人力资源管理论文.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目科技型中小企业人力资源管理的问题及对策
作者姓名 ********
专 业 名 称 人力资源管理

准 考 证 号 *************
指 导 教 师 *********
2016年8月4日
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内容提要

当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。

关键词：科技型企业 人力资源管理 问题 对策

目录
内容提要 i
引言 ii
一、科技型中小企业发展现状 1
（一）科技型中小企业的特点 1
（二）科技型中小企业的人力资源发展现状 2
二、科技企业人力资源管理存在的问题 3
（一）企业文化 3
（二）管理机制 3
（三）福利待遇 4
（四）自我成就 4
三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 4
（一）企业制度改革、创新 5
（二）组织结构和管理结构的创新 6
（三）人力资源模式创新 7
（四）建立战略型人力资源管理 9
结束语 12
参考文献 12

21世纪以来，现代经济快速发展，人们对科学的创新、现代科技的提升有了更高的需求，传统工业加工企业已经开始衰退。当前世界正进入知识经济时代，知识将取代自然资源和资本成为经济和科技发展的最重要和最关键的要素。于是越来越多的国人取得了这样的共识：大力发展科技，提高科技创新的能力与水平，是决胜21世纪经济的关键。科技创新是时代的大趋势。世界各国均在致力于科技兴国，以科技强势来占领国际市场，以科技进步来维护民族经济。社会经济的发展离不开企业,企业的发展离不开科技,科技的发展离不开创新。综观当今世界，科技型中小企业已经是社会经济的主要组成部分。

一、 科技型中小企业特点
1、 科技型中小企业的特点
科技型中小企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。其技术含量高、发展潜力大、初始投资小、发展迅速、行业广泛、经营模式多样化，是新型产品、服务产生的重要根本。据统计数据显示，我国每年高新技术产品、技术服务及专利申请等科技型中小企业占比皆达到70%以上，并呈递增趋势。从规模上看企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%，人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的30%以上。
科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识，造成人员大量、频繁地流动，使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。
2、 科技型中小企业的人力资源发展现状
科技型中小企业人力资源的特点:高素质人才为主导，学历高、人员年龄构成年轻化、人才流动性强。高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型中小企业员工平均年龄均不超过30岁，尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄结构优势更为明显，在科技型中小企业中高素质的年轻技术型人才占着绝大多数。但年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。
许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少精神鼓励。
大多科技型企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。
缺乏完善的绩效考评体系，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。

二、科技型企业人力资源管理存在的问题
（一）企业文化
很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、企业制度、行为准则、企业产品等企业层面上的建设，面对企业精神、道德文化不够重视，直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失，情感上也缺乏安全感和归宿感，对目前所从事的工作内心缺乏热诚，影响工作主动性，更不用说创造性。只有当一个企业的员工都相信目前所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、能帮助其实现自身价值、满足各种情感需要，才会对工作充满热情，更积极主动的发挥自己的才智。
（二）管理机制
知识员工更多的从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立不够重视。使企业的管理水平普遍不高，缺乏民主性、科技性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行，没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。其中以家族式管理的民营企业尤为突出，企业中高级职位只安排具有血缘关系的人，对企业决定和企业制度有着完全决定权，企业员工常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，“合则留，不合则散”成为普遍的选择，这种情况下，员工不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
（三）薪酬待遇因素
物质条件是人的最基本的需求。高科技企业人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。广义薪酬包括经济支付和非经济性支付，基本经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付，非经济性支付主要有以下几种：晋升、能力提升、学习机会、工作环境以及认可、荣誉、氛围、文化等，都是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。普遍人员除了自己本身获得的薪酬也会将自己的工作收入与付出比值与企业内其他成员作比较，若存在差距明显则会认为不公平，从面影响员工日后的工作积极性与稳定性。
（四）自我成就因素
知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。科技型企业人才因为自身素质、技术能力等较高同时也会有更高层次的需求，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度，对工作的兴趣程度、工作成就感及舒适的工作环境等都会成为影响人才流动的非常重要的因素。

三、 科技型企业的人力资源管理对策
从科技型中小企业总体来看，由于企业所处的发展阶段不同，对人力资源管理的重视程度也是不同的，而数量最为庞大的初创期、起步期的企业，往往关注能短平快实现其收益的项目，更倾向于解决眼前问题。因此，即使在企业的机构上设立了人力资源部，部门所具有的功能也仅仅是招募一些员工、档案管理、工资发放等一些基础并层次较为低的业务上。人力资源的开发需要长期的投入过程，在一些调查结果中也发现，多数科技型中小企业有这样的担忧，投入心血在人才上，结果员工说走就走，最后落得竹篮打水一场空，因此就不愿再付出。这种观点挫伤了员工工作积极性，也制约了企业的创新活力。多数科技型中小企业没有给员工提供培训，员工很难得到技术、综合知识的提升。
（一）企业制度改革、创新
科技型企业要管理好有用之才,企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了科技型企业不能运用传统的管理模式来对待他们,而应从以下几方面着手改革:
坚持以人为本,树立“创新人”的新理念,实现分散式管理。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,自主意识较强,自尊性较强,他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时,强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁,甚至使员工产生逆反和对立心理。因此,要转变观念,充分认识到知识型员工是企业的第一资源,是创新主体，要转变管理为服务的工作作风,使知识型员工不要束缚于企业的规章制度而被动地工作,管理部门多倾听员工的意见,使信息畅通,让员工积极参与管理决策。
在新经济时代,人才的竞争日趋激烈,知识型员工管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求,从而激发知识型员工的工作热情和创造力：1.提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型企业的知识型员工来说,薪金是衡量自我价值的尺度,高出市场平均水平的薪金,哪怕只有一点点,也会让员工感到企业对他们的器重。2.要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,一种可行的方式是风险共担,利益共享,目前已出现的股票期权、知识参与分配,就是颇具典型的尝试。3.要建立起有效的知识产权保护机制,发明人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益,鼓励更多的创新与发明,发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用。4.知识经济时代,知识更新的速度不断加快,企业之间人才的竞争将达到白热化,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给员工提供学习、培训的机会,使他们自身的技能不断提高,同时给他们提供施展才能的舞台,使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶,也就是说要用事业留人。
（二）组织结构和管理结构的创新
传统人力资源部作为一个独立的职能部门,直接对副总裁或总裁负责,一般设立有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及员工部和安全部。能都有专人负责,有利于提高各部门的工作质量,人力资源管理的程序与规范性大大增强。由于这种人力资源部组织结构职能并重,难以协调。根据上述的科技型企业员工的特点可知,知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身,而非金钱财富。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量的调查研究后认为:激励知识型员工的前4个因素分别是:(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就8%)、金钱财富(7%,,知识、有挑战性的工,使之能够以他们认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此,科技型企业人力资源部组织结构的设计,要充分考虑知识型员工的特点和需求。对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展与成长为主。科技型企业人力资源部组织结构应弱化制度管理,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。
（三）人力资源模式创新
第一,把招聘和培训放在一起,能加强双方信息的沟通,招聘培训部既知道企业需要招聘什么样的知识型人才,又知道需要对哪些知识型人才进行培训,做到互通有无,避免招聘与培训的冲突与盲目性。第二,设立专门的项目人员管理部,这个部门主要根据科技型企业知识型员工具有较强的自主型、创造性和团队精神的特点。对创新项目的安排并不是依靠行政安排,而是对项目在企业内部进行招标,项目人员管理部根据招标情况确定项目主持人或项目召集人,项目召集人再根据项目的特点和要求,根据知识型员工的知识、技术、兴趣等因素挑选本项目所需要的员工,构成一个最佳团队,从而能形成创新集聚效应,而且还能满足员工的自主性要求。第三,将薪酬设计部升级为员工发展规划部,增加员工社会福利保障部和创新服务部,诚为员工服务的新理念,适应时代要求。第四,营造相互尊重及和谐的工作环境,实行弹性工作制。人才资源和其所有者不可分割的特性,即人的智力知识和人的不可分性,决定其效率的变动性。知识型人才更多地从事思维工作,他们更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢更具张力的工作环境,僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。因此,组织中的工作设计应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值,尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围,丰富工作内容,使工作多样化、完整化的同时,逐步实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。能在其中大显身手,充分实现自我价值,提升工作的积极性和创造性,也应避免过分强调制度,,而应建立新型的企业人际关系,管理的最高境界是“无为而治”,即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来,我国企业把对人才的“控制”看作是管理的基本职能,下属只有听从安排,服从需要。对于知识型员工,单纯依靠严格的管理达不到预期的效果,因为即使采用了强制手段,限制了人的流动,但由于无法控制其工作的强度和工作行为,必然使产出质量和数量受到影响。因此,必须抛弃传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励员工的主动献身与创新精神,这主要包括:在机构内部建立公平、公正、透明机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前,公平、公正地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰，建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通。靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使知识型员工在自觉自愿的情况下,主动发挥其潜在的积极性与创造性。
（四）建立战略型人力资源管理
现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，一方面要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，系统制定企业人力资源管理战略。另一方面，企业管理者要高度重视和支持人力资源管理，突破原有的思维模式，投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道，给予企业不断向前发展的推动力。对此提出转变人力资源管理观念；有意识地培养企业文化和团队精神；灵活运用物质激励与精神激励措施；形成切实可行的培训体系等对策。
健全和完善企业的绩效考核和激励机制:
在考核方面，第一，为了提升考核的价值，必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略，从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二，要把握好人力资源管理的新趋势，逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。
　 在激励方面，小企业普遍缺乏科学规范的激励措施，从而导致企业的员工缺乏工作积极性，流失率提高。根据科技型小企业的特点，其激励不应当是简单的物质激励，而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系：一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报；二要体现出不同员工所具有的不同价值，拉大骨干人才与普通员工的收人差距，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度，从而吸引更多的人才，促使企业和所有员工共同进步、发展。四是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。五是授权与民主参与激励。企业应大胆启用具有管理特长和专业技能的人才，让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。六是职业生涯规划激励。对于员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现的动力，愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。七是情感激励。高素质人才情感需求层次较高，管理者要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级的信赖，推动工作的进展。八是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质激励。
　　技术类企业处于快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性较大，员工普遍缺乏提高的机会。培训对于科技型小企业的帮助，可以主要从三个方面体现出来：第一，拓宽员工的知识和能力覆盖宽度和深度，满足企业用人的增量需求；第二，有效地帮助企业员工在原有知识面上进行更新和深化，使企业的知识体系能够有效应对新的市场；第三，满足员工的自我知识发展需求，为员工营造更好的个人发展环境。马斯洛的需求层次模型将人的需求分为五个层次，一个层次的满足会导致向更高层次晋升。这五个层次，从低到高分为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。不同背景、不同情况的需求层次也不同。马斯洛的模型对人力资源管理的研究同样具有非常大的价值，给与员工的物质、精神激励，要充分考虑员工的不同需求，通过对他们不同层次需求的满足来调动他们工作的积极性。因此企业应当本根据企业发展情况、员工本身技术能力水平作出年度培训计划、月度计划，并根据培训情况动态调节培训进度及内容，使员工体会到企业对其职业发展的重视程度，使员工对企业产生安全感、归属感，使员工与企业站在一起朝向一个目标，一起进步。
　　建立人才后备系统 要用成本最优原则确立一整套员工流动制度和最有流动率，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的科技型小企业来说是非常必要的一个手段。
　　加强企业文化建设 要利用优秀的企业文化激发员工的创造热情，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神；要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们知识的机制；要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少员工之间文化与价值观的冲突；要大力培养员工的团队协作精神。
科技型中小企业需要不断引进先进创新理念，形成企业文化，企业管理团队需要经常参加各种高层次的管理培训班学习，需要经常到国内外的大企业大集团考察学习和取经，将其先进的企业发展和管理理念引进消化吸收，以便更好的实施到管理中去。

结束语
具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型小企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，采取积极有效的人力资源管理策略，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，实现企业的可持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
1.彭建峰：《人力资源管理概述》上海：复旦大学出版社,2011.
2.E 麦克纳 ，N 比奇：《人力资源管理》中信出版社，1988.
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4.张侠，叶陈毅：《试论高科技中小企业人力资源管理》，湖北经济学院学报，2006.
5.高建平《科技型中小企业成长与人力资源的开发、管理与激励》科技进步与对策，2202.
6.顾万东，李国远：《科技型企业人力资本流动太势及激励策略探讨》，决策咨询通讯，2004.
7.秦志华《人力资源管理》中国人民大学出版社 2009.6.物业安保培训方案
为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。
2、培训要求
1）保安理论培训
通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。
2）消防知识及消防器材的使用
通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。
3) 法律常识及职业道德教育
通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。
4) 工作技能培训

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落