额
8.4
(万元/年)
7
(万元/年)
6.3
(万元/年)
发放比例40％
发放比例20％
发放比例20％
发放比例20％
2800
2300
2100
1400
1150
1050
4200
3450
3150
16800
14000
12600
市场部经理
年薪总额
6
(万元/年)
5
(万元/年)
4.5
(万元/年)
发放比例60％
发放比例20％
无
发放比例20％
3000
2500
2250
1000
830
750
1
10000
9000
管理部经理
年薪总额
4.8
(万元/年)
4
(万元/年)
3.6
(万元/年)
发放比例60％
发放比例20％
发放比例20％
2400

1800
800
660
600
9600
8000
7200
营销总经理和销售副总每月实发工资P＝月岗位工资(年薪总额/12×40％×岗位工资考核分)＋月绩效工资(年薪总额/12×20％×绩效考核分)。
市场部经理和管理部经理每月实发工资P＝月岗位工资(年薪总额/12×60％×岗位工资考核分)＋月绩效工资(年薪总额/12×20％×绩效考核分)。
营销总经理和销售副总季度效益工资P1＝年薪总额/4×20％×季度效益考核分(季度实际完成利润/季度计划利润)
年底效益工资P2＝年薪总额×20％×年度效益考核分(年度实际完成利润/年度计划利润)
目标利润＝(单位开票价格－单位生产成本)×销量－销售费用

六、岗位工资考核表
营销总经理、营销副总经理、区域经理
基本工资考核办法
分类
考核内容
评分指标
考核评分
评 语
基本分
自评分
考核得分
岗位
基本工资
1、预算及月总结
l 月度预算计划不按规定要求每次扣3分。
l 月总结模板上报每拖延一天扣2分,总结
模板内容不规范每次扣2分。
10

2、市场检查
l 每月市场秩序检查(必须有记录)不少于5次,每少一次扣2分,检查结果不详细,问题没有督导解决每次扣2分。
10

3、点检制度执行
l 点检每少一次、每漏项一次、内容不详实每次分别扣2分。
10

4、压缩品种
l 销售品种按规定不超过10个品种,每多一个品种扣3分。
10

5、市场秩序
市场秩序稳定得満分,每出现一次窜货或低价销售行为扣2分。
10

6、工作督导
l 对下属工作督导不力,每出现一次制度落实不到位、问题拖延扣2分。
10

7、终端开发计划
l 每月25日制订下月度终端开发计划,拖延一天扣2分,计划落实不到位,每差2%扣1分,完成70%以下不得分。
10

8、五条禁令执行
情况
l 五条禁令落实及督导不到位,直接下属违反一次扣3分,本人违反一次不得分。
10

9、售后服务
l 每出现一次客户投诉扣2分,月累计出现两次不得分。
10

10、考 勤
l 不能按规定天数下市场,每少一天扣2分,少三天不得分。
10

总分100分
自评分合计

备注:最后得分由直接考评者确定,但要与被考评人和其它相关部门沟通。如对考核结果有异议能够向上一级领导申诉.
直接领导评分

最后总得分:

受评人: 考评人: 审核人: 签批人: 备案人:

市场主管、业务员、访销员基本工资考核办法
分类
考核内容
评分指标
考核评分
评语
基本分
自评分
考核得分
岗位基本工资
1、预算及月总结
l 月度预算计划不按规定要求每次扣3分。
l 月总结模板上报每拖延一天扣2分,总结
模板内容不规范每次扣2分。
10

3、点检制度执行
l 点检每少一次、每漏项一次、内容不详实每次分别扣2分。
10

4、信息反馈
l 信息反馈不及时、不准确每次扣2分,如因此影响公司决策给市场造成损失,不得分。
10

5、市场秩序
市场秩序稳定得満分,每出现一次窜货或低价销售行为扣2分,累计两次不得分。
10

6、工作日报
l 工作日报上报不及时每次扣2分,日报填写不详细每次扣1分,累计两次不得分。
10

7、终端开发计划
l 每月25日制订下月度终端开发计划,拖延一天扣2分,计划落实不到位,每差2%扣1分,完成70%以下不得分。
10

8、五条禁令执行
情况
l 五条禁令落实不到位,直接下属违反一次扣3分,自己违反一次不得分。
10

9、售后服务
l 每出现一次客户投诉扣2分,月累计出现两次不得分。
10

10市场考勤
l 每月必须坚守市场23天以上,每少一天扣1分,少3天以上不得分。
10

总分100分
自评分合计

备注:最后得分由直接考评者确定,但要与被考评人和其它相关部门沟通。如对考核结果有异议能够向上一级领导申诉.
直接领导评分

最后总得分:

受评人: 考评人: 审核人: 签批人: 备案人:
七、绩效考核标准:
月度绩效考评表
表一:
各分公司营销总经理/销售副总经理绩效考评表

分公司: 姓名: 考核时间: 年 月 日
分类
考核内容
评分指标
考核评分
评语
基本分
自评分
评分

销
售
管
理
分
1、月销售任务
l 当月利润每超1%加1分;
l 当月利润完成率达到100％满分;完成90％－100％为12分;完成80％－90％为9分;80％以下不得分。
20

2、品种结构的控制
l 集团新产品销售额当月每增加2%,加１分;
l 中高档产品每减少２％,扣1分;
l 竞品增加２％,扣1分。
１0

3、下属销售任务达标率
l 达标率＝完成区域/区域总额×100％。
l 完成率90％以上为满分;完成率80％—90％为5分;完成率80％以下不得分。
6

４、销售费用率
l 每节约１％加1分加满为止;
l 超额１％减1分,(减分不限)。
8

５、财务对帐
出现一次漏对、不对或对帐不清者扣２分
6

６、货款回收
l 当月回款率１００％,奖5分(以当月实际提货额为准);
l 当月回款率每降低１％扣５分。

市
场
管
理
20
分
1、市场网络建设、市场秩序的维护
l 市场网络建设、市场秩序的维护(生动化)总分:
12

l 新开发终端数量每超计划5%加1分;

l 有计划改进和建立经销网络,经销商区域划分合理,达到要求记满分,未达到要求每低于计划10%扣2分/区域;
6

l 终端生动化达标计6分;达标率每超5%加1分,每一处终端维护不达标扣0.5分,按照计划少开发低于计划5%扣1分,扣完为止;
6

l 凡出现窜货、乱价等扰乱市场秩序行为扣１０分/次。

2、信息系统管理
①营销人员的工作汇报(日、周、月等);
②客户的管理和客户档案管理;
③市场信息反馈;
④服务信息反馈;
合理化建议或有价值的信息加2分。
①、②、③、④各1分,市场信息、档案完整、分析准确,并及时反馈和建议,记满分。
不完整扣1分,不准确一处扣1分,不及时扣2分,扣完为止。
4

综
合
管理
10
分
1、人员管理
l 有1人受到公司以上(含公司)部门表彰加3分;
l 有1人违纪扣1分。

3

2、岗位培训
有计划、落实好、效果佳记满分;无计划不计分,未落实计划扣1分,组织不好扣1分(最多扣2分)。
2

3、合同管理
合同评审严格,未出问题记满分;有1份合同出问题不记分。
2

4、售后服务
投诉处理及时,无不良反映记满分;1次处理不及时扣1分;1次处理不当扣2分(扣完为止)。
3

服务
与
促销
12
分
1、终端宣传品和促销品使用管理
终端宣传品保持和使用良好;促销品无浪费,有效率记满分;终端宣传品使用不当或者促销品落实不到位扣2分;出现1次跟查不到位扣1分(最多扣3分)。
3

2、经销商座谈会的执行
有计划落实好记满分;无计划不记分;出现1次计划未落实扣2分;出现1次投诉不记分。
4

3、促销与公关活动
l 经销商/终端/消费者有好评(有证据)一次加3分。
有计划、有活动,开展好加3分;月内有计划未开展不计分;月内无公司安排活动不扣分。
5

总分:100分
自评分合计

备注:最后得分由直接考评者确定,但要与被考评人和其它相关部门沟通。如对考核结果有异议能够向上一级领导申诉.
直接领导评分

最后总得分:

受评人: 考评人: 审核人: 签批人: 备案人:

表二:
分公司市场部经理绩效考评表
分公司: 姓名: 考核时间: 年 月 日
分类
考核内容
评分指标
考核评分
评语
基本分
自评分
评分
策划的质量
34
分
1、针对品牌和产品整体策划的质量
l 策划方案被集团市场部评奖,一次加15分。
在集团市场部的领导之下,对集团产品和分公司重点产品进行区域市场的策划和市场推广(公关、活动方案和少量地方广告),提升品牌形象。特别是各分公司重点需要提升的弱势区域(如洛阳、开封、三门峡、焦作等等)
效果显著12—16分;效果良好6－11分;效果一般1－5分;效果很差0分
14

2、品牌和产品传播的质量
区域市场1、知名度的提高;2、美誉度的提高;
知名度/美誉度提高3％为5分;提高2％为4分;提高1％为 2分;没有提高不记分
8

3、对终端促销方案的质量
l 被集团市场部评奖,并进行推广,一次加15分
终端促销方案制定并被采纳得7分;制定未能采纳4分;未制定不得分;
区域市场反映效果很好为7分;效果良好为4分;效果一般为2分;没有效果不得分
12

促销费用
管
理
10
分
4、促销费用使用率
l 每节约3％加一分,节约30％加10分;
促售费用使用率＝(实际费用－计划费用)/计划费用×100％。
①按照计划使用为满分;超过3%扣1分,扣完为止;
②节约30％以后每节约3％扣1分。
10

综
合
管理
56
分
5、与集团市场部配合质量
l 被集团市场部表彰,一次加10分。
配合很好满分;配合较好得7分;配合一般得4分;配合很差不得分
10

6、与分公司销售部门配合质量
配合很好满分;配合较好得7分;配合一般得4分;配合很差不得分
10

7、市场信息的收集与分析
市场信息(消费者信息/品牌信息/竞争对手信息/其它各类市场信息等等)收集完善(要求及时、真实、准确),并做严格分析满分;信息不及时、真实、准确、分析不到位,一次扣2分。
9

8、计划的制定
各类促销和方案、费用计划的制定。严格按照计划执行、落实得满分。每出现一次计划与实际执行的偏差扣1分,扣完为止。
10

8、市场调研工作
每月按照规定和计划下各区域市场了解市场情况。严格执行调研方案和计划得满分,每发现一处调研的结果与市场情况有较大差距扣3分,扣完为止。
6

9、促销合同管理
合同评审严格,未出问题记满分;有1份合同出问题不记分。
2

10、促销用品的制作
促销用品按照计划购买/制作得5分,未能及时制作/购买每缺一项扣2分,扣完为止
5

11、下属人员的管理
l 有1人受到公司以上(含公司)部门表彰加3分
下属表现好,无问题记满分;有1人违纪扣1分;有1人被地方处罚扣2分扣完为止;.
2

12、人员考勤
经理本人满勤,记满分,一次违规缺勤扣2分;部门人员满勤记满分,每出现一人次违规缺勤扣1分。
2

总分:100分
自评分
合计

备注:1、2、4、7、8、9、10、11项为营销总经理评分;5为集团市场部评分;3、6为销售副总评分;如对考核结果有异议能够向上一级领导申诉.
直接/间接评分
分公司营销总经理: 分;集团市场部: 分 销售副总 : 分;
最后总得分:

受评人: 考评人: 审核人: 签批人: 备案人:

表三:
各分公司管理部经理绩效考评表

分公司: 姓名: 考核时间: 年 月 日
分类
考核内容
评分指标
考核评分
评语
基本分
自评分
评分
市场
管
理
28
分

1、规章制度的建立、区域和各级营销人员违规、违纪行为的查处
l 管理良好,被集团表彰,一次加10分;
l 管理良好,被分公司表彰,一次加5分;
①各项营销管理制度制定(包括考核制度)的合理性,可执行性;非常合理得6分;合理得4;不合理需要修改、完善2分;不合理、不能执行不得分。
②各项制度的执行情况;完全执行到位得6分,发现一处执行不到位(或者流于形式)扣2分,扣分不限;情节严重者一次扣10分。
③对违规、违纪行为的查处力度和处罚。
发现并按照规定处罚得6分,每出现一处处罚不及时或者处罚不当扣一分,扣完为止。
18

2、各类促销用品的制作与分配管理
①促销用品无浪费,有效率得5分;促销品落实不到位扣2分;出现1次跟查不到位扣1分。
5

3、市场督导的质量
发现重大隐患问题,得5分,如能拿出解决方案,经领导经过加5分;发现重大问题得4分,如能拿出解决方案并被采用加4分;发现一般问题得3分,如协助有关部门和区域解决加3分;未能发现问题不得分。
5

营销人员
管
理
13
分
1、销售计划
分公司营销人员制定计划合理满分、每一人出现计划不合理扣1分,扣完为止
8

2、人员管理
营销人员表现好,无问题记满分;有1人违纪扣1分;有1人被地方处罚扣2分扣完为止;有1人受到公司以上(含公司)部门表彰加3分。
本部门人员违反规定与营销人员串通一气掩盖事实真相一次加扣5分

5

综
合
管理
44
分
1、报表上交的及时性、分析的质量
按照规定汇总各类销售报表,并经过科学分析,及时上报得满分;未能及时汇总、上交和分析导致迟报、少报、错报一份扣3分。
违反规定做假报表被集团发现,发现一次加扣10分。
10

2、跟分公司领导和其它部门配合的质量
配合很好得6分、一般得3分、不好不得分。
6

3、岗位培训
有计划、落实好、效果佳并建立培训档案记满分;无计划、无档案不计分,未完全落实计划一次扣2分,一次组织不好扣2分。
10

4、合同管理
合同复审严格,未出问题并建档得8分;有1份合同出问题,未建档不得分。
8

5、考勤制度
分公司考勤制度制定和执行到位(查营销人员电话汇报记录)得5分。出现一次违规记考勤扣2分。
5

6、市场出现纠纷的处理
投诉处理及时,无不良反映记满分;1次处理不及时扣1分;1次处理不当扣2分(扣完为止)。
5

服务
工作
15
分
1、售后服务
l 得到经销商/终端/消费者表扬(有证据)一次加10分。
出现产品质量问题(漏液、装瓶不满、内有杂物等)处理的速度。及时处理并取得很好的满意度得满分;未能及时处理或者处理不当一次扣3分。
15

总分:100分
自评分合计

备注:最后得分由直接考评者确定,但要与被考评人和其它相关部门沟通。如对考核结果有异议能够向上一级领导申诉.
直接领导评分

最后总得分:

受评人: 考评人: 审核人: 签批人: 备案人:

第二部分:区域市场的岗位薪酬与绩效方案
一、制定区域市场薪酬与绩效方案考虑的因素:
1、薪酬制定的构成:岗位工资＋提成工资＋绩效工资
2、薪酬制定需要考虑的因素为公平性和实效性!
3、区域市场分类:
一类区域(发达的省会市场和特大型城市)、二类区域(含大型地区城市的区域市场)、三类区域(含中型地区城市的区域市场)、四类区域(含小型地区城市或城镇市场)。
系数调节考虑因素:高价区、中价区、低价区;大区域、中区域、小区域。(各分公司根据具体市场情况制定)
区域划分
大区域
中区域
小区域
高价区
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
中价区
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
低价区
Ⅲ
Ⅳ
Ⅳ

系数的调节为:
一类区域:0.9;二类为1;三类为1.1;四类为1.2
5、各类产品的提成标准:

市场
分类

小麦啤
新一代
金质
中档
白金质
高档
开票15元/包
开票18元/包
开票22
开票26
开票32
开票40
开票60
元/车
元/车
元/车
元/箱
元/箱
元/箱
元/箱
元/箱
一类
100
230
380
0.48
0.6
1.5
2
3.5
二类
110
230
380
0.48
0.6
1.5
2
3.5
三类
120
230
380
0.48
0.6
1.5
2
3.5
四类
130
230
380
0.48
0.6
1.5
2
3.5
说明:红色的数据为”新一代”小麦啤15元/包的产品提成暂时按照230元/车计算。其它未涉及到的产品另行规定。
l 区域经理的提成标准(增加提成12％):

市场分类
提 成 标 准
小麦啤
(元/车)
新一代
(元/车)
金质
(元/车)
中档(元/箱)
白金质
(元/箱)
高档(元/箱)
(开票15元/包)
(开票18元/包)
开票22
开票26
开票32
开票40
开票60
一类市场
12
27.6
45.6
0.0576
0.072
0.18
0.24
0.42
二类市场
13．2
27.6
45．6
0.0576
0.072
0.18
0.24
0.42
三类市场
14．4
27.6
45．6
0.0576
0.072
0.18
0.24
0.42
四类市场
15．6
27.6
45．6
0.0576
0.072
0.18
0.24
0.42
区域经理的提成工资和效益工资各占其提成额50％
6、提成总额的分配情况。
一类市场(特大型城市市场):主管占提成总额为30％,业务员占提成总额的42％;访销员占提成总额的28％。(郊区的农村市场业务员计提回款总额的全部提成,同时做好终端店的管理和维护工作)
二类市场(大区域和大的地区城市市场):城市市场设主管两名——业务主管和终端主管,其提成占提成总额的20％;如果超过两名主管,则平均分配。
业务员占提成总额的48％;访销员占提成总额的32％。
县级市场由高级别的业务员担当管理之职,增加100元/月的管理津贴。业务员占提成总额的60％,访销员占提成总额的40％。
三类市场(中等区域和中等地区城市市场):城市市场设主管两名——业务主管和终端主管,其提成占提成总额的20％; 业务员占提成总额的48％;访销员占提成总额的32％。
城市市场如果只设一名主管,其提成占提成总额的15％;业务员的提成占提成总额的51％;访销员占提成总额的34％。
县级市场由高级别的业务员担当管理之职,增加100元/月的管理津贴。业务员占提成总额的60％,访销员占提成总额的40％。
四类市场(小区域市场):不设主管由高级别的业务员担当管理之职,增加100元/月的管理津贴。业务员占提成总额的60％,访销员占提成总额的40％。

说明:1、农村市场由业务员拿全额提成;
2、区域经理、业务主管、业务员的提成工资和效益工资占其提成额的50％;访销主管和访销员只计算效益工资;
3、业务主管按照所管辖业务员的总回款计算提成;业务员按照所负责的经销商回款计算提成;访销主管按照所管理访销员负责终端的回款总额计算提成;访销员按照所管理终端的回款计算提成;
其它说明:
(1)依照管理的幅度,一个区域经理能够管理好10——12名营销人员(含访销员),如果营销人员增加数量超过区域经理的管理幅度,则每增加10名营销人员增设一名主管,来协助区域经理进行营销人员的管理工作。
(2)提成工资结合绩效考核当月发放,效益工资结合利润完成情况前六个月为每月发放一次,之为三个月发放一次。
(3)建议待中高档产品销售上量之后,降低业务员的提成比例,增加访销员的提成比例。
7、岗位工资设定需要考虑因素:
(1)营销人员的级别。分别为一级(优秀级)、二级(良好级)、三级(普通级),区域经理、主管、基础营销人员皆如此;
(2)销售区域划分为基础区域(容量大、基础好);薄弱区域(容量少,基础差),如三门峡、开封、洛阳、焦作、平顶山等市场。为了调动营销人员的积极性在相同级别人员岗位工资基础上提高10—20％(由分公司营销总经理向集团单独申报);
(3)岗位工资的考核要求:遵守规章制度、出勤率、需要提交的报表、出差率等(具体见岗位工资考核表)。
此薪酬与绩效考核制度没有涉及补助和出差费用,需要各分公司根据具体情况制定完成。
8、提成工资需要考虑的因素:
区域经理和业务主管、业务员按照(岗位工资＋提成工资＋效益工资)发放总工资;终端主管、访销员(饭店访销员、夜场访销员、商超访销员、零售/特通访销员)按照(岗位工资＋提成工资)发放总工资。经过拉大中档产品与小麦啤的提成差距起到调节中高档产品销售的目的。
提成工资的发放P＝实际记提的提成工资×绩效考核分值％
实际记提的提成工资P1＝(各产品的销量×各产品的提成标准)×各岗位的提成工资比例
9、效益工资需要考虑的因素:
(1)目标利润完成率P＝实际利润/目标利润×100％;
各分公司需要按照集团和各分公司的具体情况制定出出差费用和通讯费用、运费等,最好设定标准采用包干制。
(2)利润＝(单位开票价格－单位生产成本)×销量－销售费用
(3)效益工资的发放P＝实际记提的效益工资×效益考核分值％
实际记提的效益工资P1＝(各产品的销量×各产品的提成标准)×各岗位的效益工资比例
(4)销售费用每增加10％,则相应主管以上人员的提成工资暂扣15％,每半年平衡一次,如果依然无法补平,则永久扣除。
各分公司销售费用按照财务规定分摊。集团集中投入的大型广告、活动不计入分摊。
终端宣传品如店招、冰柜、展示柜等按月折算销售费用
l 客户投入的宣传品不计算个人分摊,客户投入一半时,执行以下标准。
展示柜:营销人员个人承担3元/台.月;
冰柜:营销人员个人承担1.5元/台.月;
门头:总价的10％/12月为营销人员个人承担部分;
其它促销品:总价的10％为营销人员个人承担部分。
l 全部由公司投入的宣传品个人分摊部分。
展示柜:营销人员个人承担5元/台.月;
冰柜:营销人员个人承担2.5元/台.月;
门头:总价的10％/12月为营销人员个人承担部分;
其它促销品:总价的10％为营销人员个人承担部分。
营销人员按照全年销售任务完成比例返还所承担费用。
10、考虑到城市市场操作的”人海战术”的特点,允许设置10名营销人员/5000吨啤酒销量市场,人员根据需要逐步配备(区域经理报告到分公司管理部经理,最终的审批权为分公司营销总经理)。人员比例逐步向业务员:饭店访销员/夜场访销员:零售访销员/特通访销员的2:5:3的比例调整。具体设计每名业务员管理4－6名经销商(一批商或者二批、特约分销商);每名饭店访销员管理50－100家饭店终端(包括夜场);每名零售访销员管理100－200家零售店(包括特通)。对于所有的经销商及终端店每周必须回访2次以上,同时做好协销、管理、服务、促销等各项工作。
11、营销人员所获得的各类奖励未考虑在内。

二、区域市场重要管理岗位的薪酬设计:
以金星公司三类市场为例。
高档(开票价40元/箱):提成2元/箱;
白金质(开票价32元/箱):提成1.5元/箱;
中档(开票价26元/箱):提成0.6元/箱;
金质(开票价18元/包):提成380元/车;
新一代(开票价15元/包):提成230元/车;
小麦啤:提成120元/车;

三、绩效考核标准(办法一):
岗位名称
岗位级别
岗位工资(元/月)
提成工资记提
(50％)
效益工资记提
(50％)
淡季
旺季
区
域
经
理
一级
1400
700
高档:0.12元/箱
白金质:0.09元/箱
中档:0.036元/箱
金质:22.8元/车
新一代啤酒:13.8元/车
小麦啤:7.2元/车
高档:0.12元/箱
白金质:0.09元/箱
中档:0.036元/箱
金质:22.8元/车
新一代啤酒:13.8元/车
小麦啤:7.2元/车
二级
1300
650
三级
1200
600
业
务
主
管
一级
800
560
高档:0.1元/箱
白金质:0.075元/箱
中档:0.03元/箱
金质:19元/车
新一代啤酒:11.5元/车
小麦啤:6元/车
高档:0.1元/箱
白金质:0.075元/箱
中档:0.03元/箱
金质:19元/车
新一代啤酒:11.5元/车
小麦啤:6元/车
二级
750
525
三级
700
490
终
端
主
管
一级
800
560
高档:0.2元/箱
白金质:0.15元/箱
中档:0.06元/箱
金质:38元/车
新一代啤酒:23元/车
小麦啤:12元/车
不记提效益工资
二级
750
525
三级
700
490
业
务
人
员
一级
600
480
高档:0.465元/箱
白金质:0.36元/箱
中档:0.144元/箱
金质:91.2元/车
新一代啤酒:55.2元/车
小麦啤: 28.8元/车
高档:0.465元/箱
白金质:0.36元/箱
中档:0.144元/箱
金质:91.2元/车
新一代啤酒:55.2元/车
小麦啤: 28.8元/车
二级
550
440
三级
500
400
访
销
员
一级
600
600
高档:0.62元/箱
白金质:0.48元/箱
中档:0.192元/箱
金质:121.6元/车
新一代啤酒:73.6元/车
小麦啤:38.4元/车
不记提效益工资
二级
550
550
三级
500
500
说明: 3月初－9月底为旺季,其余时间为淡季。
举例说明:
某城市市场(三类)某月份销售产品为:高档:350箱;白金质:600箱;中档:1000箱; 金质:3车; 新一代啤酒:6车;小麦啤:12车;
区域经理收入 (不包括县城和农村市场):岗位工资1300元,提成工资(0.12×350+0.09×600+0.036×1000+22.8×3+13.8×6+7.2×12)为369.6元,效益工资为369.6元。如果绩效考核分为85分,利润完成率为90％,则最终收入为1300＋369.6×0.85+369.6×0.9=1946.8元。
业务主管的收入: