我国中小型企业人才流失问题研究.doc
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1、 辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 我国中小型企业人才流失问题研究 2011年9月27日19摘要改革开放以来,国家实行了多种经济成分并存的政策,使中小企业获得了极好的发展机会,在祖国的大地上迅速的发展壮大,再加上中小企业独具的灵活性与创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上,都对我国的国民经济做出了重要贡献,发挥着大企业难以取代的作用,在我国的经济社会发展中占有重要地位,但由于其发展过程中受资金、实力、规模、环境等各种条件的限制,人力资源管理的能力和水平具有相对的局限性,导致了企业内部人才的大量流失,给中小企业带来了难以估量的损失,更加
2、制约了中小企业的成长发展。本文通过结合中小企业人力资源管理的情况对人才流失问题展开研究,主要论述了我国中小企业人才流失的现状及危害,以及造成中小企业人才流失的原因,通过结合人力资源管理的知识分析了中小企业人力资源管理落后导致人才流失的原因,并根据所学的专业知识提出了有效防止中小企业人才流失的对策。希望本文能够为中小企业有效防止人才的流失提供帮助,进而继续探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以更好的促进中小企业的健康、快速发展,为祖国的经济建设做出更大的贡献。关键词:中小企业;人才流失;人才流失的对策AbstractSince the reform and opening up, the cou
3、ntry executes various economic elements coexist, the policy of small and medium-sized enterprises obtain the good development opportunities in the country on the rapid development of small and medium-sized enterprises, plus the flexibility and innovative, unique in its number or provide employment o
4、pportunities for China, made an important contribution to the national economy, and plays a great role of enterprises in Chinas economic and social development, but occupies an important position in the development process of because of its size and strength, and by funds, environment etc. Various l
5、imitations, human resources management ability and level of relative limitation, led to the loss of enterprise internal talent, to small and medium-sized enterprises brought inestimable loss, more restricted the development of small and medium-sized enterprises. Through the combination of human reso
6、urce management of small and medium-sized enterprises to research the brain drain problem, small and medium-sized enterprises in China mainly discusses the status quo and the loss of talented people, and cause the loss of talented people of small and medium-sized enterprises, by combining the human
7、resource management of small and medium-sized enterprises are analyzed knowledge of human resource management in the reason behind the loss of talented people, and according to the knowledge of professional knowledge, advances some effective to prevent the loss of talented people of small and medium
8、-sized enterprises. We wish to small and medium-sized enterprises effectively prevent the loss of talent, and continue to provide help for effective control of the small and medium-sized enterprises, the loss of talented people to better promote measures of small and medium-sized enterprises of heal
9、thy and rapid development of economic construction for the motherland, make greater contribution.Keywords: small and medium-sized enterprises, The loss of talented people, The measure of the loss of talented people目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的思考11.2研究思路和方法11.2.1约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配21.2.2核心人才很重视
10、企业及个人的成长与发展21.2.3约64%的员工因对领导不认可而选择离职21.2.4约78.6%的员工感到工作环境恶劣,同事关系紧张3第二章 理论概述42.1中小型企业概念的界定42.2人才概念的界定42.3 需求层次理论42.3.1 生理需求42.3.2 安全需求42.3.3 社交需求42.3.4 尊重需求52.3.5自我实现需求5第三章 我国中小型企业人才流失现状及影响63.1我国中小型企业人才流失的概况63.2人才流失的特点63.3人才流失的影响63.3.1增加企业经营成本63.3.2损害企业声誉73.3.3企业核心技术和经验流失、机密的泄露7第四章 我国中小型企业人才流失的原因84.1
11、人才意识落后,忽视人才,忽视人才工作84.2重视物质奖励而忽视精神激励84.3激励措施的无差别化84.4工作过程中缺乏沟通94.5企业用人理念存在误区94.6企业管理体制落后94.7人力资源管理制度存在缺陷94.8企业发展思路不够清晰94.9不能为员工提供很好的发展平台94.10缺乏良好的企业文化,难以形成向心力104.11中小型企业稳定性差104.11.1政策不公,市场无序104.11.2中小企业面临的市场竞争压力较大104.11.3中小型企业财务管理能力偏弱11第五章 我国中小型企业人才流失的对策125.1完善激励机制,避免现有人才流失125.2形成“以人为本”的企业文化核心135.3加强
12、上下级之间的沟通与交流145.4企业做好发展规划,企业与个人形成共同愿景145.4.1建立企业与员工的共同愿景155.4.2树立企业与员工共荣共兴的观念155.5合理处理人才流失事件15第六章 结束语16参考文献17致 谢18第一章 引言1.1问题的思考如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,它会给企业带来高昂的额外费用,即使及时补偿职位上的空缺,但招入新员工要花费一定的费用,一些企业本身就存在着资金不足效益下降等问题,而管理费用增加、利润减少,对于企业来说无疑是雪上加霜。 由于人力资源的流失造成生产率下降,而导致的隐形损失更加是难以估计的, 特别是中高级经营管理人
13、才和技术人才的流失, 不但使以前对这些人员的培训投入得不到回报,而且重新招聘培养相应人员所花费成本也非常高。 此外,还会造成企业机密外泄等影响,因此现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。在新的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,谁拥有一批高水平、高素质的人才,谁就能够赢得竞争的优势。人才也是企业最重要的资本,流失人才就意味着资产的损失,不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。因此如何留住人才便成为未来企业发展过程中面临的突出问题。1.2研究思路和方法以下是一些资料的整理,同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查,也进行一些个别
14、访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。此次所发问卷205份,回收156份,并进行了信度、效度检验。一般而言,信度系数0.70即为良好,0.600.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判,认定本问卷内容效度较好,由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类,一类是针对于中小企业的核心员工设计的,主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等方面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷,进行一些处理分析后,得到以下结论:1
15、.2.1约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革,在岗位之间克服了等级工资的平均主义,体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端,主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来,例如一个中级职称的专业技术人员,在机关某科室工作,他们职称相同,享受的工资待遇完全相同,但由于其能力的差异,造成能者干、庸者看,不同劳动得到的是相同的待遇,造成极大的心理失衡。1.2.2核心人才很重视企业及个人的成长与发展中小型企业、家族企业高度的集权化的决策模式,使其不同于社会公众公司,其核心员工主要来自家族内部,而并非来自于职业经理人市场,因而限
16、制了人力资本的优化配置。甚至于家族规则的乏力难以约束家族员工,造成违规行为和内讧,导致人力资源的内耗。员工职业发展空间的有限性。企业内部竞聘的机制没有建立或不完善,员工的录用、晋升、辞退等缺少规范,随意性很大,依靠血缘关系或朋友关系设职提拔人才,进而导致核心员工对企业缺乏归属感和安定感,离职倾向加剧。家长式集权制模式抑制了员工的创新活力与自主性。中小型家族企业普遍是由家族内部成员担任董事长、总经理等重要职位,其家长作风难以保证决策的合理性与有效性,影响了企业及个人的发展,严重抑制了企业人才的积极性。1.2.3约64%的员工因对领导不认可而选择离职大多数的中小企业贪图眼前之利,认识不到人力资本投
17、资的重要性,领导对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题,对员工没有一个成型的人才培训计划,更谈不上对人才职业生涯规划的设计。再加上缺少经常性的沟通与交流。于是两者便产生了一些隔膜,这样的现象只能使两者渐行渐远。1.2.4约78.6%的员工感到工作环境恶劣,同事关系紧张健康、舒适的硬件工作环境对员工的高效工作很重要,但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论,人们从事工作不仅为了物质层次的需求, 还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说,“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建,员工之间、员工与
18、组织之间的沟通出现鸿沟,不能形成统一的价值观,造成员工个人价值观念与企业理念错位,从而导致核心人才的流失。从以上这些具有代表性的现象来看,由于机制、制度等不健全,不管是针对现实还是针对其远景,人才的流失都是不可避免的。因此,我们必须认真地找出原因,研究对策,才能使企业人才始终处于相对稳定之中。第二章 理论概述2.1中小型企业概念的界定中小企业标准暂行规定中规定:工业型“中小型企业”须符合以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额40000万元以下。其中,中型企业须同时满足如下三个条件:人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为
19、小型企业。2.2人才概念的界定人才是有才识,具有优秀的素质和能力,能够以其创造性的劳动成果,做出超常贡献的人。2.3 需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较高层次到较低层次。2.3.1 生理需求对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。2.3.2 安全需求安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关注的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利
20、等。2.3.3 社交需求社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。2.3.4 尊重需求尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。2.3.5自我实现需求自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰的独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部分地满足了其他的需求。
21、当然自我实现的人可能过分关注这种高层次的需求的满足,以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视哪些目标,也说明了哪些类型的行为将影响各种需求的满足,但对为什么会产生需求涉及的少。这些理论也指出,大多数人都存在着较高层次的需求,而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现,这些需求就能激励大多数人。第三章 我国中小型企业人才流失现状及影响3.1我国中小型企业人才流失的概况据调查显示,2003年之前,中小型企业离职人员平均占公司人数的10%,到2005年,这一比例上升为30%,到2008年,这一比例则达到了50%,2008年以后这一比例仍不断上升。另据调查显示,从1
22、982年至今,国有中小型企业大学本科以上人员流失率为64%;而在民营中小型企业这一比例为81%。3.2人才流失的特点由农村不断向城市流动;向经济发达地区流动,人才由中西部经济相对落后地区,向东部经济发达地区尤其是沿海经济发达地区流动;向政府机关、事业单位、国有大型企业、外资企业、国外流动。近些年来,报考公务员热逐年升温,形成每年蔚为壮观的“国考”。技术移民、投资移民等移民现象不断升温。人才向国有大型企业(尤其是拥有垄断性资源的国有大型企业)、外资企业流动的趋势在不断增强。3.3人才流失的影响我国中小型企业人才流失的问题越来越普遍,产生的影响也日益严重,这不仅对本身企业发展造成阻碍,也会是整个社
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