基于系统动力学的医院员工绩效管理影响因素及对策研究.pdf

59中国卫生标准管理CHSM 19基于系统动力学的医院员工绩效管理影响因素及对策研究方嘉琨 姚敏 孙燕楠作者单位：北京大学口腔医学院/北京大学口腔医院/国家口腔 医学中心/国家口腔疾病临床医学研究中心/口腔生物 材料和数字诊疗装备国家工程研究中心运营管理办公室，北京 100081通信作者：孙燕楠随着现代医院管理制度逐步完善，医院精细化管理水平逐步提高，在维护公益性、调动积极性以及保障可持续性发展的目标导引下，绩效管理成为医院实现转型升级的重要路径。因此，如何逐步健全绩效管理体系、提高医院工作人员的工作积极性、完成医院战略发展目标，已成为医院研究的重点方向之一。对此研究人员提出了多种方法和工具，例如目标管理法和 ABC 时间管理法等，用以构建基于工作量及价值导向的绩效考核评价体系。通过绩效管理可以实现医院员工个人发展目标与医院战略目标的一致，提升工作效率和服务能力1-2。虽然已有研究调查医院员工绩效的关键影响因素2-4，但员工表现与绩效管理是一个动态的持续过程。本研究通过构建系统动力学模型解释和预测系统的动态行为，探索关键影响因素之间的关系，为医院更好地制定管理政策以应对绩效动态特征提供支持。1 员工绩效与系统动力学绩效是一个多层次的概念，可分为组织绩效、团队绩效和员工个人绩效5。组织绩效是指组织整体在实现其目标和使命方面所表现出来的成果和效能；员工绩效是指员工在工作中所展现的成就与能力，通常与期望目标及标准进行对照评价。员工个人绩效和组织绩效紧密相连，个人绩效是组织绩效的基础，但个人绩效的实现并不能保证组织绩效。因此，组织在注重员工个人绩效的管理和提升的同时，也要将个人绩效和组织绩效紧密结合起来，确保整个组织的绩效达到预期目标。【摘要】随着医院改革的进一步深化，医院管理模式已由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理转变。研究从员工个人绩效管理角度出发，采用系统动力学方法，分析员工绩效系统的关键性因素及因素之间的关系，绘制因果回路图并提出改进策略。基于能力-动机-机会（ability，motivation and opportunity，AMO）理论建立系统动力学模型，识别员工能力、动机和机会是影响个人绩效的主要影响因素，与其他次要因素如工作满意度、奖励机制、职业发展、外部环境等共同影响个人绩效系统行为。基于系统动力学模型，提出构建合理的激励机制、提供必要的学习机会以及创造良好的工作环境是促进员工绩效提升、实现医院发展目标的重要途径，为医院绩效管理提供参考。【关键词】人力资源；绩效管理；员工绩效；AMO 理论；系统动力学；因果回路图【中图分类号】R197 【文献标识码】A【文章编号】1674-9316（2023）19-0059-04doi:10.3969/j.issn.1674-9316.2023.19.015Application of System Dynamics Model in Employee Performance Management in HospitalFANG Jiakun YAO Min SUN Yannan Office of Management Operations,Peking University School and Hospital of Stomatology/National Center for Stomatology/National Clinical Research Center for Oral Diseases/National Engineering Research Center of Oral Biomaterials and Digital Medical Devices,Beijing 100081,ChinaAbstract With the further deepening of hospital reform,the hospital management mode has shifted from rough administrative management to all-round performance management.The study provides a reference for hospital performance reform from the perspective of individual employee performance management.Using a system dynamics approach,we analyze the critical factors of the employee performance system and the relationships between the factors,draw causal loop diagrams and propose improvement strategies.Based on the ability,motivation and opportunity(AMO)theory to develop a system dynamics model,employee ability,motivation and opportunity are the primary influences on individual performance,and together with secondary factors,they influence individual performance system behavior.Based on the system dynamics model,building a reasonable incentive mechanism,providing necessary learning opportunities and creating a good working environment are important ways to promote employee performance and achieve the development goals of the hospital.Keywords human resource;performance management;employee performance;AMO theory;system dynamics;causal loop diagrams医疗机构管理60CHINA HEALTH STANDARD MANAGEMENT,Vol.14,No.19系统动力学是一种研究复杂系统行为的理论和方法，可以通过分析系统内部变量之间的关系来研究系统整体行为，通过构建模型来模拟系统的动态行为，以便深入理解和预测系统的发展趋势。系统动力学已广泛应用于处理复杂的社会经济问题，例如构建医院转诊模型6、创造性绩效模型7、基层卫生人力资源困境模型等8。本研究应用系统动力学分析方法，通过文献分析法确定员工个人绩效系统中的关键因素，探索因素之间的关系以理解系统整体行为。2 关键影响因素能力-动机-机会（ability，motivation and opportunity，AMO）理论在人力资源管理领域广泛应用，从组织行为学角度解释人力资源管理与组织绩效之间的关联9，该理论包含 3 个组成部分：能力、动机和机会。其中，能力为员工完成任务所需的技能、知识和经验，可以通过培训和发展提高；动机为员工的内在和外在激励因素，包括工作满意度、奖励和认可等，有效的激励可以提高员工的工作动力和主观能动性；机会为员工能够利用组织提供的资源和环境完成任务，包括工作条件、工作工具和环境支持等。AMO 理论认为，3 个因素相互作用时员工个人绩效会得到提高。本研究基于 AMO 理论建立系统动力学基础模型，并进一步细分影响员工绩效的主要和次要因素。其中，主要因素是指对员工绩效产生直接影响的因素，而次要因素相对主要因素而言，与其他因素存在更多关联，间接影响员工绩效。基于文献调查法，本研究确定了 3 个主要因素：机会、动机和能力。而在文献调查中提到的其他关键因素均作为次要因素，包括奖励机制、组织承诺、员工幸福感、工作满意度、适应性、学习能力等。次要因素更容易受到改进措施和主要因素及个人绩效变化的影响，因此通过改进措施影响次要因素，从而提高员工绩效，对制定管理政策是至关重要的。3 因果回路图在系统动力学方法中，因果回路图用于描述系统内的反馈关系，建立关键因素间的联系。本研究通过绘制因果回路图对系统内部结构进行定性分析，深入理解员工绩效的影响因素，从而提出管理策略以提高绩效水平。基于AMO 理论的员工绩效系统动力学基础模型见图 1。员工绩效受能力、动机和机会共同影响，同时绩效水平也影响员工动机。基于基础模型，进一步探究员工动机子系统的影响因素，因果回路图见图 2。员工动机由多个因素共同影响，包括工作满意度、奖励机制、职业发展、组织承诺、员工幸福感和外部环境10-11。奖励机制，即为激励员工、团队或部门而实行的制度，包括工资、奖金、晋升机会、福利等，直接影响员工动机和工作满意度。组织承诺是指员工对其所在组织产生的情感认同、忠诚和责任感，反映了员工愿意为实现组织的目标而工作的意愿。组织承诺直接影响员工动机，同时受工作认可度、职业发展、员工幸福感和工作满意度共同影响。其中，员工幸福感是指员工在工作场所和工作外的整体幸福感和健康状态。如图 2 所示，关键因素之间存在延迟关系，通过提高员工幸福感、工作认可度和职业发展前景，进而影响组织承诺，是需要时间来建立。图3为员工知识、技能和能力子系统因果回路图。知识、图 1 基于 AMO 理论的员工绩效因果回路图图 2 员工动机子系统因果回路图61中国卫生标准管理CHSM 19技能和能力受工作经验、学习培训、适应性能力、工作量、进度压力和员工幸福感影响。其中适应性能力是指员工适应新变化的能力。知识和技能可以通过工作经验和学习培训提升，参加培训或实践可以学习知识和技能，但是过程同样会增加员工的工作量，降低工作完成能力。因此时间分配是该模型的核心，工作进度压力会导致培训时间减少，甚至当员工面临紧迫的时间压力时可能会因焦虑导致效率和质量下降，进而增加工作量。AMO 理论中的 3 个因素相互关联，也受共同因素影响。例如，机会对动机有直接影响，同时动机也间接地对知识、技能和能力产生影响。该模型的复杂性显而易见，本研究为更好地提炼关键影响路径，以独立子系统讨论系统策略。4 讨论基于因果回路图，为提高员工的工作效率和个人绩效，制定政策措施以对内部关键变量进行调控，提出建立合理的激励机制来增强员工的动机、提供必要的学习机会帮助员工更好地适应工作要求、优化医院的工作条件和工作流程以创造良好的工作环境的管理策略。4.1 建立合理的激励机制以增强员工动机动机是员工愿意为达成组织目标或完成工作任务而付出努力的内部驱动力，根据系统动力学模型，员工动机受多种因素共同影响，例如奖励机制、职业发展、组织承诺、工作满意度、员工幸福感等。因此，了解和提高员工动机对于提升员工绩效非常重要。近些年，国家出台的一系列政策文件，包括国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见（国办发20194 号）12、中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法13等，要求建立健全符合医疗卫生事业特点的薪酬和奖励制度，体现医疗卫生人员的技术劳动价值，充分发挥激励的正面导向作用，提高健康与疾病领域的科技创新能力水平和临床诊治能力14。除了制定合理的绩效分配薪酬制度作为物质激励、提供职业发展和晋升机会以外，精神激励如认可和尊重等对提高员工的工作积极性、满足内在情感需求同样重要2。此外，医院通过加强以患者为中心的服务理念提高患者满意度，满足员工自我实现的需求，也是实现内在激励以提高动机和绩效的重要途径。4.2 提供必要的学习机会以提升员工能力在医疗技术持续快速发展的大背景下，医院需要不断加强员工的专业能力，以提供更好的医疗服务。继续教育是学习新理论、新知识和新技术以不断提高自身专业水平的培训和学习方式。在对医院工作人员的专业性不断提出更高要求的情况下，继续教育已成为员工必修课。医院应该提供必要的培训和技能提升机会，营造良好的工作和学习氛围，鼓励建立创新思维模式，以帮助员工更好地适应工作要求15。同时，建立基于职业生涯规划的培训体系，构建任职资格管理体系和胜任力模型，加强岗位培训，培育敬业精神，实现能力与岗位相匹配，使员工个人绩效转化为组织整体绩效，为医院的发展和提升做出贡献。在应对不确定性的或重大变化的外部环境时，通过营造工作意义，提升心理安全感，进而提高员工的适应性能力16。基于知识、技能和能力子系统模型，工作与培训的投入平衡是提升员工绩效的关键。一方面医院可以提供灵活的工作时间和学习培训安排，合理分配资源，优化整体流程，以提高员工工作学习的效率和质量。另一方面，应鼓励员工积极参与继续教育，通过优先级排序等方法制定合理的时间计图 3 员工知识、技能和能力子系统因果回路图62CHINA HEALTH STANDARD MANAGEMENT,Vol.14,No.19参考文献1 雷鹏，丁荆妮，励晓红，等.公立医院职能部门绩效评价指标体系研究特征分析J.中国医院管理，2022，42（3）：83-86，90.2 郑丽，武启峰，王旭飏，等.基于价值导向的医院管理人员绩效考评机制探讨J.中国医院管理，2022，42（9）：68-70.3 李莹莹，丁萍，王平，等.安徽省 42 所医院感控专职人员工作绩效现状及影响因素分析 J.中国医院，2022，26（11）：45-48.4 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