XX设计研究院员工考核研究报告.ppt
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1、上海攀成德企业管理顾问有限公司上海攀成德企业管理顾问有限公司2002年年9月月步入员工考核步入员工考核广西建筑综合设计研究院员工考核报告广西建筑综合设计研究院员工考核报告(提交版)1上海攀成德企业管理顾问有限公司报告目录报告目录第一部分:基本原理篇第一部分:基本原理篇第二部分:院当前员工绩效考核存在的主要问题第二部分:院当前员工绩效考核存在的主要问题第三部分:院员工绩效考核的主要思路框架第三部分:院员工绩效考核的主要思路框架第四部分:院员工绩效考核办法第四部分:院员工绩效考核办法第六部分:院各类员工绩效考核表格第六部分:院各类员工绩效考核表格2上海攀成德企业管理顾问有限公司员工绩效考核简介员工
2、绩效考核简介 绩效考核实际包括对员工工作绩效的考核与评估。考核是一个纯客观的过程,它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,它需要由具体的数值来说话,工作能转化为数字的就一定将之转化为数字,它的主要针对对象是那些能够具体量化的工作,如销售员、工人等。评估是一个主观与客观统一的过程。对一位员工来讲,不同的工作性质,可能其工作无法实现量化,还有诸如像工作态度等要素也不好量化得很准确,或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂,因此,这就有必要让其主管来评定,当然评定也需要用事实来说话,有根据可依。3上海攀成德企业管理顾问有限公司企业绩效考核的必要性企业绩效考核的必要性通过规范化的工作
3、目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。是物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整(人员晋升、降职调职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准保证企业战略目标的实现绩效考核体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段获得有效激励通过工作目标与计划的参与制订,提高员工的自主意识和对企业的责任感,通过对自我工作绩效与能力的认识,获得有效的激励与自我提高的信息,增加员工安全感与成就感企业层面企业层面管理者层面管理者层面员工层面员工层面4上海攀成德
4、企业管理顾问有限公司企业绩效考核的地位:人力资源管理的核心企业绩效考核的地位:人力资源管理的核心企业人力资源管理是一个有机系统,系统中各个环节紧密相联,绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单元及员工,并对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而增进企业整体绩效,企业生产力和价值随之提高,增强企业竞争优势。因此绩效考核是人力资源管理系统的核心企业战略目标职位描述人力资源规划绩效指标的形成人员招聘选拔绩效考核绩效考核职位评估培训与开发薪酬体系5上海攀成德企业管理顾问有限公司绩效考核过程中的各环节及其流程绩效考核过程中的各环节及其流程组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划:绩效计
5、划:活动:活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间:时间:新绩效期间的开始绩效实施与管理:绩效实施与管理:活动:活动:观察记录和总结绩效,提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导、建议时间:时间:整个绩效期间绩效评估:绩效评估:活动:活动:评估员工的绩效时间:时间:绩效期间结束时绩效反馈面谈:绩效反馈面谈:活动:活动:主管人员就评估的结果与员工讨论时间:时间:绩效期间结束时考核结果运用:考核结果运用:员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理循环6上海攀成德企业管理顾问有限公司绩效考核方法种种绩效考核方法种种主观考核体系客观考核体系叙述法简单排序法交错排序法成对比较法硬性
6、分配法关键事件法行为对照法等级鉴定法行为锚定考核法行为观察法平衡计分法综合体系集中主观和客观考核体系的优点,克服其缺点综合考核法以下以综合考核法的基础:目前企业常用的目标考核法和平衡计分法为例讲解7上海攀成德企业管理顾问有限公司发展导向的企业绩效管理发展导向的企业绩效管理目标考核法目标考核法“目标管理”于1954年由著名的管理大师德鲁克(P.Drucker)在其名著管理实践中提出提出特点重视人的因素与企业目标结合紧密重视结果目标设定优点基本程序过程管理总结与评估员工清楚企业目标强调结果而不是过程,有助于改进计划员工参与,改善上下级关系兼顾企业长短期利益本方法适用于与企业目标相关性较强的岗位考核
7、8上海攀成德企业管理顾问有限公司顾客角度目标测评指标创新和学习角度目标测评指标内部经营角度目标测评指标财务角度目标测评指标我们怎样满足股东顾客怎样看我们我们能否继续提高并创造价值远景与战略经营战略导向的绩效管理经营战略导向的绩效管理平衡计分法平衡计分法平衡计分法平衡计分法由美国学者卡普兰与诺顿于1992年提出,其核心思想是通过财务、客户、内部经营、创新与学习四方面指标之间相互驱动的因果关系,展现组织的战略轨迹,实现绩效考核绩效改进以及战略实施-战略修正的目标,适用于高层管理人员考核。9上海攀成德企业管理顾问有限公司对不同层次员工的考核(一)对不同层次员工的考核(一)一、管理者包括:1、高层管理
8、者:指企业高层管理人员,主要根据企业财务指标、市场占有率、企业核心竞争能力角度来考核;2、中层管理者:指公司各部门经理、副经理,用目标考核和工作述职相结合。过程包括年初目标设定、随时的反馈和指导、半年度表现总结、年度表现总结。并且还按照公司标准对管理者德、能、勤、绩作出评价。对于具有相当人、财、物、市场管理自主权的分、子公司经理也可参考高层管理者的考核办法从财务、市场、公司核心能力来考核;3、包括文秘、事务专员等:主要根据其工作能力、态度、工作绩效等来考核。二、工程及专业设计人员 包括公司工程设计人员、调试人员以及其他专业人员等。对工程设计人员考核:工程的标的(数量)、设计差错率、典型设计的比
9、例、按期完成设计等。对质检校验人员:错漏检率、配合生产完成任务的满意率、对工艺纪律的监督质量记录、报表、质量信息反馈、质量问题处理等。10上海攀成德企业管理顾问有限公司三、R&D 研究开发人员。为了适应公司追求开发高技术、高质量产品的需要,使一些具有开发资质的员工进入开发领域。开发人员的考核按照执行开发计划的进度、产品的技术含量、产品上市的周期、产品的销售额、市场份额等。四、业务员 主要指市场部业务员。市场部业务员考核按照销售指标、应收帐款回收、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。五、操作人员 主要指工人。工人的考核指标按工作质量、工时、文明生产、态度进行考核。将工人划分为高级工(A)、中
10、级工(B)、低级工(C)。不同的人员设定不同的指标,目的是为了避免在考核中凭上级主管的主观印象,保证绩效考核在一定程度上科学性、合理性。也让员工能够理解。对不同层次员工的考核(二)对不同层次员工的考核(二)11上海攀成德企业管理顾问有限公司报告目录报告目录第一部分:基本原理篇第一部分:基本原理篇第二部分:院当前员工绩效考核存在的主要问题第二部分:院当前员工绩效考核存在的主要问题第三部分:院员工绩效考核的主要思路框架第三部分:院员工绩效考核的主要思路框架第四部分:院员工绩效考核办法第四部分:院员工绩效考核办法第六部分:院各类员工绩效考核表格第六部分:院各类员工绩效考核表格12上海攀成德企业管理顾
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