县人大代表政协委员优秀调研文章靖安县人才状况调研研究报告.doc

大力加强人才队伍建设促进经济社会赶超发展靖安县人才情况调研汇报提案委员会财贸工作组在人类社会发展进程中，人才是一个永恒话题。国以才立，政以才治，业以才兴。多年来，县委、政府重视人才引进培养工作，为县域经济发展、构建友好社会提供了人才保障。不过，因为受地理环境、历史沿革和经济条件影响，还是无法处理当地人才留不住、引进人才难生根问题。深入加强人才队伍建设，既是实现靖安经济社会跨越式发展重大现实需求，也是落实落实中央人才工作会议精神，实现国家中长久人才发展计划纲要战略目标肯定选择。依据县政协年度工作计划安排，今年二季度，县政协提案委、财贸组，邀请部分政协常委、委员，组成调研组，对我县人才现实状况及未来5年人才需求情况进行了为期40天初步摸底调查。调查显示，现在我县人才队伍出现了总量偏小、素质偏低、年纪老化、结构失衡等很多问题，造成部分部门和单位工作不能正常运转，甚至面临瘫痪严峻形势。目前，我县正处于赶超发展关键时期，人才需求不停增大，若不立即实施人才发展优先战略，则人才原因必将成为制约靖安经济社会又好又快发展瓶颈，期望县委、政府给予高度重视。一、人才情况特征人才总量不足。全国人才纲要目标占人口百分比我县现有人才数量占全县人口百分比(以14万人口为基数)离人才纲要目标相差人数人才总量13.8%6000人4.3%-13320人企管人才3.2%334人0.24%-4146人专业技术人才5.8%2036人1.4%-6084人高技能人才3%470人0.33%-3730人农村实用人才社会工作人才1.6%834人（估算）0.59%-1406人党政人才本科以上学历占党政人才百分比按人才纲要需占85%以上，而我县现在情况只占20%左右。据调研统计，全县各类人才总数约为6000人，占全县总人口4.3%，远远低于全国同比8.8%水平。人才总量及人才分类数量，要达成国家中长久人才发展计划战略目标平均水平，差距巨大，任重道远。（见下表）人才数量严重不足，造成部分部门和单位工作只能处于应付，甚至难于应付状态，严重影响经济和社会快速发展。如城建局质监站属城建关键部门，上级要求需要8人，现只有4人，其它内设机构：造价站、安监站、材料检测站、装璜管理所、培训中心缺乏专业技术人员，只能借调3人、聘用18名临时人员维持工作运转，极难确保工作质量。县水务局水土保持股仅2名兼职人员，水土保持法执法工作难以正常开展。县外经贸委仅有一名精通外贸业务、含有报关资质人才（现在已经有被市商务局调走迹象），和我县“小县大外贸”格局不相匹配。全县卫生系统编制533个，现实有些人员404人，空编129人；教育系统编制1266个，现实有些人员1192人，空编74人；政法系统行政编制341个，现实有些人员304人，空编37人。如：县律师事务所需5名专职律师，现仅有1人，面临失去资质困境。全县各乡镇共有行政编302人，现实有些人员199人；事业编268人，现实有些人员205人，共空编166人，占编制总数29.1%。调研组走访人才相对集中13个部门、单位，普遍反应缺人少才，有些部门、单位面临工作运转失灵、人才立即断层局面。人才结构失衡。具体表现为四个特点：其一是专业结构失衡。在县属行政机关中专业技术人才，大多集中在教学、卫生、会计专业，占全县专业技术人才总数80%以上。政法、经贸、科技、工业、农业等方面专业人才极少，如我县需加速发展主导产业：硬质合金、旅游、娃娃鱼、椪柑、白茶等，大多缺乏专业技术人员。旅游局仅1名旅游专业人才，农业局无茶叶专业人员。其二是层属结构失衡。除教育因乡镇学校较多，专业老师较多外，其它人才关键集中在县城，造成人才分布不合理，乡镇人才匮乏。如乡镇卫生院中，没有本科学历和高级职称人员，实际在岗大专生仅1人，且为公卫医师。在编在岗临床医师仅20人，平均每乡不足2人。其三是年纪结构失衡。走访单位普遍反应人才年纪不停趋于老化，出现青黄不接现象。如全县老师平均年纪41周岁，老师整体结构年纪老化，小学老师尤甚。如璪全部镇小学老师平均年纪达47周岁；县林业局近未进一名林业专业技术人员，现专业人才年纪大多超出45周岁，断层现象十分严重，再不进人，几年后将无上山作业专业人员；县会计师事务所共5名注册会计师，其中3名退休多年，1名立即退休，若3名退休返聘人员不能继续工作，则会计师事务所将失去资质，我县企业年报、贷款评定、企业验资等业务无法开展。其四是类属结构失衡。一是党政人才比重偏大。党政人才占全县人才总数38.7%。走访调研单位，行政编总数94人，实有158人，超编68%。超编人员中关键是副科以上领导干部，使部分部门、单位行政执法股（室）缺乏专业执法行政人员，无法正常开展行政执法工作。如医政、劳动监察、财政监察、质量监督、计生执法等。二是企业专业技术人才偏少。企业专业技术人才仅占全县专业技术人才8.5%，同类相比全国平均水平已达40%，企业专业人才数量和我县工业主导地位不相匹配。三是高技能人才偏少。高技能人才仅占全县人才总量7.8%。高技能岗位难觅人才，不仅如此，通常技能人才总量也极少。调研中企业反应，电工、锅炉工、机修工、数控工奇缺。人才流失严重。据统计局统计，全县专业技术人员为2144人，1987人，1961人，1935人，1827人，连续四年呈递减趋势，平均每十二个月流失79人。至全县除政法系统外，共招聘公务员25人。到现在为止，已流出9人，占36%。县中医院以来，自聘本科生23人，因未进编现在已流失8人，占34.7%，如再不能处理编制问题，流失现象将更为严重。上世纪80、90年代，我县人才关键流向东南沿海经济发达地域。多年来，不少人才流向内地中、小城市甚至流至奉新、高安、丰城等周围县市，不得不令人深思。人才流失，从深层思索，流失不仅仅是人才，而且还有技术、名望，甚至是优势产业。如我县名医流失，使大批患者看病需进省城；名师流失，使大批生源流向全省各地，既加重百姓经济、精神负担，又不利于发明良好招商引资、引智环境。因为外地客商、人才落户靖安也会权衡医疗、教育水平，其损失不可估量。人才整体素质偏低。一是领军人才匮乏。从学历看，无博士生；从职称看，仅有4名正高；从科研能力上看，极少负担省级以上科研项目。二是高级人才偏少。全县副高以上职称仅245人，且大多分布在教育、卫生系统，其它系统极少。如县综合勘察设计院无高级设计人才，单位不能上等级，大型设计项目无设计资质，也无设计能力，致使我县不少工程项目要到外地设计，肥水流入外人田。三是党政人才队伍，大学本科以上学历人员只占20%，和纲要需达85%要求相距甚远。四是部分专业技术人才专业水平偏低，名不符实。如县农业技术服务体系改革和建设收编人员，含有专业技术专长人极少，专业水平较低。二、人才问题成因引才长久有效机制还未建立。国家取消大中专毕业生统一分配制度后，我县未立即建立引才长久有效机制和之对接，对人才队伍建设缺乏统一布署、具体计划、组织方法、资金保障。首先，因为党政机关、机关控编控岗，加之因为种种原因，干部终生制、能上不能下现象一直未能改变，不少部门、单位超编，尤其是行政编超编严重，难以进人。其次，有空编单位急需补员须层层汇报，手续繁多，时间周期长，也难以进人。造成进口不通，造成不少部门、单位最近形成进人空白。 人才观念相对落后。传统“官本位”观念仍然根深蒂固，社会对人才认知程度，以行政管理人才为最高。“官本位”意识影响着很多人择业、就业，使很多有专业才能、技术专长人才，纷纷挤进党政机关，欲求一席之地。“三百六十行，行行出状元”观念没有真正深入人心，没有真正形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重科学”良好社会气氛，人才难以脱颖而出。人才经济待遇偏低。我县经济欠发达，对人才队伍建设投入只是确保工资到位，其它方面投入极少。各类人才收入水平偏低，福利待遇较差，月平均收入和沿海经济发达地域相比相差几倍，和周围县市相比也相差几百元。有些人才家眷因多种原因长久未能处理就业问题，家庭收入微薄，加之我县房价、物价（尤其蔬菜）指数上涨较快，生活成本较高，造成不少人才家庭经济困难，只好另谋生路，另寻高就。经济待遇偏低，是造成人才流失关键原因。缺乏承载高级人才平台。人才进入需要载体，尤其是高层次人才需要有适合单位、岗位和工作条件。我县科研经费、工作条件、经济待遇等难以达成高级人才要求，吸引高级人才进入空间和容量较小；工业产业结构整体层次偏低，产品多为加工类，结构较单一，缺乏科技含量高产品，对管理人才、技术人才要求不是很高，对高层次人才吸附、承载作用偏低。教育培训机制不够完善。首先，教育培训经费严重不足。因为人才队伍比较庞大，线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才培训要求，使得对人才进行系统规模培训极难组织到位；其次，有些培训流于形式，培训内容缺乏实效。大批人才长久得不到教育培训，或培训效果得不到提升，使得观念陈旧、知识老化、能力降低。三、人才工作提议着眼长远，确立人才强县战略目标。中央人才工作会议召开，国家中长久人才发展计划纲要颁布实施，标志着中国人才工作又将进入新大发展阶段。期望县委、政府以此为契机，广揽人才、激励人才、集聚人才，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重科学”良好社会气氛。纵观我县现在人才队伍情况，不管是数量还是质量，和国家中长久人才发展计划纲要战略目标全国平均水平相比，相距甚远。人才队伍整体素质，和我县越来越开放经济环境、越来越文明社会环境、越来越舒适生活环境对人力资源、智力支撑需求不相适应。提议县委、政府：进行一次全县人才普查，正确掌握各类人才具体情况，建立全县人才库，储存各类人才信息，并每十二个月依据人才变更情况立即调查相关数据，便于宏观调控。在进行人才普查，摸清我县人才队伍现实状况基础上，估计未来全县各项事业发展对人才需求，以国家中长久人才发展计划纲要战略目标全国平均水平作为参考系数，制订我县中长久人才发展计划纲要，确立人才强县战略目标。此目标应考虑以下原因：一是人才战略总体要求和各项指标；二是人才资源结构优化目标；三是人才资源各项调控具体方法；四是实施人才战略资金起源等。要经过实施人才强县战略，填补我县现在人才队伍缺点，形成我县人才队伍新优势。总揽全局，建立引才长久有效机制。“人才盛则事业兴”。未来5年，仅我们所调研单位所需人才就达408人，即平均每十二个月要引进80人，才能满足我县人才基础需求。要摒弃引进人才则增加财政负担传统观念，改变以往重招商轻引智传统做法，既广招天下商，又广揽天下才。提议县委、政府借鉴丰城市“521”人才工程建设经验，依据人才需求轻重缓急，想方设法调剂编制，配置资金，确定我县每十二个月引进人才具体计划、具体名额。建立“县委、政府宏观调控，用人单位自主申报，组织、人事部门公开招聘”引才长久有效机制，使引进人才工作实现制度化、常规化。操作层面上重视“一调、二补、三倾斜”。一调：即调整编制，现有编制是机构改革时制订，伴随时间推移、事业发展，不少部门、单位管理职责、工作职能、服务领域发生了不少改变，原有编制不能适应现在工作对人才需求，有必需重新调整编制。在调整编制岗位时，行政人员、专业人员应分开设岗，避免行政人员挤占专业人员岗位现象，确保专业人才在部门、单位中发挥专业才能作用。二补：即补充人员、补办关系。空编单位为了维持工作正常运转，多数采取了借调、返聘、自聘大学生措施处理人才缺乏问题，政府可采取宏观控制，逐年配置指标、逐年补充人员措施处理其人员紧缺问题，立即为部分单位自聘、表现良好大学生补办编制关系，并要求用人单位和大学生签署协议，以稳定其心，留住其人。三倾斜：即引进人才不管政策、方法、资金应向急需部门、关键单位倾斜。从现在来看，应向发展经济部门倾斜、向乡镇倾斜、向空编单位倾斜。高端引领，打造承载高级人才平台。我县高级领军人才匮乏，高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中引领作用不十分显著。从现在我县经济、科研环境条件来看，吸纳高层次人才落户空间很小，但我县生态环境优良，区位优势显著，发展前景宽广，只要树立“不求全部，但求所用”用人新观念，就能够“借地引智”、“借脑生财”、“借鸡生蛋”。一是在山清水秀、风景优美地方，由政府购置建设用地，打造“研发基地”，出台相关优惠政策，吸引省内外科研院所、企业研发中心落户靖安。“研发基地”建设，好处有三：其一，处理我县高端人才匮乏问题，发挥省内外高端人才对我县人才队伍引领作用；其二，近水楼台先得月，我县可优先转化她们科研结果；其三，扩大我县著名度，吸引外商落户靖安，就地转化她们科研结果，以提升土地价格，增加劳务收入，增加地方收入。二是建立并完善灵活人才引进机制，变传统户籍管理为身份管理，变人才引进为智力引进，实施带项目、带岗位定向引进，经过兼职、讲学、入股、合作等流动方法，引进一批“两栖型”高级人才，主动营造宽容创新环境，同时保持政策连续性，使之心系靖安，智为我用。优先投入，开发利用现有些人才资源。人才资源是第一资源，人才投入（包含感情投入）是效益最好投入。要实施人才投资优先，健全政府、社会、用人单位多元人才投入机制，加大对人才发展投入，提升人才投资效益。其一，提议县委、政府新增财力，优先投入人才队伍建设。首先建立人才基金，用于引进、奖励人才。其次提升人才收入水平，逐步缩小人才收入水平和周围县市差距，并最终高于周围县市，形成“洼地效应”，尽可能避免人才外流。其二，加大县政府对乡镇支持力度或给较宽松政策，提升乡镇工作人员下乡补助或高套一级工资。对乡镇引进本科大学生，可取消见习期，并高套一级工资，使她们安心在基层工作，尽可能避免上流，稳定乡镇人才队伍。其三，依据政、技分开要求，更新观念，发明条件。对因受事业编制限制、领导岗位职数限制不能提拔为副科级以上领导优异人才，可用设总工程师、总会计师、总经济师、总建筑师、副主任科员、主任科员等措施处理对应政治、经济待遇，以提升她们工作主动性，避免隐性流失。其四，建立健全县级领导和高级专业人才、科技创新人才联络走访制度，加大感情投入，想方设法帮助处理专业技术人才，尤其是正高家眷、儿女就业问题。把关注人才发展、挖掘人才潜力、发挥人才发明力，作为考虑问题出发点和落脚点。强化培训，提升人才队伍整体素质。加紧靖安振兴和发展，全方面提升人才队伍整体素质是关键，提升人才队伍整体素质，教育培训是关键。一是以党校为基地，着力加强党政人才学历提升培训。经过电大、函授、进修等方法，使党政领导人才本科学历百分比大幅度提升，管理能力不停增强。二是依据事业、产业发展需求，认真抓好专业技术人才继续教育工作。要采取方法，确保专业人才继续教育学习时间和必需经费。经过聘用省内外教授、学者讲座、讲课，让人才参与学术、经验交流等方法，使专业技术人才专业知识能够和时俱进，不停得到补充、更新、拓宽和提升。三是整合技能培训资源，建设靖安县技能人才培训中心，优化配置师资、教材、试验器械，使技能人才理论水平提升、操作能力提升。努力争取经过培训，使党政人才队伍质量大提升，专业人才队伍能力大增强，技能人才队伍数量大增加。