人员甄选与面试技巧.pdf

人员甄选与面试技巧面试的目的与应聘者交换有关咨询对人及对事之观点处世态度个人的咨询个人与工作的匹配让对方得到所需要的资料。吸引合适条件的对象，影响应聘者帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢希望成为未来公司的支持者、助力、客户提纲一、人员甄选基础二、人员甄选六步骤准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试涯估三、课堂演练人员甄选的基本条件能融合于企业文化（配合公司）能满足专业需求（配合岗位）。能满足个人价值观（配合个人）行为百国小巨木苜刑技能知识自我认知品质.动机角色定俭、馀值观会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的什么是应该做的 生来就是做这种事 我为什么要做素质体系的冰山模型每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标素质的分类、定义与行为成就特征 助人特征 影响特征管理特征 认知特征 个性特征成就导向、主动性、关注秩序人际理解、客户-服务导向影响力、组织意识、关系建立领导能力、合作精神、培养人才、监控能力演绎、归纳思维、信息收集自信、坚韧、灵活性、诚实正直三类典型人员素质模型研发技术思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性市场销售影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性组织意识技术支持客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力提纲一1、人员甄选基础准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试涯估了解任职要求了解任职者应具备的素质、能力每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的 原因，了解胜任员工个性和素质特征需求A职位筛选标准一价容评价维度任职要求选拔工具基本 条件工作经验要求：四年以下终端销售从业者屏蔽：年龄在26岁以上 分销、渠道销售从业者简历筛选教育背景要求：正规院校大 专以上学历（经验 丰富或条件优秀者 可适当考虑放宽到 中专；）屏蔽：非正规院校、自考等简历筛选工作稳定 性要求：工作经历较 为稳定屏蔽：一年内跳槽超过两次简历筛选知识技能要求：有一定专业性、理论性；熟悉HR相关知识者优先 具备良好的电脑应用软件应用能力 英文水平良好者优先 日常商务文件写作能力优良简历筛选 英文测试/中文写作HR面谈A职位筛选标准二价容 评内评价维度任职要求选拔工具综合 素质职业化水平仪容仪表良好；言谈得当、举止得体；职业化 操守良好HR面谈智商智商较rWj者优先IQ测试职业规划职业规划明确，个人定位客观、积极HR面谈谈判技巧说服能力：能够快速成单，说服客户应变能力：受到拒绝和刁难时是否能够快速反 映，处理困境，能引导购买者。情景模拟A职位筛选标准三内容评价维度任职要求选拔工具核心 素质成就导向设置具有挑战性的工作目标具布主动性勤奋。肯吃苦，为实现目标能够进行艰苦努力，有希望获得 优秀成绩的愿望。心理测评 HR面谈 情景模拟 综合面谈关系建立与那些对自己现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至 非常密切的关系。有亲和力，嗓音甜美，乐于沟通，善于聆听，肢体语言丰富良好的人际理解能力，愿意了解他人，较好掌握他人特点。情景模拟 综合面谈坚韧性在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。能够承受巨大压力，保持良好心态。心理测评HR面谈情景模拟销售思路 对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户 对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价 格偏高等情况，努力抓住客户。能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。情景模拟 综合面谈面试准备：资料的筛选与面试重点的确定简历分析：问题点1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理 侧重反映工作稳定性。5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩。6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。面试准备：资料的筛选与面试重点的确定面试重点的确定：1.资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点2.显示应聘人核心技能与经验的经历3.新职位需求的核心素质与技能 仆4.宏观的思维与把握能力、管理能力5.操作层的某个细节 6,性价比与职位调整的依据面试准备：设计问题提纲面试问题的设计：1.维绕面试重点设计面试问题.2.疑点部分设计呼应澄清3.注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序性积累）、态度与价值观-4.进行深层挖掘：素质与动机提纲一1、人员甄选基础准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试涯估人员甄选六步骤一开场白气氛营造1.不要面对面坐：圆桌较好2.用微笑来解冻：谈谈天气3.与应聘者握手：表示欢迎4.从简历中有趣的话题开始5.请秘书送一杯茶来自WWW资料搜索网提纲一1、人员甄选基础准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试涯估电话面试1.我是否冒然前往？2 预约4.闻声如见人/焉心5.用笑声调节气氛久/表示慎重、快速补充信息、初筛合适的时间、地点与状态y料、问题、交换的信息端正姿势，保持微笑，语调自然问的太急或过于沉重的话题电话沟通公司规模 产品市场定位 工作职责与定位 升职履历和原因对组织的贡献 最有成就感的事 最满意的事 被挽留程度3,对应聘者需求的评价：4.其它不完整需确认的内容;离职的原因 求职的动机-留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定电话沟通从声音里能读出什么？1、补充信息2、素质初步判断成熟稳重与浮燥冲劲十足与松懈怠惰诚恳自信与玩世不恭、约定下一步行动4、谈论不便当面讨论的问题STAR面试方法Situation：Task：-Action：一Result：景务动果 情任行结对过去行为的完整的描述有助于我们全 面了解应聘者的素质或专业技能STAR面试法注意事项：在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定 事件或抽象的观点。探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通过 追问，引导其讲出完整的事件的细节。问清楚“我们”是指谁追问应聘者行为背后的思想问话技巧完整的ST AR包括情景、任务、行为、结果部分的STAR缺一部分或更多部分的STAR假的STAR反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论问话技巧：信息完整性a)我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司产品，实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。b)”刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学 习安装文件，向督导请教，在3个月实习期里顺利完成任务。”c)”我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。d)”在原单位发展空间小，主要是翻译资料订货、看货、验货；没有机会 接触技术。e)“我领导过一支团队。”问话技巧面试访谈三步曲 运用STAR方法获取完整而有用的信息 运用补充提问，确保信息更完整更准确 系统地分析评估获得信息渐进性：层层深入问题漏斗您的职责工作重点重点工作胜任要求:自我评价分享案例关键行为及背后思想八/3 3”.与职位需求相比对开放性：多用开放式，需确认的关键问 题用澄清式a）以您的经历，胜任这项工作不会有困难吧？b）您的意思是说您对我们提供的薪酬无法接受？c）为什么（基于什么考虑）想要换工作？d）如果客户很喜欢您的产品，但要降价10%才买您将如何处理?e）谈谈您参与过的最有成就感的开发项目？f）您能常驻外地工作吗？g）您承担的最有挑战性的工作是什么？策略性：有计划不随意1）寻求思想交汇点：2）示弱接近术。以求教方式，唤起心理优势放松戒心您的经验很丰富，我想请您谈谈：3）压力面试：考核心理承受能力。对一个非技术出身的管理技术团队：4）巧妙干扰术：对滔滔不绝者本子、茶水。5）声东击西、巧妙迂回；问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明rh位占於口甘应聘者面部表IW递的信息1、面部通红，鼻尖出汗，不敢正视考官。紧张，缺乏自信。2、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不己O反映内心的斗争与思考过 程。3、目光暗淡，理紧锁。苦情，焦急或国卬。应聘者身体动作。递的信息。1、双肩微垂，双手持续单调动作。情绪压抑。2、手颤、手指转笔、抖脚。焦虑、紧张、心情急躁。面试六忌1.首见效应:2.晕轮效应:3.投射效应:4.类比效应:知。5.反差效应:6.诱导效应:第一印象占主导地位被某个突出素质所吸引，而忽略其它？考官以自我爱好评价他人。考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认考官将前后应聘的人对比而决定取舍。考官受前次面试意见的影响。提纲一1、人员甄选基础准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试殍估提供资讯公司情况“工作详情“有意录取：说明工作的优越性无意录取：被动回答提纲一1、人员甄选基础二、人员甄选六步骤三、课堂演练结束面试再度表示感谢不当面拒绝。告知通知方式处理应聘者施压引导应聘者离开如需要继续面试,安排适当的地方等候提纲一1、人员甄选基础准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估填写考核意见 分析判断信息的原则重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息”，全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不要受某一方面的素质的影响填写考核意见评估关注要点:能不能知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿动机、兴趣合不合适个性、人格、工作压力情景因素一居住地点、家庭谢谢大家欢迎交流