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酒店管理人资 论述薪酬激励理论及趋势综述

薪酬制度及管理是现代企业人力资源管理的核心组成部分，是企业绩效评估、员工价值管理及激励制度的落脚点，因此对薪酬制度的认识必须提升到企业的战略高度，而且必须有一个全方位、多维度的把控，避免进入误区，而薪酬制度的创新主要端赖于薪酬激励理论的演变和发展。
激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。大量的管理理论和实践证明，激励理论的确立对提高组织效率和个人潜能发挥着重大的作用。

古典薪酬激励理论
(1) 过程型激励理论
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。佛隆的期望理论可用基本公式表示如下：激励=效价·期望。显然若要提高激励水平，就要相应地提高效价和期望水平，由此得到启示，激励的目标设置应是“所愿”(效价)又是“所能”(期望)，既值得去做而又努力有可能做到。亚当斯的公平理论指出企业员工对自己是否受到公平合理的待遇非常敏感，他们的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，更受其相对值的影响，这里的相对值，是指个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把当前的付出与所得与过去进行比较时的比值。通过比较，便产生公平或不公平感。当感觉不公平时，员工就会采取各种消极方式或离职以恢复公平感““。
(2) 内容型激励理论
内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归宿的需要，尊重的需要和自我实现的需要。在某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为束满足新的需要。
赫兹伯格的双因素理论指出，经过研究调查发现影响员工效率的因素分为保健因素和激励因素，他认为员工产生不满可以通过薪酬和改善工作环境等保健因素消除不满；而要使员工从没有不满到满意，只有靠改变工作内容等激励因素来调动员工的积极性，提高工作效率。
(3) 综合性激励理论
综合性激励理论是着重对如何提高激励效果进行研究。罗伯特提出，激励力的推动来自于工作任务的本身所提供的内在价值，不涉及工作任务完成与否和后果如何，来自于从自身角度估计完成工作的可能性；获得报酬的可能性。综合性激励理论表明，员工的内在型激励和外在型激励的提高。

现代薪酬激励理论
来自于对完成任务所获得报酬的期望以及要提高对员工的激励效果，就必须重视对
(1) 委托代理理论
委托代理理论是着重于改变薪酬管理模式，提高激励效果的研究。委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激励兼容的激励规则，使每个员工在其自由选择自利目标下，追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。．马尔科森提出绩效薪酬制度的实质是以相对业绩为基础的非强制性合约。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬，即绩效越高，获得的报酬越高，合约的激励目标是激励员工做出敬业选择。
(2) 利润分享理论
利润分享理论是着重于对传统的薪酬制度进行变革。马丁·魏茨曼认为，资本主义经济的根本弊端在于分配问题，主要是员工薪酬制度的不合理。他主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转变为能反映企业某些经营状况指标的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各占多少分享比例的协议。通过利润分享制，将劳动报酬与绩效挂钩，激发了员工勤奋工作的精神，同时，又是一项特殊的群体激励计划，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接相互依赖的关系，于是每个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力。

现代企业薪酬体系及管理模式
进入90年代，由于经济全球化、各国政治和社会制度变革、相关法律制度的完善促使发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资或成就工资：技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革而进行的薪资形式和管理体制的创新。
(1) 业绩薪酬制度及其管理
据调查，美国有70％的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的lOOO家企业的调查显示，不少企业改革传统的工资体制，一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资，即在不断调整和修改的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。日本过去长期实行年功序列制工资的国家，也开始引进业绩工资系统，1991年日本采用业绩工资的企业为10％，1992年上升为14％，主要是企业管理者阶层。
西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP(Performance--Related--Pay)，即“根据业绩支付的报酬”，PRP方案是企业激励计划的一个组成部分，其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人，依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。
(2) 技能工资制度及管理
技能工资体系及收益分享体系是发达国家近年来着力开发的新型工资体系，被认为是发达国家目发展最快的一种薪酬体系。以往的薪酬体系，多是以职务或者工作的价值来确定报酬量，工作的“产出”是关注点，而技能工资是以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。据统计，美国《财富》杂志评选出的世界500强大型企业中有50％的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。西方一些企业之所以实施技能工资体系主要是为了适应企业内部和外部形势的变化，其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。后来随着企业对人力资源开发的重视、组织的扁平化、中层管理工作缩减、管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。
与业绩相比，技能工资比较强调团队作用，强调“人的开发”。以往的人力资源管理，从招聘到薪资管理，从晋升到人员开发，都是以职位为基础的(即所谓Job---．Based)，发达国家从90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成
了以技能为基础(Skill—Based)㈨。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应，以员工所拥有与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动，正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求，例如，要关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准、提供必要的培训、实施必要的管理程序等等。
(3) 薪酬等级区间的宽波段化
所谓“宽波段化”就是将工资等级线延长；将工资类别减少，由原来的十几个减少至三、五个；在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准。各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势是一致的。其主要特征是：(1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资等级差距，例如美国一些企业管理人员的最高线高于专业人员的30％；企业领导者的最低线等于或高于一般管理者的最高线；(2)工资标准在某一工资类别的不同等级中的差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，有时最高档与最低档相差一倍以上；(3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。

薪酬等级的宽波段化的优点在于：
(1) 使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，而且雇员薪酬浮动幅度加大，对雇员的激励作用加强。在传统的等级工资制度下，不同类别的人员永远也不能越级享受更高的收入。
(2) 比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。“宽波段”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。这种情况之所以在西方一些企业中受到青睐，也与一些企业组织形式和工作方式的变化有关，一些工作已经超出了传统的工作场地和工作时间的概念，在家上班，采用弹性工作制，工资决定的中介因素、甚至中介机构增加等等都促使这些变革。
(3) 有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，给企业更大灵活性的同时，也给雇员更大的发挥能力的空间。

总之，企业薪酬管理方面的变革是一项重要的管理变革，通过这一创新，促使企业不断地转变发展战略，改变管理模式，加大雇员对企业的认同感，以及对自身的责任感，增强团队意识，加大雇员的自由度，尽可能地调动雇员的积极性和工作潜能，更加适应知识经济的需要，激励雇员更加努力地学习新知识、新技能和新的工作技巧，这样既适应了组织和员工多样化的需求，又为新的企业发展战略和激励机制的生成提供了可靠的理念和制度保证。

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叶予舜 二〇一二年十一月十八日星期日