第44讲-第六章:劳动关系管理(二).doc
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1、能力要求一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定(一)关于劳动合同的订立、内容和期限1订立劳动合同的原则。劳动合同法规定:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致,可以变更、解除劳动合同。P418劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。2建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,
2、劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是,非全日制用工可以不订立书面劳动合同,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是:劳动合同当事人,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制
3、等其他事项。4劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明,“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形,无论是用人单位还是劳动者,都有权依法解除合同。订立无固定期限劳动合同,有利于促进人力资本投资,保证国民经济熟练劳动力的供给;有利于劳动者与用人单位建立利益
4、共同体,促进劳动关系稳定;有利于改善国民经济发展质量。因而,劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定:第一,根据订立劳动合同应遵循的原则,只要用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。第二,有下述法定情形之一,劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情
5、形,续订劳动合同的;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5劳动合同的无效。劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无P419效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。(二)关于劳动者的权利和义务1同工同酬的权利。所谓
6、同工同酬,是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动,应当得到相同的劳动报酬。劳动合同法规定:用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的,按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一,并规定:劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,由用人单位承担赔偿责任。用人单
7、位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50以上100以下的标准向劳动者加付赔偿金。3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业是严重侵害劳动者权益的行为,法律一直是明确禁止的。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利的实现,劳动合同法规定:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视
8、为违反劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全行为的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。4要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下,劳动者或用人单位解除劳动合同,用人单位应承担经济补偿的义务,它是用人单位承担的一种社会责任;同时,经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段,可以引导用人单位进行利益权衡,谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。P420
9、劳动合同法延续了劳动法的有关规定,赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利,并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是:劳动者依照劳动合同法(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的,即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的;用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,此种情形即为“非过失性辞退”,劳动者无过失,用人单位也无过错,但为了保护劳动者,仍需支付经济补偿;用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的,这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”;除用人单位维持或者
10、提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的,等等。此外,劳动合同法实施条例规定,以完成一定任务为期限的劳动合同,工作任务完成,按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。5劳动者的诚信义务。在签订劳动合同时,劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明。6劳动者的守法义务。劳动者作为劳动合同的一方当事人,应遵守法律规定和双方约定履行劳动合同。劳动者有违法或者违约行为的,应该依法承担法律责任。劳动合同法对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定,
11、主要是:劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的,应按约定向用人单位支付违约金;劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同,又与其他用人单位建立劳动关系,给原用人单位造成损失的,由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。(三)用人单位的权利和义务1依法约定试用期和服务期的权利。试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位要求的制度。这对双方相互了解、双向选择具有积极意义。同时,为了防止有些用人单位滥用试用期,劳动合同法规定:劳动合同
12、期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。P421用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利,防止劳动者通过专门培训获得
13、专业知识和技能后,以获得更高的收入离职而给用人单位带来损失,劳动合同法规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。2依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后,要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接
14、影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力,不仅关系企业的发展,有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护,公司法反不正当竞争法都有相应的规定。劳动合同法赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利,并规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人
15、员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。3依法解除劳动合同的权利。劳动力流动是市场经济普遍现象。劳动合同法延续了劳动法的有关规定,在赋予劳动者依法解除劳动合同权利的同时,也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下可以解除劳动合同:与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;劳动者有严重违法、违纪、违规行为的
16、,可以解除劳动合同;用人单位可以依法进行经济性裁员;劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的;不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不能胜任的,或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。P4224尊重劳动者知情权的义务。劳动合同法规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。5,在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 劳动合同法规定:“用人单
17、位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。6劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。在解除或者终止劳动合同后,劳动关系就不复存在了。为了便于劳动者尽快找到新工作,用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存两年备查。(四)劳动行政部门的法定职责劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。劳动合同法对劳动行政部门的法定职责作了严格规定。1监督检查的责任。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下
18、列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;订立和解除劳动合同的情况;劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;法律、法规规定的其他劳动监察事项。劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。2不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。劳动合同法规定:劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,给
19、劳动者或者用人单位造成损害的应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成牙巳罪的,依法追究刑事责任。二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定(一)劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构,劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济;劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性,劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制。只要一方当事人提请仲裁,即可启动仲裁程序,劳
20、动争议仲裁具有国家强制性。当事人不仅要遵守法定的仲裁程序,而且还要受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束,劳动争议调解仲裁法具有公法的效力。P423(二)劳动争议调解仲裁法的任务劳动争议调解仲裁法的主要任务是:第一,公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益;第二,促进劳动关系和谐稳定。(三)劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式,其基本特点是:第一,群众性。包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成),或其他调解组织、基层人民
21、调解组织、其他具有调解职能的组织。各类调解组织既非司法机关,又非行政机构,而是群众组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾,其组成决定了它的群众性。第二,自治性。它是通过社会力量对劳动争议实行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的一种途径。第三,非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则,即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。劳动争议调解仲裁法的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层,最大限度地减少社会成本的立法精神。劳动争议调解仲裁法规定:发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同
22、时还规定:对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追索工资报酬等经济福利待遇的一条捷径。2劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本,为对劳动者的权利救济保障更为充分,劳动争议调解仲裁法在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度,即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,以及因执行国家劳动标准在工作时间、
23、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决,在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼,用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。P4243劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定,劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中,一些劳动者因为超过时效期间而丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人特别是劳动者的合法权益,劳动争议调解仲裁法对申请仲裁的时效期间作了更具操作性的变动。该法第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年
24、。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”4缩短了劳动争议仲裁审理期限,并明确了先行裁决的条件。根据原仲裁条例的规定,仲裁裁决一
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