我国中小型企业人才流失问题研究.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目: 我国中小型企业人才流失问题研究

2011年9月27日

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摘要
改革开放以来，国家实行了多种经济成分并存的政策，使中小企业获得了极好的发展机会，在祖国的大地上迅速的发展壮大，再加上中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位，但由于其发展过程中受资金、实力、规模、环境等各种条件的限制，人力资源管理的能力和水平具有相对的局限性，导致了企业内部人才的大量流失，给中小企业带来了难以估量的损失，更加制约了中小企业的成长发展。本文通过结合中小企业人力资源管理的情况对人才流失问题展开研究，主要论述了我国中小企业人才流失的现状及危害，以及造成中小企业人才流失的原因，通过结合人力资源管理的知识分析了中小企业人力资源管理落后导致人才流失的原因，并根据所学的专业知识提出了有效防止中小企业人才流失的对策。希望本文能够为中小企业有效防止人才的流失提供帮助，进而继续探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好的促进中小企业的健康、快速发展，为祖国的经济建设做出更大的贡献。
关键词：中小企业；人才流失；人才流失的对策
Abstract
Since the reform and opening up, the country executes various economic elements coexist, the policy of small and medium-sized enterprises obtain the good development opportunities in the country on the rapid development of small and medium-sized enterprises, plus the flexibility and innovative, unique in its number or provide employment opportunities for China, made an important contribution to the national economy, and plays a great role of enterprises in China's economic and social development, but occupies an important position in the development process of because of its size and strength, and by funds, environment etc. Various limitations, human resources management ability and level of relative limitation, led to the loss of enterprise internal talent, to small and medium-sized enterprises brought inestimable loss, more restricted the development of small and medium-sized enterprises. Through the combination of human resource management of small and medium-sized enterprises to research the brain drain problem, small and medium-sized enterprises in China mainly discusses the status quo and the loss of talented people, and cause the loss of talented people of small and medium-sized enterprises, by combining the human resource management of small and medium-sized enterprises are analyzed knowledge of human resource management in the reason behind the loss of talented people, and according to the knowledge of professional knowledge, advances some effective to prevent the loss of talented people of small and medium-sized enterprises. We wish to small and medium-sized enterprises effectively prevent the loss of talent, and continue to provide help for effective control of the small and medium-sized enterprises, the loss of talented people to better promote measures of small and medium-sized enterprises of healthy and rapid development of economic construction for the motherland, make greater contribution.
Keywords: small and medium-sized enterprises, The loss of talented people, The measure of the loss of talented people
目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的思考 1
1.2研究思路和方法 1
1.2.1约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配 2
1.2.2核心人才很重视企业及个人的成长与发展 2
1.2.3约64%的员工因对领导不认可而选择离职 2
1.2.4约78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张 3
第二章 理论概述 4
2.1中小型企业概念的界定 4
2.2人才概念的界定 4
2.3 需求层次理论 4
2.3.1 生理需求 4
2.3.2 安全需求 4
2.3.3 社交需求 4
2.3.4 尊重需求 5
2.3.5自我实现需求 5
第三章 我国中小型企业人才流失现状及影响 6
3.1我国中小型企业人才流失的概况 6
3.2人才流失的特点 6
3.3人才流失的影响 6
3.3.1增加企业经营成本 6
3.3.2损害企业声誉 7
3.3.3企业核心技术和经验流失、机密的泄露 7
第四章 我国中小型企业人才流失的原因 8
4.1人才意识落后，忽视人才，忽视人才工作 8
4.2重视物质奖励而忽视精神激励 8
4.3激励措施的无差别化 8
4.4工作过程中缺乏沟通 9
4.5企业用人理念存在误区 9
4.6企业管理体制落后 9
4.7人力资源管理制度存在缺陷 9
4.8企业发展思路不够清晰 9
4.9不能为员工提供很好的发展平台 9
4.10缺乏良好的企业文化，难以形成向心力 10
4.11中小型企业稳定性差 10
4.11.1政策不公，市场无序 10
4.11.2中小企业面临的市场竞争压力较大 10
4.11.3中小型企业财务管理能力偏弱 11
第五章 我国中小型企业人才流失的对策 12
5.1完善激励机制，避免现有人才流失 12
5.2形成“以人为本”的企业文化核心 13
5.3加强上下级之间的沟通与交流 14
5.4企业做好发展规划，企业与个人形成共同愿景 14
5.4.1建立企业与员工的共同愿景 15
5.4.2树立企业与员工共荣共兴的观念 15
5.5合理处理人才流失事件 15
第六章 结束语 16
参考文献 17
致 谢 18

第一章 引言
1.1问题的思考
如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题，它会给企业带来高昂的额外费用，即使及时补偿职位上的空缺，但招入新员工要花费一定的费用，一些企业本身就存在着资金不足效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少，对于企业来说无疑是雪上加霜。 由于人力资源的流失造成生产率下降，而导致的隐形损失更加是难以估计的， 特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失， 不但使以前对这些人员的培训投入得不到回报，而且重新招聘培养相应人员所花费成本也非常高。 此外，还会造成企业机密外泄等影响，因此现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。在新的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，谁拥有一批高水平、高素质的人才，谁就能够赢得竞争的优势。人才也是企业最重要的资本，流失人才就意味着资产的损失，不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。因此如何留住人才便成为未来企业发展过程中面临的突出问题。
1.2研究思路和方法
以下是一些资料的整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。
此次所发问卷205份，回收156份，并进行了信度、效度检验。一般而言，信度系数0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等方面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：
1.2.1约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配
岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
1.2.2核心人才很重视企业及个人的成长与发展
中小型企业、家族企业高度的集权化的决策模式，使其不同于社会公众公司，其核心员工主要来自家族内部，而并非来自于职业经理人市场，因而限制了人力资本的优化配置。甚至于家族规则的乏力难以约束家族员工，造成违规行为和内讧，导致人力资源的内耗。员工职业发展空间的有限性。企业内部竞聘的机制没有建立或不完善，员工的录用、晋升、辞退等缺少规范，随意性很大，依靠血缘关系或朋友关系设职提拔人才，进而导致核心员工对企业缺乏归属感和安定感，离职倾向加剧。家长式集权制模式抑制了员工的创新活力与自主性。中小型家族企业普遍是由家族内部成员担任董事长、总经理等重要职位，其家长作风难以保证决策的合理性与有效性，影响了企业及个人的发展，严重抑制了企业人才的积极性。
1.2.3约64%的员工因对领导不认可而选择离职
大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，领导对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。再加上缺少经常性的沟通与交流。于是两者便产生了一些隔膜，这样的现象只能使两者渐行渐远。
1.2.4约78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张
健康、舒适的硬件工作环境对员工的高效工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求， 还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
从以上这些具有代表性的现象来看，由于机制、制度等不健全，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失都是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。

第二章 理论概述
2.1中小型企业概念的界定
《中小企业标准暂行规定》中规定：工业型“中小型企业”须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足如下三个条件：人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
2.2人才概念的界定
人才是有才识，具有优秀的素质和能力，能够以其创造性的劳动成果，做出超常贡献的人。
2.3 需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较高层次到较低层次。
2.3.1 生理需求
对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
2.3.2 安全需求
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关注的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。
2.3.3 社交需求
社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
2.3.4 尊重需求
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。
2.3.5自我实现需求
自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰的独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其他的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视哪些目标，也说明了哪些类型的行为将影响各种需求的满足，但对为什么会产生需求涉及的少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

第三章 我国中小型企业人才流失现状及影响
3.1我国中小型企业人才流失的概况
据调查显示，2003年之前，中小型企业离职人员平均占公司人数的10%，到2005年，这一比例上升为30%，到2008年，这一比例则达到了50%，2008年以后这一比例仍不断上升。
另据调查显示，从1982年至今，国有中小型企业大学本科以上人员流失率为64%；而在民营中小型企业这一比例为81%。
3.2人才流失的特点
由农村不断向城市流动；向经济发达地区流动，人才由中西部经济相对落后地区，向东部经济发达地区尤其是沿海经济发达地区流动；向政府机关、事业单位、国有大型企业、外资企业、国外流动。
近些年来，报考公务员热逐年升温，形成每年蔚为壮观的“国考”。技术移民、投资移民等移民现象不断升温。人才向国有大型企业(尤其是拥有垄断性资源的国有大型企业)、外资企业流动的趋势在不断增强。
3.3人才流失的影响
我国中小型企业人才流失的问题越来越普遍，产生的影响也日益严重，这不仅对本身企业发展造成阻碍，也会是整个社会经济发展的阻力。
3.3.1增加企业经营成本
经营成本包括直接成本和间接成本。
⑴直接成本
直接成本包括员工招聘成本、员工培训成本、岗位空缺成本等。根据调查表明：一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。
老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等，都增加了企业的直接成本。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本必然上升。
⑵间接成本
据调查显示，一个员工离职会使大约三个员工产生离职的想法。人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业将可能成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，企业面对的必然是死亡。
3.3.2损害企业声誉
当今是资讯传递迅猛的时代，一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成诸多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。
3.3.3企业核心技术和经验流失、机密的泄露
人才是知识和技术的载体。人才的流失，也就是知识和技术的流失，会极大的造成对企业的不利影响，从而削弱企业的竞争力。
人才流失，特别是掌握核心技术的知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
人才流失在很大程度上影响企业的生存与发展，甚至对企业来讲可能是一个灾难。知识经济时代，知识是企业最稀缺的资源，是企业最大的资产。“千军易得，一将难求”企业的竞争归根到底是人才的竞争。但作为知识载体的人才，成为企业争夺的焦点后，一个企业辛辛苦苦培养出来的技术骨干、管理精英可能一夜之间被其他企业挖走。人才流失不仅浪费了企业的培训成本，更可怕的是流失的人才带走了企业的技术、经验和客户资源，优秀人才的流失无疑会给企业带来资产的损失。
第四章 我国中小型企业人才流失的原因
4.1人才意识落后，忽视人才，忽视人才工作
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。沈阳金通汽车零部件制造有限公司就是其中较为典型的一个企业。
这些企业需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励；否则，必然会遭淘汰。
还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
4.2重视物质奖励而忽视精神激励
随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。在有些中小型企业中，即使物质利益激励，也由于中小型企业主的失信而难以实现，企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。
4.3激励措施的无差别化
企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等。
4.4工作过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重命令反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有很高的积极性。
4.5企业用人理念存在误区
中小型企业过分强调人才的高学历，不论什么岗位一概选用学历高者。实际上，公司在招聘人员上，更应该注重能力的实力，只有重视能力，才能更好的为企业做出更大的贡献。
4.6企业管理体制落后
中小型企业大多采用家长制集权化管理模式，企业经营管理决策的主观随意性大。这样的体制对企业的发展都有阻力，中小型企业更应该不断的学习更新自己的管理体制，才会有更大的发展空间。
4.7人力资源管理制度存在缺陷
在制定人力资源管理制度时，缺乏人性化考虑，将人力资源管理简单理解为设计一个薪酬体系或一套激励制度。激励是应该让员工感受到受人尊敬，是员工自我实现的需要的较高等级的需求。
4.8企业发展思路不够清晰
中小型企业常常没有明确的战略目标和长远的发展规划，由此带来了人才规划方面的无所适从。如果员工在一个公司，对本公司的未来没有任何的希望和寄托，他会坚持吗？当然不会。
4.9不能为员工提供很好的发展平台
往往不能给每个岗位提供多个向上发展的途径。不能使每个员工拥有自己个性化的发展规划。中小型企业常忽视员工培训。员工在企业里找不到自己的定位，不能充分发挥自己的能力，久而久之，自然就不会有前进的动力。
4.10缺乏良好的企业文化，难以形成向心力
很多中小型企业根本没有自己的企业文化，或者企业文化只停留在纸面上。
4.11中小型企业稳定性差
现在的中小企业由于本身条件的限制，在市场上的竞争力弱，很容易被淘汰。
4.11.1政策不公，市场无序
近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇；我国中小企业特别是个企私企业往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；个企私企存在双重纳税等。在土地政策上，国有企业可享受土地使用权出让金、增值税减免政策，而非国有企业无法享受这样的政策。特别是在银行呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，我国中小企业无此厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。中小企业融资渠道不畅，贷款融资困难。此外，市场交易规则缺乏，市场秩序混乱，致使我国中小企业正常经营困难重重。
4.11.2中小企业面临的市场竞争压力较大
中小企业从事的行业多为进入门槛低和容易被效仿的行业，所以在扩大其产业市场的时候，许多新的竞争对手会参加进来，容易形成过度竞争的局面，而中小企业自身弱小，很难禁得起时常波动的冲击，抵御风险能力差。很多中小型企业的经营者为了自身的原因而参加了联合组织，缺乏协调性，力求实现不完全竞争。
4.11.3中小型企业财务管理能力偏弱
当前中小企业的财务普遍存在两个方面的问题。一是内部控制薄弱，企业领导专权不受约束，财务控制执行不力，基础管理薄弱，成本分析粗劣，财会人员素质偏低等。二是在资金不足时融资困难，主要体现在融资成本高，风险大，资信相对较差，造成中小企业信用偏低。
以上各种因素导致中小型企业比大型企业稳定性差。为了获得更稳定的工作环境，一些人才选择离开中小型企业，向政府机关、事业单位、国有大型企业流动。

第五章 我国中小型企业人才流失的对策
5.1完善激励机制，避免现有人才流失
在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。
就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业绩为导向的升迁调动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。
为保证激励机制的效用，需要注意几点：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，正所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。正所谓“一为赏，再为赏，三为固”（《管子·侈靡》）。就是说，在现实社会中，每个人都有利欲之心，都有期求的目标，当偶尔给他一点赏赐时，必很感激。如果时间不长又给予赏赐，则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情；若频繁的给予奖赏，则获奖者以为是理所当然的事，无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法·行军》有言：屡赏者，窘也，数罚者，困也。
5.2形成“以人为本”的企业文化核心
用先进的企业文化增强凝聚力，塑造良好的企业文化。良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。
所谓“以人为本”，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。从哲学的角度看，人性常常和两个东西相对，一个是神性，一个是物性，人性是相对于神性和物性而言的。因此，在企业管理中，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程，同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互印证。反映在企业管理中，就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。
在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值，尊重人的才能”，海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”，就集中体现了“以人为本”的管理理念。
应完善培训制度，给每个员工都提供一个良好的发展平台。企业要创造好的工作生活的环境，做好日常管理工作，创造一个良好的工作氛围，提高工作的愉悦度，企业要用情感留人、用道德留人，关键是要让员工有家的感觉，管理者要严于律己，加强职业道德修养。
5.3加强上下级之间的沟通与交流
《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。作为管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络，通过IDE（肯定个人尊严）测试问卷，其中包括6个固定问题，让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会；上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。
5.4企业做好发展规划，企业与个人形成共同愿景
企业不仅要做好当前管理，还必须要有长远的发展规划企业应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给每个员工一个个人职业生涯规划。在这样的企业氛围里，相信每个人都会想要有所作为，这样，企业才会蒸蒸日上。
5.4.1建立企业与员工的共同愿景
如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人共同的愿景（Building Shared Vision），才能在日益激烈的竞争中持续地发展壮大。
5.4.2树立企业与员工共荣共兴的观念
《孙子·谋攻篇》中讲道：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。即是说，官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”，即指国家实行得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大限度地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。
5.5合理处理人才流失事件
当优秀的人才要求辞职时，企业应真诚挽留，对经挽留仍坚持离开的人才要表示理解，并与其保持友好关系，这样有利于稳定现有的人才队伍。同时，企业应积极搜集流出者及流入单位的信息，找出自己企业的不足并努力加以改正。

第六章 结束语
本篇论文的付梓成稿，是我辛勤努力的成果，自从论文题目确定以来，我多次到沈阳的中小型企业中调查研究，虚心向企业的员工请教，通过这篇论文，培养了我科学研究的严谨态度和创新精神。这将非常有利于我今后的学习和工作。
这次做论文的经历也会使我终身受益，我感受到做论文是要真正用心去做一件事情，是真正的自己学习和研究的过程，没有学习就不可能有研究的能力，没有自己的研究，就不会有所突破。希望这次的经历能在我以后的学习和生活中，激励我继续进步。

参考文献
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8.尼古拉·阿克塞拉，经济政策原理:价值与技术[M]，北京:中国人民大学出版社，2004

目 录
第一章 总 论 1
1.1 项目概要 1
1.2 可行性研究报告编制依据 1
1.3 项目区简介及建设单位概况 2
1.4 可研报告研究内容 6
1.5 可研报告研究结论、问题及建议 7
第二章 项目背景及建设的必要性和可行性 9
2.1 建设背景 9
2.2 项目建设的必要性 13
2.3 项目建设的可行性 15
第三章 项目建设内容及规模 17
3.1 项目建设内容 17
3.2 建设规模 17
第四章 场址选择及建设条件 19
4.1 场址现状 19
4.2 建设条件 19
第五章 工程方案 24
5.1 方案设计指导思想及原则 24
5.2 建筑设计 24
5.3 结构设计 29
5.4 给排水设计 33
5.5 暖通设计 36
5.6 电气及弱电设计 39
5.7 消防设计 42
第六章 能源和资源节约措施 45
6.1 能源节约措施 45
6.2 建筑节能具体措施 46
6.3 给排水资源节约措施 46
6.4 电气节能具体措施 46
6.5 供热系统节能技术措施 47
第七章 环境影响评价 48
7.1 环境影响 48
7.2 保护措施 50
7.3 安全保护措施 51
7.4 环境影响评价结论 52
第八章 组织机构 53
8.1 管理机构 53
8.2 项目组织管理 53
第九章 工程管理及实施计划 54
9.1 项目建设管理原则 54
9.2 工程管理 54
9.3 项目实施步骤 55
9.4 项目实施进度计划 55
第十章 劳动安全、卫生与消防 58
10.1 劳动安全与卫生 58
10.2 消防安全 59
第十一章 投资估算及资金筹措 61
11.1 估算依据及内容 61
11.2 投资估算 63
11.3 资金筹措 64
12.1 招标依据 65
12.2 工程招标 65
第十三章 社会影响分析及评价 68
13.1 项目社会评价的依据 68
13.2 建设地区基本的社会环境情况 68
13.3 社会影响分析 68
13.4 项目在建设、运营中的社会风险分析 69
13.5 社会评价结论 70
第十四章 结论及建议 71
14.1 结论 71
14.2 项目建议 71
第十五章 附表、附图、附件 73
15.1 附表 73
15.2 附图 73
15.3 附件 73