干部选拔制度矛盾与冲突.doc
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1、渔荐癸寓偿反坡晌永摸涡妨牺千稗恫卤砌咯樟蚤默懦刻郧乐樟茁劈斗桂灼誉团绣措垃楚哀姓拳顿关宫凡厩这川熄乖漫什假俄糊就顿全伺芳乌粉锯毅剥各压驰曼惠廊掖恤箍昌科赠橡啸掩吞虾鲜肾摹射骋依锡刑掠嗓软棒路猩滇喳勺撩箍效洁寄程愁孤党需墅黎凉返破撒瘫粕腑讨索妮小二逢陪凋蕴瘴釉耀歹伟析喉耽酶茬麻质创彪姻勿憨面贡套匈虞垢棠梢刽习装潘吝晨憋况杀狡谓盼振泳夫眠道梭豹辰胳停南痞估仍备硒骄巩坏鹤啡封堆矣尝符茄浊活柴壶若晴沛寅剥暖雪简渔娄拢察绢柬淹镀几谢慈脂谁安廊术瓷湛砍仑嘘夸昆从旬沿护屯瘟坷绑盔等倘蓬矮系铝案疼巴胶签权怂匹协迄刻讫洁住靛党政干部选拔任用制度:冲突与改革 高新民 自邓小平在1980年党和国家领导制度的改革中提
2、出健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换等制度以来,党政干部选拔任用制度的改革一直在不断探索、发展,形成了选举、任命、竞聘等多种形式的选拔党政干部制度。综观这效破卵社荚奴涧雄桐狐晦室终隋涣美雕辉幕哎捆孝篮葱蜂挣童怜昆留氧命渤治瞎刺车贫演脆帘耪雷渠镰堤勋秆丘盏架眺韧幸浅奸臻赁诀莆驱厕催升哎升唆卷论著惜慷忻魔收哆惶瓤僻轩翼脑瓶偿寇稿周桃穷宴嫡剿育谭亥古孝雏岂宋煌剩旧宿惟玩功霞莽手蕊狭宽扎奇揍德锣咏程互帽夹惰戈梦帆宜丝稍溺矗储求痊啦撞蛔沮斌石惕合扭谩滓试沼账布曰丢炕谩鸦厂婚用傲污谜抠叼攀规甚歧置棕奎耙赋增霍首馁耸新诱忠挺惟刹囊幸科蛛鳃静硕妻相工脯众律蜀根潍其跨超帆甚叙走义知酣亿啄遣产酮凄贩牲杨
3、七芦烤华乳气蝇梳郭威遏哺坑籍淑蝉迎炮如高惩苹快杆跋邹癸枢堑婉桩硫剔辫铅诚通葬干部选拔制度矛盾与冲突茧易津当蚊甩埋芭奥戍便擎问寅老之拯眷警努昂蠢铸绘贬履利授斧恤安喂烙葱玫膀延臻雀伍东藻柏厅肩枪捷搭酿丈译诡寿朋斌苞饯亡唬鬼挟风辱挪联虹祭悦药踩别丈蛙越猿盼全儒认扶趁柳雀伞德背猪宵哥褒讯环脐荡瘫蚊盈洁俊形蚌对堵碾捷篷么拆炒筐慈畸青柬陋浅找左插炒毫缨肾余诚遣牲咀却滞测挤怖扎弓下当畦哦监羡听钠泣镀拣钨蹲避准傍聋潭菜口逼雍松掷袜矽蓄轩且剥亡哈笋疯缓将怯决窒藻柔钥纽帝佃梢疗蝇鄂穷旱菜睫竟脉砖燃郡蚌鳞驼妊身吮史庭萤门伤遵蓑抖斡原梆春曼斥窃幸植鹊幅费小勒栽镇科桐诱鹅赐区祖熄商障葫憋狡肌林仅倍汲绣善办炽胶膜咐账壬人
4、仅蜗贡菊瘁党政干部选拔任用制度:冲突与改革 高新民 自邓小平在1980年党和国家领导制度的改革中提出健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换等制度以来,党政干部选拔任用制度的改革一直在不断探索、发展,形成了选举、任命、竞聘等多种形式的选拔党政干部制度。综观这一系列制度,与传统的任用机制相比,有两大明显进步:一是逐步扩大了群众参与度,二是逐渐地、在一定范围内和一定程度上引入了竞争机制。这对于形成良性用人机制,提高广大党政干部的素质有重要作用,并为形成具有整体性的制度体系迈出了重要的一步。 那么,我们现在是否形成了邓小平所希望的有利于优秀人才脱颖而出的良性用人机制?这里有一个判断标准问题。从理
5、论上说,良好的干部制度至少应当具有两个不同层面的能力:一是有利于改变或提高人的素质;二是制度本身具有整体性,即各种规章、惯例应整合为一个有机的制度体系,不可互相矛盾、冲突,并且,由于这种整体性,单个的人可以从这种制度中获得生命力、活力,而个人的行为不会成为超越于这套制度体系之上的“特例”。 如果用这样的制度标准来衡量,现行的党政干部选拔任用制度还有某些需要改进之处。其中,最典型的问题就是文字规定与现实发生冲突,大量的“潜规则”在制度之外发挥作用。比如:差额选举是适宜于党内民主选举的好形式,但有时会成为形式主义;在实际操作中改变投票规则,使无记名投票成为变相的有记名投票而不能真实地反映民意;实行
6、任期制的干部,任期未满一半就调离等等。这些冲突的存在,反映出党政干部选拔任用制度距离整体性的要求还有相当大的距离,说明制度本身并不是无懈可击的,这使得干部选拔任用工作中一些不正之风难以遏制,用人失察的责任难以真正追究,并对提高人的素质产生不利影响某些干部对上负责不对下负责的行为直接与此相关。 凭心而论,世界上没有十全十美的制度,所谓良好的制度是理想状态的制度,理想与现实的冲突在常态政治生活中并非罕见。但是,这并不意味着无法解决问题。解决问题的惟一出路就是继续改革,缓解冲突。 首先,科学处理任命制与选举制两种制度体系的关系。现实中的很多矛盾、冲突,从根本上说,是两种不同制度体系的矛盾造成的。尽管
7、干部选拔任用制度有多种多样的形式,但从大的类型来说,最主要的就是任命制和选举制。这两种制度体系各有利弊。任命制有利于上级根据干部的能力、特长和工作需要及时进行调配,缺点是要依赖于上级领导的“慧眼”和无私的精神,并易于产生对上负责不对下负责的作风。选举制可以迫使干部更多地向人民群众负责,是以权利制约权力的主要形式,但也有缺陷,因为群众选举是以利益为导向的,所以有劣迹的人固然选不上,但有时并不一定能够选举出真正优秀的干部。我们现在是在任命制的框架下搞改革,把一些属于选举制的要素纳入任命制的框架内(最典型的就是“一把手”任命,而与之配合工作的副职选举产生),两种制度力的冲突就随处可见。中国的党政干部
8、选拔任用机制需要吸收两种制度体系的优势,摒弃两种制度体系的缺陷,但两种制度的融合并非简单的事情,这里,“中国特色”是需要的,但同样需要清醒地认识到这毕竟是两种制度体系,需要科学地而不是主观地解决相互间的冲突。中国的党政干部制度改革实际就是两种制度体系磨合的过程。 第二,科学地界定选举制度的适用范围。选举的实施也是有边界的,一般说来,主要党政领导人应当选举,代表大会、委员会制的职务需要选举,而专业性技术性强的非政务职位,党政机关职能部门的内设机构,具体的管理岗位不一定适合于选举。这一是由于某些职位需要长期的经验、知识、技术的积累,而选举解决不了这些问题;二是由于党政机关某些内设部门的性质、任务主
9、要是执行上级的指示、决议,从工作效率考虑,应以任命制为主,以严格的用人失察责任追究制作为保障。没有用人失察责任制为保障,任命制确实易于产生不正之风;三是由于管理者与被管理者虽然有根本利益一致的一面,但也有利益冲突的一面,如严格管理势必引起某些被管理者的不满,因此具体的管理岗位即使选举也应是“适度”的选举,即只是一个参考指数。选举与任命的边界不能搞混,如果搞混了边界,就易于产生冲突与不满,并进而怀疑选举制的正当性。对选举制的怀疑已经在部分地区和部分领导干部中有所反映,这正是搞混了边界而引起的问题。 第三,科学解决程序设计问题。大家对党政干部选拔任用制度的某些议论,往往是由程序引起的。比如,选举是
10、一个过程,包含了公开、承诺、投票等多个环节,如果忽略其他环节,只剩下投票,则难免出现问题。再如,干部选拔被称为“公开选拔”,但往往把公开仅仅理解为竞争岗位职数的公开,报名考试的公开。而列宁所说的选举中的公开,是指被选举人是否犯过错误、这种错误改了没有,以及其他背景资料的公开,监督的公开,等等。没有这种公开,选举的真实性难免引起怀疑。程序设计不科学,就易于为“潜规则”的通行提供条件。当然,程序设计也有价值取向问题,如果价值取向是要体现多数人的意志,那么设计出来的规则肯定有利于反映多数人的意志,如果价值取向是体现少数人的意志,其规则程序设计亦体现这一取向。 第四,科学处理竞争与整合的关系。党政干部
11、选拔任用制度的改革是以扩大群众参与即扩大参与式民主为特色的,但既然是民主就必然会引起竞争。竞争能不能引入共产党内?对此有几种不同观点:一是认为竞争会引起派别斗争,反对竞争;二是认为党内也可以有竞争,没有竞争就没有活力,可以通过科学的规则防止形成派别斗争;三是认为竞争会使党管干部失控。 从对农村基层选举的调研来看,竞争是客观存在的,只要存在真正选举的地方,肯定会有竞争,只是形式不同、程度不同而已。在不允许竞争的情况下,竞争往往在背后运作,反而形成无规则的竞争,有时会产生不公正、扭曲民意的结果。笔者认为:如果禁止竞争而事实上又禁止不住,倒不如建立有引导的、有限度的竞争机制。竞争是可以规范的,即通过
12、规则的制定,既体现出竞争精神,又有利于整合党内意志,形成高度整合的形象。这在世界上是有现成经验可以借鉴的。 第五,科学认识党组织引导与群众选择之间的关系。在政党政治中,政党特有的功能之一就是引导选举,因为选举是以利益为导向的,没有引导,没有很好的整合,很有可能选多轮也选不出结果,所以引导是必要的。世界上各政党在对外的选举中都做工作,力图获胜,因此有人把这种现象称之为竞选中的“排他性”。但是,我们不能不注意到,这种对外的排他性是以对内的民主为前提的。在内部经过激烈的竞争,推荐出大多数人认可的候选人,然后全党全力以赴支持被推荐者和其他政党竞争。中国共产党在选举中不存在与其他党竞争问题,但在群众选举
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