人力资源培训课件之招聘面试与测评技术.pptx

招聘面试与测评技术为公司选择最合适的人才，支持公司的发展。面试是一种有目的的会谈；面谈是一种资料收集的过程。招聘的意义提供诱因使应聘者加入公司 吸引优秀人才让应聘者对公司留下良好而深刻的印象 建立企业形象 甄选面谈的目的企业招聘 影响企业招聘的四个因素:企业的影响力，特别是雇主品牌；招聘方式和渠道；薪酬福利；岗位任职要求。影响企业招聘效果的原因:企业有否使用招聘系统和流程；面试官的综合素质；有否使用专业的招聘工具。企业招聘企业招聘成功的招聘意味着:员工能达到公司的业绩要求；员工的稳定性良好；员工在企业工作的时候其能力与公司的发展共同成长。搜集与确认资料搜集与确认资料欲拟定之面谈内容应包括：一、一、搜集资料（分以下三类）：搜集资料（分以下三类）：*了解应聘者必需的知识、技术、能力、个性等了解应聘者必需的知识、技术、能力、个性等 *评估应聘者的态度、意愿评估应聘者的态度、意愿 *向应聘者说明工作与公司的现状与未来发展向应聘者说明工作与公司的现状与未来发展二、确认资料（比较应聘者的各类资料）二、确认资料（比较应聘者的各类资料）*找出其中模糊点找出其中模糊点 *找出其中矛盾点找出其中矛盾点面谈内容J 人格特质的了解J 工作动机与工作意愿的澄清J 应聘者的口语沟通或社交技巧J 应聘者的外貌，体态与身体状况J中国最大的资料库下载甄选面谈适用于哪些甄选标准面谈流程面谈后的评量面谈后的评量面谈进行面谈进行中中面谈结束时面谈结束时面谈开始面谈开始时时寒 暄 欢 迎 应 聘 者介绍组织与应聘工作并适时导入正题依工作需要询问应聘者各项相关问题谨慎澄清并评估各项由应聘者收集而来的讯息再次确认是否有遗漏讯息并鼓励应聘者发问对应聘者表达由衷的谢意立刻填写面谈评估表决定雇佣人选搜集确认应聘者KSAP衡量工作条件是否适合工作属性衡量工作条件是否适合工作属性了解应聘者的MAP是否适合本公司的经营理念与文化是否适合本公司的经营理念与文化让应聘者了解公司现状与发展提供应聘者作为是否到职的考量依据提供应聘者作为是否到职的考量依据 拆分招聘公式职位说明书中出现的：K-Knowledge 知识S-Skill 技巧A-Ability 能力P-Personality 性格KSAP员工稳定性：M-Motivation 工作动机A-Attitude 工作态度及习惯P-Passion 工作激情MAP衡量管理人员水平的准则V-View 前瞻性I-Interpersonal 人际关系P-Passion 工作激情VIP管理人员的四能力沟通能力原则性自我激励能力动手能力公司的需求%组织文化%工作内容%未来发展自己在面谈时所应扮演的角色与权自己在面谈时所应扮演的角色与权责责面谈者的自我调整1 重视个别差异性的存在1 避免面谈主管的偏好1 公司文化及未来愿景与应聘者生涯 发展需求的一致程度选才的考虑因素 MATCHMMotivation 工作动机AAttitude 工作态度/习惯TTask 工作任务CCreative 创造力HHow 工作技巧发 动 机-人成功的欲望刹车系统-道德观念、人生观转向系统-个人对自己、行业、社会的估计避震系统-理论知识买车理论 商品的包装-面相仪态产品的功能-工作经验、学历背景商品的质量-心理的稳定性或自我调节能力商品经验 目标选材的面试S-Situation 情形和背景T-Task 计划和目标 A-Action 具体行动R-Result 结果STAR的定义 1.掌握实例或实证客观性与主观性 2.验证应聘者的知识能力 STAR的方式 可信度评估 1.开放性问题 2.测试性问题3.假设性问题 4.比较性问题5.自我评估性问题6.由浅入深的问题7.接续应聘者回答的问题询问技巧-七问1.补充性的问法2.事件来源的问法3.假设性的问法4.反问式的问法5.明确度的问法6.高压式的问法澄清技巧-六方法6 偏离主题6 角色互换6 封闭式的问话6 面谈者本身不当的情绪反应6 过度渲染工作以吸引应聘者6 面谈变质询6 不当的处理应聘者的情绪6 轻易给予薪酬/福利承诺6 不做面谈记录6 匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失?重视与工作无关的因素、询问与工作无关 的问题?偏见?过于重视对应聘者不利的资料?自己谈得太多?受对方容貌或非语文行为左右?缺乏和谐的面谈气氛?疏于准备，不了解工作内容?受压力下的雇用?选择合适的人选，勿任用资格过高者?不要强求甄选决策中常见的缺失情景模拟*真实，贴近工作状况*有工作深度*让候选人有机会发挥*客观评审，避免个人喜好*解释真相在在一一般般工工作作中中，常常需需要要一一群群人人合合作作完完成成一一个个项项目目，可可否否请请你你告告诉诉我我，你你最最近近与与别别人人合合作作的的经经验验，以以下是引导的问题：下是引导的问题：1 1、该任务是什么？、该任务是什么？2 2、有多少人在你的小组？、有多少人在你的小组？3 3、一群人一起工作有什么困难吗？、一群人一起工作有什么困难吗？4 4、你在解决那些问题时，扮演什么角色？、你在解决那些问题时，扮演什么角色？5 5、你们的小组后来完成该任务的成绩如何？、你们的小组后来完成该任务的成绩如何？6 6、你多久会参与小组的工作？、你多久会参与小组的工作？行为描述范例设计：适应性问题适应性：能够执行多变性的工作，能视实际状能够执行多变性的工作，能视实际状况更改流程。况更改流程。请叙述你过去立刻调整到一个新环境的例子，请叙述你过去立刻调整到一个新环境的例子，及这件事对你的影响？及这件事对你的影响？遇到变动时，会发生什么问题及你如何解决这遇到变动时，会发生什么问题及你如何解决这些问题？（如果你从他些问题？（如果你从他/她的背景资料中，特别注她的背景资料中，特别注意到某个变动时可提问这个问题。意到某个变动时可提问这个问题。设计：合作性问题合作：与其他伙伴一起工作愉快，花时间帮助他与其他伙伴一起工作愉快，花时间帮助他人，来达成他们的目标及作业。人，来达成他们的目标及作业。请说明一件最近有关你参与团队的工作情形，你请说明一件最近有关你参与团队的工作情形，你的角色是什么？你和这个团队做得怎样？的角色是什么？你和这个团队做得怎样？谁是你所遇到最难以相处的人？你怎么办？谁是你所遇到最难以相处的人？你怎么办？设计：工作态度和人生观问题人生观：有良好的责任感及有积极向上的人生观。有良好的责任感及有积极向上的人生观。请说明一件你最引以自豪的事情，你觉得你从这请说明一件你最引以自豪的事情，你觉得你从这件事情里你得到的最大收获是什么？件事情里你得到的最大收获是什么？你觉得要成为一个成功人士最重要的因素是什么你觉得要成为一个成功人士最重要的因素是什么？你觉得你个人有哪些特质是符合的？你觉得你个人有哪些特质是符合的？假如时光倒流，有哪些事情也许重新做会更好的假如时光倒流，有哪些事情也许重新做会更好的？注重小节小节：具细节的处理和分析能力。具细节的处理和分析能力。在过去的经验里面有哪一件事你认为最体现你耐在过去的经验里面有哪一件事你认为最体现你耐性的？结果怎么样？性的？结果怎么样？你哪一门学科成绩是最好的？哪一门学科成绩是你哪一门学科成绩是最好的？哪一门学科成绩是稍为差的？为什么？你最常用的学习方法是什么？稍为差的？为什么？你最常用的学习方法是什么？面谈的方式单 V S 单单 V S 多多 V S 多多 V S 单一个面试官对一个应聘者一个面试官对一个应聘者一个面试官对多个应聘者一个面试官对多个应聘者多个面试官对多个应聘者多个面试官对多个应聘者多个面试官对一个应聘者多个面试官对一个应聘者观察家在群体面试中哪一位最先放弃，不再参与讨论表明意见？是否有一位“调解人”出来调解分歧的意见？僵局打破之后，该组里面产生何种结果？同组当中有人想“控制”讨论吗？是谁？专业招聘工具的运用:安全角度考虑,以企业员工为参考标准考察应聘者的综合素质/能力测试-按照企业的需求而设计行为风格测试-来源于组织行为学行为风格测试介绍:$产品来源:外国成熟产品;本地学院派产品;人力资源供应商自行研发产品$考虑因素:设计者背景,常模建立的群体,产品的操作性,使用人数,数据库支持,跟进服务行为风格测试用途:$最佳匹配度的制定;$企业文化了解,核心竞争力分析;$互补式招聘;$候选人适合度对比;感性行动创新理性计划思考自己表达推动别人协调聆听M促进型S支持型T控制型A分析型行为风格测试样版行为风格测试样版.