-浅谈企业绩效工资.doc
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1、 河北广播电视大学开放教育 行政管理本科 毕业论文题目:浅谈企业绩效工资 姓 名: 贾瑞波 学 号: 1213001260247 指导教师: 年 级: 12秋行政管理本科 分校/学院: 邢台电大 提交日期: 2015年04月10日 内容摘要 改革开放,中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地,也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制绩效工资作为一种新型激励创新制度,为许多理论者和实践者所推崇。企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效,即通过绩效工资传达企业绩效预期的信
2、息,激励企业中所有的职工来达到它的目的,并使企业关注独具特色的文化和价值观,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证员工的薪酬因绩效而不同。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题;以及围绕企业实现可持续发展,绩效工资在企业管理中是如何取长补短。关键词:企业,绩效,薪酬,改革 目 录 一、绩效工资的意涵与特征1(一)、绩效工资的意涵1 (二)、绩效工资的特征2二、绩效工资的激励作用及原则2 (一)、绩效工资的激励作用2(二)、绩效工资的基本原则3三、影响绩效工资效果的因素3四、绩效工资的
3、看法3 (一)、评估目标及其制订原则4(二)、业绩要素4(三)、评估方式4(四)、实施条件4五、绩效工资的误区5六、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理6(一)、那么如何完善绩效工资呢?6(二)、实行总量控制6(三)、完善分配程序7(四)、强化监督检查7(五)、与绩效工资挂钩的注意问题7七、结论9参考文献10浅谈企业绩效工资 绩效工资是指依据人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。绩效工资在企业中有很重要的作用,具体体现在:由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。,但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人,
4、可以使用于任何公司的任何岗位,包括银行,会计师事务所,律师事务所等等;其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力,以更好的方法去工作;真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。 一、绩效工资的意涵与特征(一)、绩效工资的意涵绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。用马克思的
5、三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业
6、其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。(二)、绩效工资的特征与传统工资制相比,绩效工资制的主要有以下特点:一是从制度 上直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩 效工资制对岗不对
7、人, 依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳 动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要 素在工资分配中的地位。二是减少了平均分配的项目,简化了工资单 元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。三是引入市场机 制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化 了市场机制的基础调节作用。四是把职工工资与企业效益捆在一起, 使职工和企业形成了利益共同体。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项
8、主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。二、绩效工资的激励作用及原则(一)绩效工资的激励作用1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为
9、两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 4、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。(二)、绩效工资的基本原则绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。三、 影响绩效工资效果的因素 1.绩效工资要有具体的兑现日期并且
10、要及时兑现,不能拖时间,例如,应该在每月的5日发的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工,你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境,成为塑造企业文化的动力。2.在绩效指标合理的前提之下,我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如,可以是100%,甚至150%,那时候,员工就会干劲冲天。3.整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了,绩效提升了,公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公
11、司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训 的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。四、绩效工资的看法绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。我们这里说的绩效工资与企业现行的“星级绩效工资”有着相当大的区别。因为“星级”评定标准自身的实际因素和具有的特征,“星级”部分应该实际上属于职工的“工龄津贴”,这部分应该归于津贴类范畴,与绩效工资没有任何实际联系!绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系
12、主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。(一)、评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:1、雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定;2、业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的;3、对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完
13、善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;4、对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。(二)、业绩要素业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,此外,在业绩要素的选择上要注意:(1)要和评估方式相结合;(2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素;(3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积
14、极性和创造性。(三)、评估方式企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架。(四)、实施条件业绩工资的实施需要具备一些条件,包括:(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。五、 绩效工资的误区 薪酬理论中有一个很“热门”的话题,即绩效工资。从字面上
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