人力资源管理师二级总复习串讲资料.doc

人力资源管理师总复习

★抓住重点、解决难点、突破考点
★考点细化、考点题化、考点强化
★“理论”、“实操”“考试”三位一体

目 录
第一章 人力资源规划
第二章 招聘与配置
第三章 培训与开发
第四章 绩效管理
第五章 薪酬福利管理
第六章 劳动关系管理

复 习 要 求
一、看书
第一遍看全面
第二遍看重点
第三遍理解中记忆
第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。

二、复习计划
1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于个小时）看书，可以是粗略的
地看。通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：
对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。做好是独立闭卷做题。假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧
1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核；
2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；
3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。

第一章 人力资源规划

本章重要知识点（考点）目录
★★★考点1：组织结构设计的基本理论
★★考点2：组织理论的发展
★★★★考点3：组织设计理论的分类
★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）
★★★考点5：组织结构模式
★★★考点6：新型组织结构模式
★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）（简答）
★★★考点8：不同组织结构设计的原则
★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系
★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序
★★★考点11：企业人力资源规划的内容
★★考点12：企业人力资源规划的环境
★★考点13：制定企业人员规划基本原则
★★★考点14：人力资源需求预测的内容
★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）
★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素
★★考点17：竞争五要素分析法
★★考点18：人力资源需求预测的三个原理
★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法
★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法
★★考点21：企业人员总量需求预测
★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型
★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）
★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况

★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1
组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论与组织设计理论的区别与关系：
组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论被称为狭义的、小组织理论
2. 组织理论包括组织运行的全部问题，如组织运行环境、目标、结构、技术、规模等；组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。
3.二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。

【历年真题】
（20070590）
1关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是(ABD )。
A、组织理论包括组织设计理论 B、组织理论被称为广义组织理论
C、组织设计理论被称为大组织理论 D、组织理论与组织设计理论外延不同
E、组织理论与组织设计理论外延相同

★★考点2：组织理论的发展P2
1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；
2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究
组织结构；
3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各
种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
【历年真题】
（20070531）(近代组织理论) 以行为科学理论为依据。强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。

★★★★考点3：组织设计理论的分类P2
组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主
要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，
以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备
及培训等。
现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设
计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。

【历年真题】
(20070531)从管理形式上看，现代人力资源管理是(动态管理)。

(20071132)在动态组织设计理论中，(静态组织设计理论)所研究的内容占有主导地位。

(20080532)以下不属于静态的组织设计理论的是（D）。
A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构 D、组织的协调

(20081132)下面不属于静态的组织设计理论的是（ C ）。
A、组织体制 B、机构 C、信息控制 D、规章

★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）P2
1、任务与目标原则：组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。最基本原则。
2、专业分工与协调的原则
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系
4、集权与分权相结合的原则： 企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑因素有：企业规模大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。
5、稳定性与适应性相结合的原则

【历年真题】
(20070533) ( 有效管理幅度原则 )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
★★★考点5：组织结构模式P8
1．直线制：优点：结构简单，指挥系统清晰统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2．直线职能制：
优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高。缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。适用范围较广泛。
3．事业部制：优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权力明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
4．矩阵制: 优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。适用于现代大部分企业。

★★★考点6：新型组织结构模式P4
1．多维立体组织结构：
1）矩阵制和事业部制相结合2）其考虑三维因素：产品、地区、职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本中心和地区利润中心3）按地区将利润中心、成本中心统一起来。应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
2．模拟分权组织结构：
1）内部“模拟”的独立经营，独立核算。2）赋予企业更大的自主权3）内部多个单位、理特点不同、生产的连续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。
3.分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立法人企业。应用于由横向合并而成的企业中。
4.资公司与母公司：子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司的组成部份或分支机构，有独立法人财产。
5.企业集团：是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
企业集团结构图：核心企业--控股成员企业层—参股成员企业层—协作成员企业层
企业集团的职能机构框图：1、依托型组织职能机构2、独立型组织职能机构3、智囊机构及业务公司和专业中心4、非常设机构

★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）
（简答）P8
部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。

★★★考点8：不同组织结构设计的原则P8
1.以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等。
优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用小规模企业。
2.以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制。
事业部制：一般在大型企业中采用，它使每一个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。模拟分权组织结构：是事业部制的一种延续。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工
作中也不易真正做到以成果为中心。
3.以关系为中心来设计部门结构：出现在特别大的企业或项目中。缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

【历年真题】
(20070534) 以(成果 )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

(20071191) 以工作和任务为中心的部门内部结构包括(矩阵结构、直线制、直线职能制)。

★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系P9
1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

【历年真题】
(20071134) 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( 纵向整合战略 )。

(20081192)企业组织发展的战略主要有（多种经营战略 、扩大地区战略 、增大数量战略、纵向整合战略 ）。

★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序P10
（一）、组织结构诊断
1、组织结构调查：系统反映组织结构的主要资料有：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图（包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）
2、组织结构分析：分析三方面：A内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；B明确企业经营的关键性职能，置于组织结构的中心地位C分析各种职能的性质和类别。
3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质
4、组织关系分析
（二）、实施结构变革
1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。
2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3、排除组织结构变革阻力：
反对变革的主要原因：（简答）
1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感
2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：（简答）
1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
4）完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。
（三）、企业组织结构评价
组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。
尽可能先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
为了切实保证企业组织结构整合顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作，在初步整合后，
还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
【历年真题】
(20071135) ( 组织结构整合 )是企业最常用的组织结构变革方式。

(20080536)企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A）。
A、给员工增加福利津贴
B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

(20081137)局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（改良式）变革方式。

★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21
广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划等）
狭义：按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。

(20080537)狭义的人力资源规划不包括（ D ）。
A、人员配备计划B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划

★★考点12：企业人力资源规划的环境P24
外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素
内部环境：1、行业特征：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响
着人力资源管理工作。2、发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统
【历年真题】
(20081193)人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（经济环境、科技环境、社会文化 ）。

★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25
1.确保人力资源需求的原则：人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。2.
与内外环境相适应的原则3.与战略目标相适应的原则4.保持适度流动性的原则

★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30
1.企业人力资源需求预测2.企业人力资源存量与增量预测3.企业人力资源结构预测4.企业
特种人力资源预测
【历年真题】
(20080592)人力资源需求预测的内容包括（企业人力资源需求预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测、企业人力资源存量与增量预测）。

★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）P31
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在：（一）对组织方面的贡献：1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
（二）对人力资源管理贡献：1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性

【历年真题】(20071138)编制人力资源规划的核心与前提是( 人力资源的需求预测 )。

(20080539)人力资源预测的作用包括（提高组织的竞争力、有助于调动员工的积极性、是实施人力资源管理的重要依据）。

★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素P32
1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状
况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋
向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会
安全福利保障
【历年真题】
(20071194)(顾客需求的变化、生产需求变化、劳动力成本趋势、追加培训需求 、生产率变化趋势 )是影响人力资源需求预测的一般因素。

★★考点17：竞争五要素分析法P33
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、
对供应商的分析

★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38
1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理

★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法P40
1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法
【历年真题】
(20070538)以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(A )。
A、德尔菲法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法 D、人员比率法

(20081139)以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D ）。
A、灰色预测模型法 B、转换比率法 C、马尔可夫分析法 D、经验预测法

★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法P41
（一）转换比率法：计划期末需要员工数=[目前业务量+计划期业务增长量]/[目前人均业务
量*（1+生产率增长率）]
（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预
测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额法：1、工作定额分析法2、
岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法（十）计算机模拟法

【历年真题】
(20070595)人力资源需求预测的定量方法包括( 转换比率法、马尔可夫分析法 C、回归分析法、灰色预测模型法 、趋势外推法 )。

★★考点21：企业人员总量需求预测P48
1.趋势外推法2.回归分析法3.灰色预测模型法4.利用模型进行预测

★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型P63
（一）内部供给预测：影响因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。预测方法：人力资源信息库：技能清单和管理才能清单；管理人员接替模型；马尔可夫模型
（二）外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。
【历年真题】
(20081195)影响企业外部劳动力供给的因素有（择业心理偏好、社会就业意识、劳动力市场发育程度 、地域性因素）。

★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P26
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工
作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的
各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大
于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。

★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况P69
企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固
定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定
相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：
1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期
应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、
减少人力资源需求。
三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的
难点问题，解决方法有：
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；
2、合并、关闭某些臃肿机构；
3、鼓励提前退休或内退；
4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；
5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；
6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪；
【历年真题】
(20070537)( 人力资源供求协调平衡 )是人员规划活动的落脚点和归宿。

第二章 招聘与配置

本章重要知识点（考点）目录

★★★★考点1：员工素质测评的基本原理
★★考点2：员工素质测评的类型
★★★考点3：员工素质测评的主要原则
★★★★考点4：员工素质测评量化的主要形式
★★★★考点5：素质测评标准体系要素
★★★考点6：测评标准体系的构成
★★考点7：测评标准体系的类型
★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
★★★考点9：企业员工素质测评的具体实施（简答）
★★考点10：面试的内涵
★★★考点11：面试的类型
★★★★考点12：面试的发展趋势
★★★考点13：面试的基本程序
★★★考点14：面试中的常见问题（简答）
★★考点15：面试的实施技巧
★★★考点16：员工招聘时应注意问题
★★★★考点17：结构化面试问题的类型
★★考点18：行为描述面试的内涵
★★★考点19：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（简答）
★★考点20：群体决策法的特点
★★考点21：群体决策招聘步骤
★★★考点22：评价中心含义
★★★考点23：评价中心主要作用
★★★考点24：评价中心技术主要包括
★★考点25：无领导小组讨论的概念
★★★考点26：无领导小组讨论法的类型
★★★★考点27：无领导小组讨论的优缺点（简答）
★★★考点28：无领导小组讨论的步骤（简答）
★★★★考点29：无领导小组讨论的题目的类型
★★考点30：无领导小组设计题目的原则
★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程

★★★★考点1：员工素质测评的基本原理P72
1、 个体差异原理：人的素质不一样，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的基本假设认为，人的素
质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人作相同的工作有着不同的效果和效率。
2、工作差异原理：工作内容、工作权责差异
3、人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【历年真题】
(20070541)小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(个体差异 )原理。

(20071141)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，
这体现了( 工作差异 )原理。

(20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是（个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理）。

★★考点2：员工素质测评的类型P74
选拔性测评：目的：选拔优秀员工；特点：强调测评区分功能、测评标准刚性强、测评过程
强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或等级
开发性测评：目的：开发员工素质；在测评结束后，对测评的结果提出开发建议。
诊断性测评：目的：了解现状或查找根源；特点：测评内容精细或全面广泛、结果不公开、
有较强的系统性
考核性测评：目的：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度；穿插在选拔性测评中；
特点：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。
【历年真题】
(20070542)为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( 选拔性 )素质测评。

★★★考点3：员工素质测评的主要原则P74
1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结
合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

★★★★考点4：员工素质测评量化的主要形式P76
一次量化与二次量化：一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而称之为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 类别量化与模糊量化：都可看作为二次量化。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
顺序量化、等距量化与比例量化：都可看作为二次量化。顺序量化是先依据某一素质特征或
标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数
值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何
两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化再进
一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的
转化，对它们进行近似同类同质的量化。
【历年真题】
(20081141)对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ 一次量化 ）。

(20071197)在员工素质测评量化中，( 类别量化、顺序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。

★★★★考点5：素质测评标准体系要素P79
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表示的形式分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。2.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。3.标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。

【历年真题】
(20070543)( 标准 )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

【历年真题】
(20071142)
某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善 于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 标度 )。

(20081142)形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（等级式标度 ）。

★★★考点6：测评标准体系的构成P81
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1.测评标准体系的横向结构：员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
2.测评标准体系的纵向结构：（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标
关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

【历年真题】
(20080597)员工测评标准体系的构成包括（横向结构、纵向结构）。

★★考点7：测评标准体系的类型P84
1、效标参照性标准体系（如飞行员选拔）；2、常模参照性指标体系（如国家公务员选拔）

★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法；投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）
2、知识测评：依次为：知识（最低层次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目标最高层次）。我国知识测评三个层次：记忆、理解、应用。
3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力

【历年真题】
(20081144)测评学习能力的最简单有效的方法是（心理测验）。

★★★考点9：企业员工素质测评的具体实施（简答）P86
（一）准备阶段：1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组：测评人员必须坚持原则、有主见、有测评经验、有文化、有事业心、办事公道、了解被测评对象情况。3.测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制或修订员工素质能力测评的参照标准；选择合理的测评方法。
实施阶段（是整个测评过程的核心）：1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序：包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据。
（三）测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因：
⑴测评的指标体系和参数标准不够明确；
⑵晕轮效应：以点概面效应
⑶近因误差：以近期记忆代替整个测评时期的表现
⑷感情效应
⑸参评人员训练不足
2.测评结果处理的常用分析方法
⑴集中趋势分析：最常用集中趋势量数有算术平均数和中位数
⑵离散趋势分析：最常用的差异量数是标准差。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。差异量数越大，记者能够量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。
⑶相关分析
⑷因素分析
3.测评数据处理

（四）综合分析测评结果
1.测评结果的描述：数字描述、文字描述
2．员工分类：进行分类的标准有调查分类标准和数学分类标准。3.测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

★★考点10：面试的内涵P100
面试指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

★★★考点11：面试的类型P100
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。

★★★★考点12：面试的发展趋势P100
1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容
不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展
【历年真题】
(20070598)
面试的发展趋势有 (提问弹性化、理论和方法不断发展、形式丰富多样、测评的内容不断扩展、结构化面试成为面试的主流)。

★★★考点13：面试的基本程序P101
（一）面试的准备阶段：1.制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法；2.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题；3.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表；4.培训面试考官。
（二）面试的实施阶段
1.关系建立阶段；这个段一般提出的问题是封闭性的2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的
（三）面试的总结阶段：1.综合面试结果：综合评价、面试结论2.面试结果的反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档
（四）、面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验、为下一次的面试设计做准备。

★★★考点14：面试中的常见问题（简答）P107
1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特
点、个性的问题；多项选择性的问题）5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）

★★考点15：面试的实施技巧P109
1. 充分准备2. 灵活提问（察言观色）3. 多听少说（不要发表任何结论性意见）4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通（目光接触、微笑）

★★★考点16：员工招聘时应注意问题P111
1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重作决定9、面试考官要注意自身的形象

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