基于加权复合指数模型构建的人才评价指标分析.pdf

经济师 2023 年第 12 期基 于 加 权 复 合 指 数 模 型 构 建 的 人 才 评 价 指 标 分 析范玮卫1席玉敏2杨捷1表 1重点复合指数对比学学 科科 发挥度发挥度 人均产出人均产出 总科研产出总科研产出 年人均产出年人均产出 工工 科科 0.45 0.84 0.9 0.95 理理 科科 0.46 0.87 0.21 0.97 文文 科科 0.71 0.93 0.22 0.83 荫经济论坛摘要：文章基于前期研究构建的加权复合指数模型，结合调研单位对特定指标的加权赋值，所采用的复合评价指标进行性能分析。通过对特定指标的数据分析，既能够评定该指标构建是否合理，能否对创新人才的科研活动进行合理评价；又能够通过分析指标数据所涵盖的内涵因素，辅助管理策略的调整和侧重。关键词：指数模型复合指数加权人才评价指标中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）12-020-02一、综述在科技部和教育部连续发布 关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）1和 关于规范高等学校 SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见2等引导性政策后，各地各单位都在积极推进科创人才评价体系改革。但当改革进入深水区，已经不是简单一破了之的问题了。如何在破除旧有制度的同时，引入新的指标体系，扭转“四唯”3“五唯”4倾向，以综合能力和实际贡献论英雄，构建更加全面的科创人才考评制度才是当前急需解决的实际问题。本文研究人员前期针对调研获得的区域科创人才数据信息，基于层次分析法构建了复合指数模型算法5。该方法主要是就影响科创人才科研业绩和产出效率的因素，利用算法分析提出有针对性的管理改革思路。整体算法以多元化和层次化加权赋值构建新的评价指标体系为核心，与同济大学和上海交大学者就高新区产城融合度构建的多级指标体系和赋权思路6类似。不过两者算法基础不同，评价体系对象也完全不同。在本课题组算法5提出之后，李率男等人也利用层次分析法提出了类似的评价体系改革思路7。他们的研究更侧重与加权赋值的算法细化，而在指标体系分层评价方面相对简化。而中国社会科学院大学和中国人民大学的学者也基于破“五唯”的观点，就如何强化人才评价的“德能勤绩”几个方面提出理论探讨8。本研究主要根据课题组前期研究构建的复合指数模型所筛选的部分人才评价指标进行性质分析。一方面研究该指标所具备的评价价值；另一方面通过该指标数据分析所反映的人才规律，为进一步构建管理体系提供参考。二、指标分析本研究利用复合指数模型将涉及科研创新工作的多种因素进行加权耦合，将获得的具备复合因素的指标作为人才主要评价依据，尽可能避免人才评价简单化、“一刀切”，力求更真实反映人才价值。其研究核心在于通过算法将能反映人才价值的数据信息统合归纳，有机地结合传统评价量化指标形成新的指数，用新获得数据将能够反映人才贡献和影响力的抽象概念固定下来，成为人才评价的必要参考。课题组利用复合指数模型对相关数据进行耦合量化，并根据不同管理需求，对复合指数预留加权空间，此加权属性为管理导向。根据以上数据标准，课题组依据复合指数模型计算获得的可作为人才评价指标，并对上述指标数据中侧重科研创新方面的部分指标，于本文中研究分析其对管理的潜在影响。三、数据分析人才管理，特别是科创人才管理，重点在于给予其良好的价值评价，将科创资源恰当分配给合适的人才以发挥更优化的成果产出。本文将针对由复合指数模型测算出的部分重点指标进行数据分析。其中项目资源作为一个重点独立分析，而对于人才专业、毕业院校等社会化属性，以及人才年龄、入职年限等个人属性则选择部分数据进行说明。（一）学科指数本研究首先对不同学科人才涉及科创的相关指数进行了综合分析。表 1 选取经由复合指数模型推演出的四种新指标对不同学科人才的指数进行了对比分析。分析采用归一化将所有数值进行处理以方便统一比较。由表 1 可知，在人均科研数据方面，三大学科相近，人均数据文科略优，年人均值偏弱，主要与文科在职攻读高学历人员较多有关，拉长了年限数值。发挥度与前面分析一致，总量则充分体现人数优势。从以上数据可以看出，对于文科人才总体以年轻化导向为主；而工科类人才则侧重于开发潜力；理科人才一方面需要开发潜力，同时还要逐步增加数量保证基本科创需求。（二）学源指数由于本文主要研究对象为高学历人才，因此本小节将根据不同人员毕业院校社会属性及层次进行分类研究。下面统一归纳为“985”“211”、其他和海归四个学源类型。表 2 将 7 类主要复合指数根据不同人才学源进行对比分析。根据入职前各人才业绩数据，由复合指数模型推演出的潜力指标看，前两类人才区别并不明显。但是海归人才总体表现不理想：一方面与调研单位和区域无法吸收更优质海归人才有关；另一方面也与近年来海归人才混乱现状有关。不过从入职后所产出的成果，以及在社会上拥有的头衔资源数据而言，海归依然保持较好的优势。而就年均科研产出指数而言，其他高校毕业人才相对较弱。但就综合潜力和产出获得的二级复合指数“发挥度”而言，“985”高校人才在入职头几年的表现不如其他三类人才，需要管理层面进行适当的开发。至于社会资源、学术成就等非传统人才评价指标，新入职的人才均无法具备良好的数值，这需要管理引导和长时间积累。（三）时间指数目前的主流评价体系均无法很好地体现各类人才成绩的时间属性，多数以年均值代表。但是这样的时间特点无法良好20要要经济师 2023 年第 12 期（上接第 19 页）1 吴国强,邵显伍.资源型城市转型发展中的财政政策作用探析J.淮南师范学院学报,2016,18(03):32-34.2 安晓丹,李晓霞.基于 ARIMA 模型的运城市 GDP 预测分析J.运城学院学报,2022,40(03):69-73+90.3 陈春平.奋力推动宁夏财政在新发展阶段开好局、起好步J.中国财政,2021(06):54-56.4 武志远.埋头苦干勇毅前行奋力谱写全方位推动高质量发展财政篇章J.山西财税,2022(02):4-9.5 文淑惠,陈灿.考虑环境因素的财政支持资源型城市转型效率研究J.地域研究与开发,2019,38(06):52-57.6 邬晓霞,时晨,高见.资源型经济高质量发展的科学内涵与机制创新J.经济问题,2020(12):11-17.（作者单位：长安大学人文学院陕西西安710064）作者简介：王新萌，长安大学人文学院硕士研究生，主要从事公共管理研究。（责编：贾伟）表 3科创人才年龄元素影响趋势年年 龄龄 科创潜力科创潜力 项目资源项目资源 科研成果科研成果 社会职务社会职务 学术荣誉学术荣誉 年人均指数年人均指数 发挥度发挥度 20-30 0.285 0.079 0.228 0.314 0 0.167 0.192 30-40 0.328 0.439 0.550 0.293 0.204 0.396 0.349 40+0.387 0.482 0.222 0.393 0.796 0.437 0.459 表 4不同入职年限数据分析年年 限限 科创潜力科创潜力 项目资源项目资源 科研成果科研成果 社会职务社会职务 学术荣誉学术荣誉 年人均指数年人均指数 发挥度发挥度 1年以内年以内 0.290 0.096 0.097 0.030 0 0.333 0.105 1-2 年年 0.248 0.259 0.326 0.202 0.018 0.264 0.236 2-3 年年 0.435 0.605 0.480 0.768 0.982 0.378 0.325 3年以上年以上 0.027 0.040 0.097 0 0 0.025 0.335 院院 校校 项目资源项目资源 学术成就学术成就 科研成果科研成果 社会资源社会资源 年人均产出年人均产出 人均潜力人均潜力 发挥度发挥度 211 10.42 0.32 4.16 0.53 8.43 30.26 0.78 985 11.78 1.29 4.87 1.09 10.60 32.02 0.47 海归 6.00 0.00 8.00 3.00 11.00 19.50 0.85 其他 7.40 0.00 5.00 0.00 5.98 23.58 0.64 表 2不同学源人才关键指数对比表 3科创人才年龄元素影响趋势年年 龄龄 科创潜力科创潜力 项目资源项目资源 科研成果科研成果 社会职务社会职务 学术荣誉学术荣誉 年人均指数年人均指数 发挥度发挥度 20-30 0.285 0.079 0.228 0.314 0 0.167 0.192 30-40 0.328 0.439 0.550 0.293 0.204 0.396 0.349 40+0.387 0.482 0.222 0.393 0.796 0.437 0.459 院院 校校 项目资源项目资源 学术成就学术成就 科研成果科研成果 社会资源社会资源 年人均产出年人均产出 人均潜力人均潜力 发挥度发挥度 211 10.42 0.32 4.16 0.53 8.43 30.26 0.78 985 11.78 1.29 4.87 1.09 10.60 32.02 0.47 海归 6.00 0.00 8.00 3.00 11.00 19.50 0.85 其他 7.40 0.00 5.00 0.00 5.98 23.58 0.64 表 2不同学源人才关键指数对比荫经济论坛地反馈各类人才在工作中的状态变化，而这却是人才管理必须重视的关键因素。因此本研究将以时间指数的不同元素为示例，探讨时间属性所体现的人才信息。1.人才年龄。由表 3 可以看出，在 2050 岁的年龄段中，目前综合数据趋势占优的是 40 岁+人群,就科创潜力值而言，该年龄段也具备优势。数据偏低为 20 岁+人才，此类人才刚入职，在各类指标上暂无建树，特别是荣誉、职务方面。同时入职发挥度越高，整体数据越优秀。但 30 岁+年龄段是相对稳定的中坚力量，在各项数值均具备一定积累，同时如果能够较好地引导还具备良好的提升空间。2.入职年限。本研究还针对各人才入职年限因素，结合科研业绩，反映不同年限因素影响下人群总体情况。下面将参研人才按照 4 个入职年限时间段分别进行数据分析，结果如表 4所示。如图所示，各类人才入职初期产出相对较低。从第 2 年开始各项数据均有所提升。至 3 年期满之前，科研产出数据达到顶峰。而随着 3 年过后，数据急剧下降。特别需要注意的是：此处对年人均复合指数相关参数进行了加权赋值，以体现特定管理导向。另外，人均潜力值是由复合指数模型推导出的潜力值指数，其主要耦合攻读学历期间的成果数据，可为引进人才提供相应参考。而入职第 2 年是科创人才关键时期，如果没有项目资源支撑，同时又不能很好地产出科研成果，则很难在后续的工作中得到提升。这从管理层面需要考虑如何延长人才成果产出周期，确保大部分人才能够顺利度过关键时期。通过上述多类型复合指数数据分析，科创人才个体能力侧重不同，基础研究和服务社会能力差异显著。从人才所专业和毕业院校等几类主要复合指数数值反馈结果看，大基数工科人群不能在人均数据上占优势，海归和“985”毕业的高学历人才也无法明显与其他来源人才拉开差距。与时间因素耦合得到的复合指数是管理控制的关键点。部分复合指数数据反馈出调研人员随着年龄增长，能更好地发挥自身科创优势；而根据工作年限相关数据分析，入职后第2 年是人才科研工作能否稳步提升的管理关键点。同时，以上数据还反映了入职后科研能力发挥度往往随着时间的推移而逐步增加，但是在 3 年期后有增势减缓的趋势，也需要管理者深思。基金项目：河南省重点研发与推广专项软科学研究项目(NO.222400410389)；河南工学院高层次人才科研启动基金（NO.KQ1832）；河南工学院教育教学改革研究与实践项目（NO.2021-ZD018）；2022 年河南工学院本科高校研究性教学改革研究与实践项目。参考文献：1 中华人民共和国科学技术部.关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）Z/OL.国科发监 2020 37 号,2020.http:/ 中华人民共和国教育部，中华人民共和国科学技术部.关于规范高等学校 SCI 论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见Z/OL.教科技 2020 2 号,2020.http:/ 姜晓凌,耿挺.“破四唯”赋能人才评价“立新标”成就人才梦想N.上海科技报,2023-04-26(001)4 易魁,周慧琪,邬英琪.基于“结果过程”辩证统一视角对学术评价体系中“破五唯”价值导向的逻辑研究J.黑龙江科学,2023,14(05):56-60+66.5 范玮卫,杨捷,席玉敏.创新人才管理复合指数模型研究J.现代商贸工业,2022,43(16):74-76.6 王霞,王岩红,苏林等.国家高新区产城融合度指标体系的构建及评价基于因子分析及熵值法 J.科学学与科学技术管理,2014,35(07):79-88.7 李率男,王懿,曹瑾等.创新驱动发展战略下科技人才评价指标体系建设研究J.中国科技人才,2023(02):46-60.8 吉富星,崔雨阳,张菲尔.新时代高校高层次人才评价的逻辑和路径研究J.国家教育行政学院学报,2023(05):20-27.（作者单位：1.河南工学院河南新乡453003；2.中石化华北石油工程有限公司五普钻井分公司河南新乡453003）第一作者简介：范玮卫（1980），男，汉族，河南新乡人，河南工学院，副教授，博士，研究方向：计算分析及科研管理。（责编：赵毅）21要要