中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司员工薪酬管理研究.doc
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1、论文题目;博林特公司企业文辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业(本科段)毕 业 设 计(论 文)设计题目:中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司员工薪酬管理研究 2015 年 3 月 25 日II摘要现阶段企业管理人员的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏公平性、激励性差等非规范化问题不仅影响资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配,是管理权对所有权的严重侵犯。伴随全球信息化、网络化、知识化的不断普及,以及高新技术的日益发展,人力资源及其管理在企业发展中的重要地位和作用日益加强。作为人力资源管理重要部分的薪酬管理将会直接影响到企业生产经营和劳动生产率的提高,进而影响企业的经济效
2、益,并在一定程度上决定了企业的生存和发展。 本文通过查找企业员工薪酬相关资料,结合中国企业的特点和相关薪酬政策法规,调查和分析中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司的管理人员薪酬制度现状,运用薪酬设计与管理等相关知识对中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司现有管理人员薪酬状况进行调查分析,不断完善管理人员薪酬制度,从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。并且应用薪酬管理相关理论与方法,对中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司企业管理现状和薪酬管理进行了分析,对公司人事制度改革,用工制度改革,尤其是分配制度改革进行了归纳总结。通过对薪酬管理改革现状的深入了解,本文还探讨并分析了该公司存在的
3、问题及其产生的成因。在此基础上,提出了公司薪酬管理改革的目标、战略和内容,其中重点针对薪酬设计、薪酬制度以及薪酬的激励制度与方式等方面提出了具体的建议措施。关键词: 管理人员 薪酬制度 薪酬管理ABSTRACTManagement staff at the present stage enterprise salary disjointed, and enterprise performance salary structure of a single, lack of fairness, the problem of non normative difference incentive no
4、t only affects the asset efficiency, fair distribution of social wealth but also influence the right of management, is a serious infringement of ownership. With the global informationization, the network constant popularization, knowledge, and increasing the development of high and new technology, t
5、he important status and role of human resources and its management in enterprise development. As an important part of human resource management and salary management will directly affect the production and business operation and the labor productivity of enterprises improve, thereby affecting the ec
6、onomic efficiency of enterprises, and determines the survival and development of enterprises to a certain extent.In this paper, through the relevant data of staff salary enterprise search, combined with the characteristics of Chinese enterprises and remuneration policies and regulations, investigati
7、on and analysis of AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) the present situation of the management of salary system of the limited liability company, use the knowledge of salary design and management of AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) salary situation of existing management Co. Ltd
8、. by the survey and analysis, and constantly improve the management of the pay system, in order to better play the function of health care and incentive employee compensation. And the application of relevant theories and methods of salary management, AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) Co.,
9、 Ltd. enterprise management status and salary management are analyzed, the reform of the personnel system in the company, employment system reform, especially the reform of the distribution system are summarized. Through in-depth understanding of the present situation of the reform of compensation m
10、anagement, this paper also analyzes the causes and produce the companys problems. On this basis, put forward the reform of salary management the company goal, strategy and content, especially for design of salary, salary system and incentive pay systems and methods put forward specific measures.Key
11、Words: Management Salary system Salary management目录摘要 ABSTRACT 第一章 引言 11.1问题的提出11.2研究思路和方法1第二章 薪酬管理理论概述 32.1薪酬管理的概念32.2薪酬管理的功能42.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配与使用42.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率52.2.3薪酬管理直接关系到社稳定 6第三章 中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司简介 73.1中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司背景介绍73.2中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司管理人员的薪酬制度现状83.2.1岗位工资 83.2.2绩效工资
12、 93.2.3奖金福利9第四章 中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因104.1中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬制度存在的问题104.1.1公司现有的薪酬结构不合理104.1.2公司薪酬制度缺乏激励性114.1.3缺乏合适的绩效考核制度114.1.4公司薪酬制度缺乏全面性124.2中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬制度存在问题的原因分析134.2.1忽视非经济报酬的作用134.2.2组织管理原因134.2.3薪酬管理缺乏人力资本观念14第五章 中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬管理存在问题的对策155.1优化公司薪酬结构 155.2发挥
13、激励机制作用 165.3制定合适的绩效考核制度 185.4重视内在薪酬制度 19第六章 结束语 21参考文献 22致 谢 23V第一章 引 言1.1问题的提出当今时代,薪酬管理已经不是简单的将薪酬发给管理人员或增加薪酬水平的过程,而是与企业人力资源战略紧密相关的要素,使薪酬成为满足管理人员需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。因为,薪酬直接关系着管理人员的切身利益,管理人员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而影响着企业的综合效益。因此,从企业整体发展的角度对薪酬体系作战略思考、设计和构建科学合理、适应企业发展的战略薪酬体系,以此吸引与留住并有效激励企业发展
14、所需人才,并促使其将自身所拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,是现代企业值得关注和探讨的课题。作为大型企业的中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司,早已认识到薪酬管理的重要性,因为薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬是企业管理主要的激励手段,也是企业人力资源管理的重要内容。建立合理有效的薪酬制度,不仅能有效地激发企业管理人员的积极性和主动性,而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才,进而为企业创造更好的经济效益。1.2研究思路和方法本文以中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬管理的工作为基础,通过长期观察和研究,揭示了其存在的问题及根源,提出了有
15、效的解决方案。本文采用的研究方法主要是市场调查法、讨论研究法、文献资料法、经验总结法的多种研究方法。薪酬要体现公司内部的公平性,合理的薪酬制度要充分体现出工作岗位之间的价值差异,薪酬体系要保持连续性,薪酬形式要多样性。建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬系统挂钩,设计严格的工资结构、合适的福利项目和非经济性报酬指标。对中高层管理人员的薪酬管理,应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上,重点考虑其多方面的心理需求,以此对员工起到重要的激励作用。企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨,应强化基本工资的激励性,合理使用奖励薪酬,采取弹性的福利政策。论文分为六个部分
16、,首先介绍论文的研究背景和意义;其次介绍相关的主要理论;第三、第四部分对中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬管理进行了测评,找出存在的问题及原因;第五部分依照测评结果提出了中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司薪酬管理存在问题的解决方法,最后一部分结论。第二章 薪酬管理理论概述2.1薪酬管理的概念何为薪酬管理?又有什么功能?许多人错误地认为,所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬,只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢?大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的,下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些
17、什么功能。所谓薪酬管理,是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策,并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思,在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿,美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利,它是给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到那些具有高素质的员工会被吸引到企业中来并被留住,关
18、系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现;而从员工的角度来看,薪酬的多少影响着员工自身生活水平,它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征,而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志,是企业对自己工作或贡献的评价。2.2薪酬管理有如下几方面的功能: 2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题,被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效
19、能,这便是资源合理配置问题。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的基本特徵,另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的特徵。 薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中,存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构,从而引导人力资源的配置
20、。这种机制由于无法确定人力资源是否真正用在了最能发挥了他的作用的地方,因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制,它主要是通过劳动力的流动和市场竞争,在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然,这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度,而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置,从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此,在薪酬管理中,为了更合理的配置与使用人力资源,应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。2.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理,对人的管理
21、实质上是让别人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,除非建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求,这样管理才能成功。传统的薪酬管理,仅具有物质报酬分配性质,很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅注重利用工资、奖 金、福利等物质报酬从外部激励劳动者,而且注重利用岗位的多样性,工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者,从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下,通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理改变了这种
22、传统的激励机制,注重的是对以下三种机制的综合运用:一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳 动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人的价值;三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者参与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见,薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足,而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见,现
23、代薪酬管理是一种动力管理,它直接决定着劳动者的劳动效率,实践也证明,成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,从经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域。作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。因此,在薪酬管理中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生 产率的增长时,还会导致成本
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