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人力资源管理师考试试题附答案
人力资源管理师考试试题附答案

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20XX年人力资源管理师考试试题附答案
　　1［单选题］ (　　)导致人浮于事，生产或工作效率下降。
　　A.人力资源供求平衡
　　B。人力资源供大于求
　　C。人力资源供不应求
　　D.人力资源供求失衡
　　参考答案：B
　　参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况
　　(1)人力资源供求平衡
　　(2)人力资源供大于求:组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下
　　(3）人才资源供小于求:企业设备闲置，固定资产利用率低
　　2［简答题] 简述宽带薪酬体系设计的原则.
　　参考解析：
　　(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的 人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设 计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽"以适应企业整体发展的需要。
　　（2）文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重.因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用.
　　（3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。 对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象,因此务必辅以其他激励手段,如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向 派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果.
　　3［单选题] KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（　　）。
　　A.定性化、结果化
　　B。定性化、行为化
　　C.定量化、结果化
　　D。定量化、行为化
　　参考答案:D
　　参考解析:KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的.
　　4[单选题］ 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的(　　)原则.
　　A.正确分析工作目标
　　B。明确任务目标
　　C。合理分工协作
　　D。责权利相对应
　　参考答案：B
　　参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则；（2）合理分工协作的原则；(3)责权利相对应原则.岗位的存在是 为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准.故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
　　5［单选题] 实现员工培训规划各项目标的重要保障是(　　)
　　A.规划的实施
　　B。培训的方法
　　C。培训的费用
　　D.培训的目标
　　参考答案：B我
　　参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船"或“桥”的问题.为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
　　6[单选题] (　　)是培训管理工作的第一环。
　　A.明确培训目标
　　B.培训需求分析
　　C.培训规划设计
　　D。培训费用预算
　　参考答案：B
　　参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效 和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
　　7[单选题] 处于（　　)的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感.
　　A.创业初期
　　B。发展期
　　C。稳定期
　　D.成熟期
　　参考答案：D
　　参考解析:成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作 同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此,企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
　　8［多选题］ 企业组织结构变革的方式包括(　　）。
　　A。改良式变革
　　B.组织关系变革
　　C.企业结构变革
　　D。爆破式变革
　　E.计划式变革
　　参考答案：ADE
　　参考解析：组织结构变革的相关知识点:
　　（1）企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落。
　　（2)企业组织结构变革的方式:改良式变革；爆破式变革;计划式变革(较理想）。
　　（3）人们反对变革的原因:失去工作安全感;
　　B。一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
　　(4）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：员工参与;组织变革相适应的人员培训计划；大胆起用新人
　　9［多选题］ 下列有关绩效沟通的技巧,说法正确的是（　　).
A。沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行
　　B.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息
　　C。要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作
　　D。不仅仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评的沟通才更有效,更具前瞻性
　　E。沟通应及时，出现问题及时与组织沟通
　　参考答案：ABCDE
　　参考解析:绩效沟通的技巧：沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感,以询问的方式进行；沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；要 让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好的配合工作；不仅仅看到问题,更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效,更具前瞻性；注意倾听；沟通应及时, 出现问题及时与组织沟通;沟通应具有建设性，作为沟通的结果,管理者应提出建设性的意见,以帮助员工更好的调整自己，达成绩效目标
　　10［简答题］ 成功率
　　参考解析:yield ratio
　　11[单选题］关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是（　　)
　　A.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;
　　B。工作岗位评价是工作岗位分析的基础；
　　C。工作岗位评价与工作岗位分析无关；
　　D.以上说法均不正确.
　　参考答案:A
　　12[简答题］ 简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度.
　　参考解析:
　　（1）职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害,如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各 类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在 着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。
　　(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫 生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明,潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
　　（3）劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳 动安全卫生事故虽然表现为突发事件,但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为 积累的结果。
　　(4）企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素,或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
　　国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
　　13［简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。
　　参考解析:
　　（1）企业组织结构变革的征兆。
　　1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小,产品质量下降,成本增加，顾客意见增多,缺少新产品、新战等.
　　2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
　　3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
　　（2）企业组织结构变革的方式。
　　1）改良式变革.即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能,新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
　　2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并,从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
　　3)计划式变革.对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式.
　　14［多选题] 员工测评指标的标度，包括( )等多种形多
　　A。量词式
　　B.等级式
　　C。测定式
　　D.定义式
　　E.数量式
　　参考答案：ABDE
　　15［多选题］ 绩效考评指标体系的设计方法包括（　　）。
　　A。要素图示法
　　B.个案研究法
　　C.面谈法
　　D。头脑风暴法
　　E。经验总结法
　　参考答案：ABCDE
　　参考解析：绩效考评指标体系的设计方法:要素图示法，问卷调查法，个案研究法，面谈法，经验总结法，头脑风暴法
　　注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法
　　16［多选题］ 实施360度考评应密切关注的问题包括（　)
　　A.使用客观的统计程序
　　B。应公开绩效考评的结果
　　C。要求考评者对期意见承担责任
　　D.培训管理者成为360度考评的专家
　　E。在组织面临士气问题时宜采用此法
　　参考答案：AC
　　参考解析：实施360度考评注意事项：确定并培训专业人员，选择最佳时机，上下级沟通良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响，保密，不同目的考评内容不同
　　17［多选题］ 在企业人员招聘中，岗位知识的测验,一般包括（　　）
　　A。基础知识测验
　　B。专业知识测验
　　C.专业能力测验
　　D.外语考试
　　E。计算机考试
　　参考答案：ABD
　　参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度.因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关.岗位知识的测验，一般包括以下三个方面:基础知识测验、专业知识测验、外语考试.
　　18[多选题] 企业工资制度设计的基本原则包括（　　)。
A。公平性原则
　　B。激励性原则
　　C.竞争性原则
　　D。经济性原则
　　E。合法性原则
　　参考答案：ABCDE
　　参考解析：薪酬制度设计的原则：公平性原则，激励性原则，竞争性原则,经济性原则，合法性原则
　　19[多选题］ 一般对企业来说，可供调查的选择范围有（　　）。
　　A。同行业中同类型可供调查的其他企业
　　B。其他行业中有相似相近工作岗位的企业
　　C。与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
　　D.在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业
　　E.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
　　参考答案：ABCDE
　　参考解析:确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
　　20［简答题] 现实虚拟
　　参考解析:virtual reality
　　21［简答题］简述绩效反馈面谈的步骤。
　　参考解析：
　　(1）为双方营造一个和谐的面谈气氛.
　　（2)说明面谈的目的、步骤和时间。
　　(3)讨论每项工作目标考评结果。
　　（4)分析成功和失败的原因。
　　(5）与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
　　（6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
　　(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
　　(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。
　　22[单选题] 处于（　　）的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
　　A。创业初期
　　B。发展期
　　C。稳定期
　　D.成熟期
　　参考答案：D
　　参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作 同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
　　23[单选题] 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（　　）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
　　A.3日
　　B。5日
　　C.7日
　　D.15日
　　参考答案：D
　　参考解析:仲裁裁决被人民法院核定撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内提起诉讼
　　24[单选题] 一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括(　　) 。
　　A。晋升条件
　　B。晋升比率
　　C.晋升时间
　　D.晋升路径
　　参考答案：D
　　参考解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。
　　25[简答题] labor market
　　参考解析：劳动力市场
　　26[多选题］ 人力资源预测的局限性包括(　　）。
A。环境的不确定性
　　B。企业内部的抵制
　　C。预测的代价高昂
　　D.知识水平的限制
　　E.企业发展战略
　　参考答案：ABCD
　　参考解析：人力资源预测的局限性:环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制。
　　注意：影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化(市场需求）,生产需求，劳动力成本趋势(工资），劳动生产率的变化趋势,追加培训的需求,每个工种员工的移动情况，出勤率，政府的方针政策的影响，工作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利
　　27[多选题］ 企业组织结构整合的目的主要在于(　　)
　　A。实现组织间的相互协调
　　B。实现组织管理的系统化
　　C.解决部门内部的分工问题
　　D.解决结构分化时的分散倾向
　　E.保证企业生产经营活动的正常运行
　　参考答案：AD
　　参考解析：企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协 调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确,也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下,就会出现某种程度的矛盾及相互间 的重复交叉和冲突；组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。
　　28［简答题] panel interview
　　参考解析：小组面试
　　29[简答题］ 招募
　　参考解析：recruitment
　　30［多选题］ 属于审核关键绩效指标要点的有(　　）
　　A。关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
　　B。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性
　　C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标
　　D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
　　E。工作产出是否为最终产品
　　参考答案：ABDE
　　参考解析:在设定了绩效考评标准之后,还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被 考评对象的工作绩效,是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标的要点包括:（1）工作产出是否为最终产品；(2)多个考评者对同一个绩 效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；(4)关键绩效指标和考 评标准是否具有可操作性；（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。