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专家访谈：企业培训体系建设

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15

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专家访谈：企业培训体系建设

朱恺教育汉阳 现场直播

上海—仙客来 2009-6-3 20：05：02
从背景来看，嘉宾是从一线走来的,对于培训的实效性一定很有把握。能否请您概括地介绍下贵公司的目前培训体系?

浙江—轻香雨荷 2009—6-3 20：02:54
非常高兴有这么一个和大家共同交流探讨的机会，也很荣欣有机会与仙姐姐一起探讨交流今晚这个主题。让我有了与仙姐姐面对面学习的机会。我是自98年高中毕业至2005年6月一直在一家外资企业工作,先后从事生产线班长,生产线主管,部门员工培训等工作.2005年6月至今，浙江某中外合资企业人事部从事员工培训管理,目前任培训专员。主要负责公司培训工作。OK

浙江—轻香雨荷 20：09:19
首先是公司内设立培训组织架构，主要是负责培训工作的计划,组织，执行和评估工作,主要由人事部培训负责人牵头,各部门培训但当协助;建立相关制度，即明确培训流程和具体操作内容，形成统一规范的操作.其次是组建自己的内部讲师队伍。OK

上海-仙客来 20：10:29
贵公司的培训体系包括哪些方面？

浙江-轻香雨荷（ 20：13：12
培训课程体系；培训讲师管理;培训效果评估；培训管理体系四部分组成；

上海-仙客来 20:13：51
那么能否先介绍下课程体系？

浙江—轻香雨荷20：15:32
培训课程设置是建立在培训需求调查分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

上海-仙客来 20:16：26
那么普及型课程主要涉及哪些方面？

浙江-轻香雨荷 20：17:19
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

上海-仙客来 20：18：21
那么对于不同层次的员工，你们在课程设计时有什么不同?

浙江—轻香雨荷 20：21:23
要做好这项工作，的确不是件容易的事情，首先是明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能,然后再来进行相应的课程设计。

浙江—轻香雨荷 20:21：45
比如对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分.

上海—仙客来 20:22：44
能否具体谈谈如何来定义的?以及划分的标准是什么?

浙江—轻香雨荷 20：23:49
好的 我找个前年做的资料和图剪贴出来 简单说说

上海—仙客来 20:28：48
那么能否就上述图表，阐述下设计时的出发点，以及对培训课程设置想达到的目的考量？

浙江—轻香雨荷20:29：08
这个是我们当初做的业务能力一个描述 根据岗位说明对岗位职责要求列出应知应会的知识与能力 对照表如下图

浙江-轻香雨荷（ 20:30：21
最后喜再形成我们的课程体系 分对象 类别 如：

上海-仙客来 20:32：14
那么对于培训效用，你们会做哪些方面的测评？对测评结果又是如何应用的?

浙江—轻香雨荷20：33：43
出发点就是方便在课程设计时提供更科学更符合实际的参考资料，其目的是能使公司培训工作有序进行，对各个岗位及员工的培训有个明确落实方向.

上海-仙客来20：32:06
那么对于培训效用，你们会做哪些方面的测评?对测评结果又是如何应用的？

浙江-轻香雨荷20:35:32
目前的测评方法分这几种，通常理论测试法，实操测试。学习感想、训后分享会、成长手册.工作业绩提升程度.意思行为转变== 后两者的效果检查是个长期的跟进过程

浙江—轻香雨荷 20：36:06
从效果上来看，还是训后分享效果要好些

上海-仙客来 20:36：50
那么对培训课程测评的结果，又是如何应用呢？

浙江-轻香雨荷 20:43：34
一般是评估受培训员工的反应;二是评估受培训员工所学到的东西是否学到，这点需要员工所在部门主管配合来检查稽核；三是衡量学员工作表现及行为上的变化等，最后是看公司业绩的提高情况。

上海—仙客来 20:45:28
可能我没有表达清楚，我想咨询的是对于培训课程结果进行测评后，我们在今后的课程调整和设计中会如何应用？

浙江—轻香雨荷 20:49：34
呢可能是我的理解有误。抱歉。在训后的此调查中可得到课程设计是否符合要求，即是否真正的给员工带来帮助，比如理论知识的更深认识与理解，岗位技能上是否提升等。我们将根据这些反映,对原课程内容，机构上会再做研究，分析讨论,最后确定是否需要修改课程，当然,一个课件不是编制好了就一直可以沿用，它必须要结合岗位要求的变化而不断做更新。

浙江-轻香雨荷 20:50：21
这块，在我们对一线员工的岗位技能培训上是最明显的。基本上我们每个月都有修订课程及相应的测试题库等.

上海-仙客来20：50:51
一般训后分享会是针对哪类课程使用的？

浙江-轻香雨荷 20:51:11
管理和技术岗位比较多

上海—仙客来 20:51:47
分享会是由谁主持?

浙江-轻香雨荷20：52：13
由学员所在部门主管主持,学员做分享

浙江-轻香雨荷 20:52:25
我们全程参加

上海-仙客来 20:52：45
一般学员都会踊跃主动分享吗?

浙江—轻香雨荷 20：53:09
公司层面分享 由人事部门主持 部门内分享 由其主管主持 人事部全程参加

浙江—轻香雨荷20：53：30
是的 这点在我们公司是比较好的现象

上海-仙客来 20:54：47
对于“工作业绩提升程度。意思行为转变"我很感兴趣？请问贵公司是如何做好长期跟进的？

浙江-轻香雨荷 20：55：13
意思=意识 刚打错了 现更正下

浙江—轻香雨荷 20：58：41
对管理人员的业绩主要是用成长手册来跟踪，这里面都有每个员工对工作指标与实绩记录，（月。周.日）我每个月都会去跟踪两次,这是固定时间，当然一般是不定时间去部门转悠向部门主管询问了解，成长手册月底我会存档一份备案；对一线员工的，主要是根据日产量、良率的提升情况看业绩，行为上主要是日常管理中的要求，如劳动纪律= =

上海—仙客来 20:59:55
行为评判是偏于主观的，那么如何做到公平公正呢？

上海-仙客来 21：00:40
对于行为评判是由谁来负责？

浙江-轻香雨荷 21：03：10
这个评价里主管因素是会存在。但对员工之间更趋于公平公正,我们都会组织不定期检查，也可以说是突击检查,并当即做好记录,另外是360度了解，领导，同事，下属之间了解；主要是部门主管，根据当月日常检查记录及其直接上司的日常汇报

浙江—轻香雨荷 21:03：37
主管=主观(这个评价里主观因素是会存在）

上海—仙客来 21：04:27
那么从您以上分享,是否贵公司的培训课程以技能培训和基础培训占较大比例?

浙江—轻香雨荷 21:04：46
这个工作属于事务性工作 每个部门有接待员 这个人不定时确认车间或部门的情况动向，随时形成记录 并反馈部门

浙江—轻香雨荷 21：06:03
是的 制造行业 是这样的

浙江-轻香雨荷 21:06：23
管理人员的课程 一部分由集团人事部组织

上海—仙客来 21：06:42
请问贵公司目前内部讲师队伍目前有多少人？

浙江-轻香雨荷 21:07：01
二十来个

浙江—轻香雨荷 21:07：15
真正可以上讲台讲课 十来人

上海—仙客来 21:07：21
内部讲师一般如何选拔？

浙江—轻香雨荷 21:11：01
首先是先外派人员到外面学习（PTT）回公司后，将学习内容转化符合公司需求的内容，编辑相应的课程,由参加学习的人员进行培训。内部培养讲师，首批对象主要是中高层干部，分阶段进行培训，试讲练习，考试。然后从新人入职开始培训锻炼，当然平时的早会主持,业务报告回也是锻炼的机会，公司组织培训后再结合外聘老师做一次TTT内训，这是进阶段的内训师的培训,主要是巩固内训师的授课技能和技巧。最后进行授课考核，部门主管打分评价后，根据制度标准，评定讲师等级，每年进行一次年审.

上海-仙客来 21：12:12
分享一下你们的讲师评定体系吧

浙江-轻香雨荷 21：17：44
不好意思 刚掉了

浙江-轻香雨荷 21:17：56
我剪贴个图给大家看看 就明白了
浙江—轻香雨荷 21:18:03

浙江—轻香雨荷 21：20：10
从初级到高级讲师 试讲过程的参加人数 评为人数 及课程设计、授课水平、风范、知识水平等做了详细要求 根据这些要求进行评定

上海—仙客来21:21：56
那么对于讲师的报酬管理是如何做的？如何激励讲师的积极性？

浙江—轻香雨荷 21:25：17
不同等级讲师报酬不同，根据学时、和勤务内外时间来分配不同额度的讲师津贴;初级讲师到高级是20—150元每小时不等,除了津贴激励外，其次就是讲师优先获得各种培训与学习深造机会。

上海-仙客来 21:26:04
那么你觉得目前的激励机制的效果如何？

浙江—轻香雨荷 21：26:12
另外我们也会向兄弟公司推荐优秀讲师到其公司讲课

浙江—轻香雨荷 21:27：51
对中级高级讲师的激励效果要大,初级讲师因为自身授课水平有限，而且公司讲师除我外,都是兼职,他们大部是产线上的管理人员，基本上以生产为主，参与讲课机会不多。

上海—仙客来 21:29：28
那么你们对于讲师有没有最低的课时要求？讲师的讲课贡献对其个人职业发展有否影响？

浙江-轻香雨荷 21:34：52
有的,每个级别讲师每年都有设置最低授课学时,我这里会在年底做年度计划时，和各讲师沟通确认，一并列入年度计划.对职业发展上，通过和他们的沟通了解，是有一定影响，这个平台提供他们更多是激励一种自我学习意识和强化自学能力，因为他们都知道，要给别人上课，自己要准备东西很多，不仅仅是课程几条文字，另外作为讲师,也有为人师表的自我约束和良好表现的体现，对他们综合素质提供是有很大帮助。最明显的是从事技术方面的老师，改变了他自身的沟通和语言表达能力。

上海—仙客来 21：36:04
有没有在制度上体现,给与讲师在晋升上有嘉奖？

浙江-轻香雨荷 21:36:17
有的,这是必须

浙江—轻香雨荷 21:36:45
员工有优秀员工评选，讲师也不列外

上海—仙客来 21：37：59
HR的几个模块是息息相关的，能否谈谈你们是如何把培训模块与其他模块做很好连接,相互配合应用的?

浙江-轻香雨荷、 21：41:49
这个衔接工作可以说我们也做不是很好,这里还真不好怎么说，简单就是日常中与其他模块主管进行沟通,相互了解，获取各自所负责工作需要完善的地方

浙江-轻香雨荷 21：42：09
提供相互支持

上海—仙客来 21：43：28
感谢嘉宾今晚做的分享，我就访谈到这里，有需要跟嘉宾交流的,接下来，可以自由交流了。再次感谢嘉宾

辽宁—李丹 于2009年6月3日晚整理