培训行政管理学员讲义.ppt

2企业培训体系的建立培训体系的建立n n一、什么是企业培训体系n n二、有效企业培训体系的特点n n三、有效企业培训体系的原则n n四、企业培训体系的分类n n分层培训体系分层培训体系n n分职能培训体系分职能培训体系n nOJTOJT和和Off-OJTOff-OJTn n五、如何创建企业培训体系什么是企业培训体系n n基于人力资源管理系统提出，与招聘、基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应考核等功能模块对应,一整套有效运用各一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系企业实现战略目标的运行机制和管理系统统.二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点n n1、有效的培训体系以企业战略为导向;n n2、有效的培训体系着眼于企业核心需求;n n3、有效的培训体系是多层次全方位的;n n4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要.企业培训体系的建立培训体系的建立n一、什么是企业培训体系n二、有效企业培训体系的特点n三、企业培训体系的分类 层次层次/职能职能/内容内容/形式形式四、如何创建企业培训体系不同角度看培训体系不同角度看培训体系培训形式培训形式培训内容培训内容职能类别职能类别o新新员工上岗培训员工上岗培训o技术培训技术培训o管理技能培训管理技能培训o经理职能培训经理职能培训o组织发展培训组织发展培训o企业价值观教育企业价值观教育o人力资源政策教育人力资源政策教育o法律和制度教育法律和制度教育o文化知识教育文化知识教育o行为规范和礼仪教育行为规范和礼仪教育o在职培训在职培训o脱产培训脱产培训o员工自学员工自学o集中引导培训集中引导培训o研修式培训研修式培训o在线培训在线培训人员层次人员层次o高层领导高层领导o中层管理人员中层管理人员o基层管理人员基层管理人员o普通人员普通人员o新聘员工新聘员工一般企业培训的方式一般企业培训的方式n n内部培训（内部讲师内部培训（内部讲师/外部讲师）外部讲师）n n派外培训（国内、国派外培训（国内、国外）外）n n管理发展计划（基层、管理发展计划（基层、中层、高层）中层、高层）n n专题演讲专题演讲n n学历进修学历进修n n读书会读书会n n专业会议专业会议n n自我学习自我学习n nE-learningE-learningn n多媒体视讯多媒体视讯n n学习中心学习中心n n内部专业联谊交流内部专业联谊交流培训体系的三层次模型培训体系的三层次模型持续推动持续推动外环境压力外环境压力内部自变力内部自变力9建立培训体系建立培训体系n n培训制度n n培训课程n n培训执行培训制度体系培训制度体系n n教育培训委员会章程教育培训委员会章程n n教育培训管理办法教育培训管理办法n n内部讲师管理办法内部讲师管理办法n n专业技能培训管理办法专业技能培训管理办法n n在职员工自学进修办法在职员工自学进修办法n n研究生进修办法研究生进修办法n nOJTOJT岗位培训办法岗位培训办法n n部门自办教育培训办法部门自办教育培训办法n n读书会管理制度读书会管理制度n n自我发展申告办法自我发展申告办法组织组织发展发展部门部门个人个人 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载培训课程体系培训课程体系n n新进人员新进人员uu新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员uu晋升人员训练晋升人员训练n n阶层别系列阶层别系列uu高层、中层、基层高层、中层、基层n n职能别系列职能别系列uu制造、品质、工程、研发制造、品质、工程、研发uu财会、人力资源、秘书、总务财会、人力资源、秘书、总务uu采购、物料采购、物料n n自我发展系列自我发展系列培训执行体系培训执行体系n n培训需求调查n n培训申请流程n n讲师聘请流程n n自学申报流程n n外训评估作业n n培训设备管理n n外训签核作业培训需求分析培训需求分析n n主要解决为什么要培训以及培训要达到什么样的主要解决为什么要培训以及培训要达到什么样的效果的问题效果的问题n n包括排他分析和因素确认包括排他分析和因素确认1 1确认差距确认差距2 2前瞻性分析前瞻性分析3 3保证人力资源开发系统的有效性保证人力资源开发系统的有效性4 4分析培训的价值及成本分析培训的价值及成本5 5获取内部与外部的多方支持获取内部与外部的多方支持培训需求分析n n组织（需求）分析n n工作（需求）/任务/动作分析n n个人（需求）/人员/员工分析）培训需求分析（一）组织需求分析 找出组织存在的问题和根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。1、组织目标2、组织资源3、组织特征4、组织所处的环境培训需求分析（二）工作(任务)需求分析确定最佳工作标准1、工作的复杂程度2、工作的饱和程度3、工作内容和形式的变化（三）个人需求分析培训需求分析方法n n访谈法n n问卷调查法n n观察法n n关键事件法n n绩效分析法n n经验预测法n n头脑风暴法培训与发展调查表Interviewee:Date:Interviewer:被面谈者：日期：面谈者：Pleaseanswerthefollowingquestions:请回答以下问题:1.Foryourdepartment,whatarethemostimportantthingsyouwouldliketoimprove?对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？2.Foremployees(yourmanager),whatwouldyoulikethemtoimprove?对你部门的员工(经理)，你认为首先在哪些方面需要改进？3.Foryourself,whatwouldyouliketoimprove?对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？如何实施培训n n课程公布n n课程报名n n培训政策n n教师安排n n培训结束后的行动计划n n培训记录 培训报名n n员工根据培训日历及个人培训发展计划报员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前课前10天将报名表交至人力资源部。天将报名表交至人力资源部。姓名姓名部门部门职位职位申请参加课程名称申请参加课程名称此此课课程程是是否否符符合合我我的的个人培训及发展计划个人培训及发展计划我我为为什什么么要要参参加加此此项项培训培训本人签字本人签字部部门门经经理理批准批准人人力力资资源源经理审批经理审批序号培训内容培训目的或原因受训人员培训方式培训日期预计费用备注（要求）123总经理（批准）月日人力资源部经理（审查）月日所在部门经理月日培培训训申申请请表表申请部门：申请人：年月日培训政策举例培训政策举例n n开课前开课前开课前开课前1010天停止接受培训报名申请。天停止接受培训报名申请。天停止接受培训报名申请。天停止接受培训报名申请。n n员员员员工工工工如如如如果果果果想想想想取取取取消消消消已已已已经经经经申申申申请请请请的的的的培培培培训训训训，务务务务必必必必于于于于开开开开课课课课前前前前3 3天取得部门经理同意并通知人力资源部。天取得部门经理同意并通知人力资源部。天取得部门经理同意并通知人力资源部。天取得部门经理同意并通知人力资源部。n n缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。n n公公公公司司司司规规规规定定定定的的的的强强强强制制制制培培培培训训训训，任任任任何何何何人人人人都都都都必必必必须须须须在在在在规规规规定定定定的的的的时时时时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。n n培训费管理规则培训费管理规则培训费管理规则培训费管理规则N NO O姓姓 名名培训项培训项目目培训日培训日期期培训地培训地点点培训培训费费差旅、交差旅、交通费通费其其它它费费用用受训人受训人签字签字1 12 23 34 45 56 67 78 89 9批准：审查：培训教师安排n n内内部部讲讲师师:公公司司所所有有部部门门经经理理都都承承担担着着教教师师的职责。的职责。n n外部讲师外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。公司应努力缩短此过渡期。培训结束后的行动计划n n任何参训人员在培训结束当天都必须填写任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份部各一份 姓名姓名部门部门职位职位尊敬的经理：尊敬的经理：通过为期通过为期天的天的培训，我学到了以下东西：培训，我学到了以下东西：在在今今后后的的一一个个月月内内（自自年年月月日日至至年年月月日日），我我将将做做以以下下事事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：本人签字：本人签字：1:学员的意见学员的意见opinionofParticipants2:对主要概念的理解对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept3:行为的改变行为的改变ChangeofBehaviors4：业绩：业绩Results四级培训四级培训效果效果评估评估 培训效果的评估培训反馈培训反馈培训反馈培训反馈表（培训表（培训表（培训表（培训结束当天）结束当天）结束当天）结束当天）行动计划行动计划行动计划行动计划（培训结（培训结（培训结（培训结束后一个束后一个束后一个束后一个月内）月内）月内）月内）ROI设计的访谈表应该包括设计的访谈表应该包括:n针对您的行动计划，您有哪些具体实施针对您的行动计划，您有哪些具体实施?n比较您参加培训前后的技能差别，比较您参加培训前后的技能差别，在您实在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助您有多大程度的帮助?n您有哪些成功的应用案例您有哪些成功的应用案例?n您希望此门培训有哪些可改进的地方您希望此门培训有哪些可改进的地方?部门经理的访谈应包括部门经理的访谈应包括:n您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用应用?n比较他参加培训前后的技能差别，这些应比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助程度的帮助?n您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的人分享的?n在他应用的过程中，您为他提供了哪些指在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导导n您希望此门培训有哪些可改进的地方您希望此门培训有哪些可改进的地方?针对反馈表的三天内改进n n课程结束后课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成主管、人力资源经理、培训教师组成3人质人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法分析原因，提出改进办法 课程名称课程名称培训教师培训教师培训时间培训时间参加人数参加人数总体评分总体评分培培训训中中存存在的问题在的问题导导致致问问题题的原因的原因改进措施改进措施负责人负责人开始时间开始时间结束时间结束时间通通过过何何种种途径途径所需资源所需资源针对行动计划的两个月内的改进n n课程结束后课程结束后2个月内，针对行动计划实施情个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法因，提出改进办法 21世纪世纪HRD新趋势新趋势n nHRIS与HRMS的广泛运用n n建立核心专长（Core Competence）为基础的人才培育体系n n建构企业大学，累积智慧资本（KMS）n n员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问（HPC）n n重视管理发展与部属的培育n n逐渐启动国际化人才的培养及运用n n以终生学习来协助员工生涯发展36企业培训资源的管理企业培训资源的管理(外部外部)n n加强与外部合作交流培训供应商的甄选培训供应商通用资料 供应商总量：8000个活跃导师总量：3000个培训市场总量：500亿培训公司资质=讲师团资质培训方法和供应商的甄选从讲师选 学院派：米多水少经验派：水多米少实力派：米水适合 随意调整 培训方法和供应商的甄选从流程选：一般三件事诊断能力设计能力标准菜单式 or 个性点菜式 n n规模信誉n n1 1 培训机构历史及信誉如何？有无良好的培训机构历史及信誉如何？有无良好的客户群？客户群？n n2 2 是否为专业培训公司？是否具有是否为专业培训公司？是否具有5 5年以年以上的中国本土培训运作的经验，是否了解上的中国本土培训运作的经验，是否了解中国企业及经理人？中国企业及经理人？n n课程n n3 3 核心课程的介绍是否清晰？核心课程的介绍是否清晰？n n4 4 课程体系是否科学？课程是否具有权威课程体系是否科学？课程是否具有权威性？是否可以做客户化课程？性？是否可以做客户化课程？（选择培训公司考虑的六个方面，十个问题）（选择培训公司考虑的六个方面，十个问题）培训方法和供应商的甄选n n讲师n n5 5 讲师是否有企业工作经验和行业背景？讲讲师是否有企业工作经验和行业背景？讲师的课程开发能力以及设计能力？师的课程开发能力以及设计能力？n n6 6 专业讲师及兼职讲师的配备情况？专业讲师及兼职讲师的配备情况？n n服务n n7 7 是否有面对客户的良好的服务界面（人员、是否有面对客户的良好的服务界面（人员、服务流程、公司网站、专家热线等）？服务流程、公司网站、专家热线等）？n n8 8 如何做课程的后续、追踪服务？如何做课程的后续、追踪服务？培训方法和供应商的甄选（选择培训公司考虑的十个方面 十个问题）报价9 报价与该公司实力的匹配度与合理性？印象分10 对应标公司的总体印象如何？（对方对本次投标的重视程度）（选择培训公司考虑的六个方面，十个问题）培训方法和供应商的甄选企业培训资源的管理企业培训资源的管理(内部内部)n n建设内部讲师队伍n n建立内部培训讲师制度建立内部培训讲师制度n n培训文化支持培训文化支持(领导层领导层)n n现有资源支持现有资源支持n n流程支持流程支持(甄选甄选/授证授证/跟踪跟踪/奖惩奖惩/培养培养)培训经费预算的管理培训经费预算的管理决定培训预算的关键因素决定培训预算的关键因素培训培训费用费用科目科目及及分类分类范范例例：某某公公司培训费用预算表司培训费用预算表45决定培训预算的关键因素决定培训预算的关键因素1.1.与公司经营目标方针结合与公司经营目标方针结合2.2.依据上一年度业绩而定依据上一年度业绩而定3.3.以每位员工的预算基准来拟以每位员工的预算基准来拟4.4.依人事费用的一定比例依人事费用的一定比例5.5.依营业额的一定比例决定依营业额的一定比例决定6.6.依公司营业利润的一定比例决定依公司营业利润的一定比例决定7.7.依高层主管的意思决定依高层主管的意思决定46培训的支持资源的管理培训的支持资源的管理n n培训信息化管理n n培训项目信息管理n n讲师学员信息档案管理n n培训机构信息管理n n培训场地和设备的管理n n现代化培训设施与设备简介n n常见培训设备的使用与保养48职业生涯规划（Career Plan)n n组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划n n对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析会因素等进行分析会因素等进行分析会因素等进行分析n n兼顾个人发展与组织发展目标兼顾个人发展与组织发展目标兼顾个人发展与组织发展目标兼顾个人发展与组织发展目标职业生涯管理(Career Management)n n是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程过程n n通过员工和组织的共同努力与合作，使每通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调个员工的生涯目标与组织发展目标相协调n n包含两个方面包含两个方面n n员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理 n n组织为员工实现职业生涯目标提供条件组织为员工实现职业生涯目标提供条件组织为员工实现职业生涯目标提供条件组织为员工实现职业生涯目标提供条件职业生涯阶段的划分1.1.准备阶段准备阶段2.2.探索阶段：横向发展，以确定探索阶段：横向发展，以确定“职业锚职业锚”3.3.立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就4.4.生涯中期：更新知识，维持地位生涯中期：更新知识，维持地位5.5.生涯后期：发展爱好，准备退休生涯后期：发展爱好，准备退休6.6.退休生活退休生活职业锚的特点n n产生于早期生涯阶段，以习得的工作经验产生于早期生涯阶段，以习得的工作经验为基础为基础n n强调个人能力、动机和价值观三方面的相强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用互作用n n不可能根据各种测试提前预测不可能根据各种测试提前预测n n虽然趋于稳定，但不是固定不变的虽然趋于稳定，但不是固定不变的 职业锚是3个圈的集合 职业锚一定在这里，职业锚一定在这里，而在这里的不一定都是职业锚而在这里的不一定都是职业锚 喜欢喜欢 适合适合 胜任胜任HollandHolland人格类型论人格类型论实际型研究型艺术型社会型企业型传统型职业锚基本类型1.1.技术技术/职能型职能型2.2.管理型管理型3.3.自主自主/独立型：不爱受约束，如自由职业独立型：不爱受约束，如自由职业 者、艺术家、个体户者、艺术家、个体户4.4.安全安全/稳定型稳定型5.5.服务服务/奉献型奉献型6.6.挑战型：求新求变，喜欢攻关，解决难题挑战型：求新求变，喜欢攻关，解决难题7.7.生活平衡型生活平衡型8.8.创造（企业家）型：开创自己的事业，爱冒创造（企业家）型：开创自己的事业，爱冒险险生涯规划的期限n n短期规划短期规划n n3 3年以内年以内年以内年以内n n中期规划中期规划n n一般为一般为一般为一般为3-53-5年年年年n n长期规划长期规划n n5-105-10年年年年