工商管理哈尔滨市好居家房地产人力资源管理的研究.doc

高等教育自学考试项目管理专业
毕 业 设 计

题 目： 哈尔滨市好居家房地产人力资源管理的研究
专 业： 项目管理
考 号： 010212200359
考生姓名： 陈 雷
指导教师： 李思泓

哈尔滨理工大学
2015年8月25日

哈尔滨市好居家房地产人力资源管理的研究
摘 要

在所有企业的核心竞争中，人力资源的竞争力非常重要，他是每个企业所独有的，最有特色的，和企业发展密不可分的一个部门，一个成功企业他的人力资源管理是最有特色的，知道在什么岗位适合什么样的员工，并且让每个员工热爱和喜欢自己的工作岗位。并且以公司为中心，这些都是人力资源方面的工作。那么如何建立一个引人 、育人 、激人 、留人 、的体系那？这将成为每个企业人力资源所要面对的问题。所以我们要让企业重点看中人力资源管理方面，建立一整套科学的体系。岗位管理 、绩效管理和薪酬管理是人力资源管理的基础，也是人力资源管理的核心。
本文即以哈尔滨市好居家房地产有限公司人力资源管理为切入点，着重论述好居家的人力资源现状和人力资源管理中存在的三大主要问题以及对该公司人力方面的一些建议。希望可以改善好居家房地产的人力资源方面的问题和不足。可以提高好居家房地产的人力资源的利用效率，建立一套完成而且全面的人力资源制度。

关键词：
人力资源管理 人才流失现象 岗位 绩效 薪酬 管理

Research on the human resource management of Hao Ju Jia estate in Harbin
In the core competition of all enterprises, human resource is of vital importance. It is a special, characteristic, and inseparable of the department of every company. A successful company is related to his human resource. HR has to know the employees’ characteristics and arrange different duties for them. And then make sure all of them like their jobs and enjoy their responsibilities. All above are the functions of HR. How to build a attractive, educative and hortative company is the key-points of HR’s daily jobs. So we have to make the companies pay attention to human resource. And build a scientific and complete system. Post management, achievements management and salary management are the basics of human resource.
The following passage make the human resource of Hao Ju Jia estate the point of penetration. Focus on its present situation and three major issues of human resource. Hope to contribute to the companies and improve the level of related fields.

Keywords: Human resource management；Brain drain;Post;Achievements;Pay
目录
摘 要 2
第1章 绪论 5
1.1 问题的研究背景 5
1.2研究目的 5
1.3论文的主要内容与研究方法 5
1.4国内外研究比较 6
第二章 人力资源管理的基本理论 8
2.1人力资源管理的六大模块 8
2.1.1人力资源管理规划 8
2.1.2招聘与配置 8
2.1.3培训与开发 8
2.1.4绩效管理 8
2.1.5薪酬福利管理 9
2.1.6劳动关系 9
2.2.1人力管理的重要性和必要性 9
2.2.2人力资源管理的意义 10
2.2.3鲇鱼效应 10
2.2.4心里学 10
第三章 好居家房地产存在的问题 11
3.1人力资源的战略规划存在的问题 11
3.2好居家人员招聘中存在的问题 11
3.3好居家员工的培训和开发的问题 12
3.4好居家房地产公司薪酬管理和绩效考核存在的问题 13
第4章 好居家房地产人力资源管理的对策和解决方案 15
4.2改进人员招聘中存在的问题的对策 15
4.3明确好居家房地产公司人力资源培训与开发的方向 16
4.4完善好居家公司薪酬福利及绩效考评机制 16
4.5好居家民营企业资源的不足，可实施人事外包 18
结论 19
致谢 20

第1章 绪论
1.1 研究背景
哈尔滨好居家房地产有限公司成立于2008年8月18日，公司秉承诚信为本、持续经营、同享收获的经营理念，以完全直营化的管理模式和雄厚的资金的实力，让每位客户均能获得一流的房地产各项服务。好居家房地产在哈尔滨市已经有18家。拥有580名经纪人及超过10万多条房源，构成强大的租售网络。好居家房地产一直以无限的贴心服务，让每个顾客得到自己想要的房源。现在的房地产发展前景很大，无论是出租房子还是购买房源流动性是非常大的。那么一个合格的经纪人非常重要。怎么才能做为一个合格的经纪人呢？这就是需要人力资源部，来发掘，来培养。好居家房地产一个月能收50个房产经纪人，也就意味着人员流失显现比较严重。好居家房产人力资源部比较匮乏。人才流失现象严重。这意味着企业发展下降的原因之一。成功的企业是离不开人才的。公司的发展在于人才的运用。人才是一个组织最为宝贵的财富。好居家房产必须要认识到这一点。提高人力资源的重要意识。让企业留住人才。这样才能得到更好的发展。
综上所述，选题哈尔滨市好居家房地产人力资源管理的研究是在企业缺乏对人力方面的研究下形成的，对企业发展造成影响的。这样的问题值得我们深刻分析和研究的。
1.2研究目的
本文针对哈尔滨好居家房地产有限公司对人力资源方面的匮乏进行了深的分析，并且要对公司进行相关培训，让公司知道人力资源方面的重要性。从而做出想关的对策。拟定培训计划。对此方案进行实施。让好居家房地产在流失人才，和绩效考评方面进一步提高。
1.3研究内容与研究方法
1．研究内容 首先，本文对好居家房地产人力资源管理方面进行了全面的分析。有好多不足的地方，1好居家房地产在公司发展前景上没有和人力资源管理进行统一，2人才的流失离不开员工的培训方面问题，3在好居家房产人力资源管理模式太老套，4要从设计人力资源管理的模式，5在销售行业的公司，一定要给与员工福利与待遇，创造好的工作氛围，为员工提供丰富的发展空间和表现的机会。6拟定一套全面的真正有效的激励机制体系，让员工更加有动力的为公司效力。7要学会热爱，关心自己的员工，让员工有家的感觉，这样才能留住员工。在以上7点中做出相应的措施。进行相关的培训，和现场指导，做出相信的方案。
2．研究方法 本文主要采用培训方法，先对高层进行培训，让高层领导指导人力资源管理的重要性，在培训中拟定方案，讨论本次方案有哪些不足，然后在拟定一套完美的方案，实行这套方案，在培训员工，让员工在这次培训上了解公司的企业文化，知道公司的发展前景和未来的规划。在情感和物质方面激励员工，让每一位员工有正能量，有自己奋斗的目标，并且让每一位员工有自己在短期的小目标。做出展板挂在每个分公司，每天看到自己的目标去奋斗。然后做社会调查。每个房地产企业人力资源有什么特色，新颖的招人方案和薪资待遇方案。做出统计做出一套自己独有的具有特色，有吸引力的招人方案。做出公司在前几年人员流失表格。很清楚看到人员流失状况。问卷调查法。让每个员工写出公司的不足。从问卷中很清楚看出公司有哪些不足，并且要尽快在短时间改正。熟练运用人力资源的相关知识对公司进行全面的改革。
1.4国内外研究比较
在西方的一些发达国家。对人力资源管理方面是比我们要早很多的。已经形了比较成熟的管理理念和实践能力。早在1918年达特茅斯大学的詹姆斯主张：“这是一个讲究效率的时代，公众对一所学校最严厉的指控莫过于说它工作没有效率了。”这是人力资源管理的第一学说。1982年美国圣路易斯大学教授罗纳德.w.瑞布所写的《教育人力资源管理：一种管理的趋向》出版。人力资源引入教育行业的代表性的一本书。在教育界引起了一场大的轰动。这本书把人力资源管理分出了八个模块。人力资源规划、员工招募、员工选拔、员工的安置和入职、员工的发展、绩效评价、报酬和集体谈判。他的思想认为人力资源管理的八个模块是密不可分的，不是孤立存在的。在这本书里还涉及人力资源管理中的法律、伦理和政策问题。他指出：“与教师和校长一样，人力资源管理者也是很容易被他人告上法院，出于有大量的联邦的和州的法律、规章、程序影响到人力资源管理，人力资源管理部门必须持续关注自身管理行为的合法性，履行相关的法定义务并力求在法律上做到无懈可击。”国外在19世纪末期就出现了很多人力资源管理的理论，可以见得在国外很早就得出人力资源管理的重要性。在中国改革开放前，除了有劳动工资计划和员工培训计划外，根本就没有系统的人力资源管理规划，企业在高度集中的社会经济体制下。人力资源管理更是显得没有必要。从1978年中国才开始。改革开放以来，企业发展迅速，大型企业才开始注重人力资源管理方面，但是和世界发达国家还是有很大的差距的。现在企业不断的发展。企业自主权的扩大。国外先进管理的引进。很多企业，尤其是有管理基础较好的大企业都开始制定了人力资源管理在中长期的规划。大多数企业就注重招聘，员工考勤，薪酬管理，人事调动，员工培训，和公司员工内部的有关事项。根本就没有主要到人才需要市场变化与企业发展战略，而对人力资源管理这片领域中很多企业还是一片空白。总之，在中国人力资源管理方面还是处于初级阶段，大多企业对人力资源管理认识不足，加强人力资源管理对我国的企业和对竞争力的提高有着重要的现实意义，相信以后我国企业逐渐重视起来人力资源管理，那么我国企业的竞争力一定会有明显的提高。
第2章 人力资源管理的基本理论
2.1人力资源管理的内容
2.1.1人力资源管理规划
人力资源管理规划 人力资源管理规划组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。在国际资源管理中，将人力资源规划又细致的分为职业生涯发展理论；组织内部评估；组织发展与变革； 计划组织职业发展；比较国际人力资源管理综述；开发人力资源发展战略计划；工作中的绩效因素；员工授权与监管。
2.1.2招聘与配置
招聘与配置 人力资源管理中招聘与配置需要做招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。
2.1.3培训与开发
培训与开发 人力资源的培训与开发需要做理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导，开发自己和他人；项目管理。
2.1.4绩效管理
绩效管理 人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。　人力资源绩效管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。人力资源绩效管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。
2.1.5薪酬福利管理
薪酬福利管理 人力资源薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。
2.1.6劳动关系
劳动关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
2.2人力资源管理相关概念
2.2.1人力管理的重要性和必要性
在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且还特别具有战略性，因此对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用，人在企业中是生产中最主要的因素和做活跃的因素。现代企业管理都是以人为中心的管理，人是知识、信息、创新、技术的载体。人力资源管理。可以这么说，人力资源是是当代企业最宝贵的资源，也就是说企业之间的竞争就是企业人才之间的竞争。所有说人力资源管理在企业的重要性是必须重视的。

2.2.2人力资源管理的意义
在人力拥有一切资源中，人力资源是最宝贵的财富。显然它就成为了现在管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个名族一个地区一个企业的长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改变社会的重要措施。
2.2.3鲇鱼效应
鲶鱼效应的根本在于一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。
2.2.4心里学
心理学的解释通常承认大多数行为受到一些因素的共同影响。一些因素在个体内部起作用，比如基因构成、智力水平或自尊。行为的这些内部决定因素叫作机体变量。它们是关于机体的一些特殊内容。就人类而言，这些决定因素是所谓的秉性变量。而有一些因素在外部作用。对行为的外部影响是环境变量或情境变量。一个受过良好训练的心理学家，可以通过用他或她对人类经验的洞察力和以前的研究者对同一个现象已经发现的事实，来解释观察到的现象。许多心理学家都试图确定几种解释中的哪一种能最精确地解释一个特定的行为模式。人事专员必须要简单了解心里学，以为我们的职业是和人的心里打交道的职业。

第3章 好居家房地产人力资源管理存在问题的分析
随着这几年的发展，好居家房地产公司已经逐步进入正轨，已经在房地产有了自己的地位，正在面临着如何做大做强和持续发展的经营战略，但是在人力资源管理方面还是存在着很多的不足，和公司的发展有些格格不入。好居家房地厂如果要想更好的发展，一定要在人力资源方面有所改善，下面我们就来说说好居家房地产在人力资源方面有哪些不足。
3.1好居家房地产现在的基本状况
好居家房地产，现在在哈尔滨有18家房地产公司，580名的房产经纪人，随着公司的基本发展，好居家现在有些跟不上现在的发展步伐，总是觉得招收不到人才，好居家房地产18家公司就有一个人力资源部门，招聘途径也就是人才市场和学校招聘。根本就没有像样的培训课程，这样会导致人员的
流失性非常严重，这样领导才会说招不到人才，在薪资待遇方面好居家房地产给经纪人的开支只有1800块钱，这样会让员工没有积极性，希望该公司能在以下方面有所改进。这样公司才会做大做强。

3.2好居家房地产人力资源管理存在的问题

3.2.1忽视人力资源的战略规划
一个民营企业在制定发展战略的同时，就会把人力资源规划所忽视掉，更不会考虑一个企业人力资源管理的现状和本企业人力资源管理能否有效的支持企业的发展战略。人力资源战略与企业发展的战略不吻合。现在很多的民营企业的人力资源管理很少考虑公司的战略层面。没有根据公司的战略发展的需求来配置和引进人才，觉得人手不够的时候就回去人才市场去招人来用。如果不适合这个岗位就随便的开除。很少考虑到公司的发展战略处于哪个发展阶段，该招什么样的人才。于是就会出现配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，招来的人才只能试用与短期的合作，根本就不满足一个企业的长期发展现状。就是这样的一个现状，才会让公司的领导觉得公司没有可用之才，反而平庸的人却很多。
好居家房地产公司也是众多不重视人力资源管理的公司之一，每次都是在缺少人手的时候才会想起招人，而不是制定用人的规划，把公司在每一个发展阶段时把人员招聘好的。按照好居家在哈尔滨市发展10年来算，公司应该在销售、市场、品牌、和资本运作及管理应该在房地产属于前列。在这样的公司发展的前提下，人力资源管理的配备，应该也要达到发展的速度。好居家房地产公司目前的中上层干部都还是那些创业的老功臣，这些人中，学历不高，学习能力不强，根本就无法和竞争对手相比，现在就不算太适应现在的发展岗位，更不用说以后啦。公司老板就会想办法招一些新型人才，但是很少招那些学历非常高的高端人才，为什么？原因就是学历高的要求的薪资待遇非常高，一个以现在阶段的公司根本不能满足他们的要求，所以公司在招人的时候都会选择很普通的员工，所以所有的公司老板都有一句话，人才难求。
3.2.2好居家人员招聘不科学
人力资源管理的第一环节就是人员的录用，这也是企业发展的关键环节，在人员招聘录用时，我们一定要以企业文化为导向，录用的员工必须是要有潜力以后能成为公司企业文化的员工。因此，在设计企业的招聘策划时，可以通过广告宣传、公司活动等一系列的策划方案，要让招聘人员了解企业的文化背景，尤其是公司的核心价值管。利用合格的测评手段，要录用与本公司发展有差不多潜质的人员，企业文化主管要制定职位“入职要求”。同时也要制定员工的发展战略，入职培训那些有潜质的人员。
好居家房地产公司在招聘上，只是做了简单的发布信息，然后就开始面试，也就是问问一些简单的问题，根本没有深入交流，在说没有对职位进行详细的工作分析，在招聘录用时标准比较模糊；又或者时提供的薪水较少，在没有更多比较有经验的人员可以挑选的情况下，只能选一些没有经验的人来弥补空缺，所以好居家房地产公司人员流失问题非常严重，现在的企业员工招聘人员的流程是由公司的店长初试，区域店长进行复试，最后由总经理进行审核。由于公司没有专门的人力专员，好居家也没有把人力资源部定位太高，只能发挥的不充分，把总经理的地位显了出来，很多的事情都需要老本来决定，老板需要亲自作出裁判，整个招聘的过程中老板起到了主导地位，更把人力资源部弄得很被动，于是，在当老板的同时，也担任了人力资源总监，职能严重错位。
3.2.3好居家员工的培训和开发不够完善
在人力资源管理中培训也是一个重要环节，可以通过培训，能将公司的企业价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。所以，在企业中人力资源管理模式中，员工培训是非常重要的。在整个企业的培训过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新进员工，千万不能急于求成。同时，在培训的过程中一定要进行量化考核，考核员工符合该企业不，是否满意企业文化及工作岗位。在这种压力的催化下新员工会很严肃的对待这次培训和该企业的文化，并会很努力的融入企业文化中。另外，员工的职能培训要与企业职业生涯规划紧密结合在一起。职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身的爱好体现，也结合了企业的发展需求，不管什么样的员工，都是喜欢干自己喜欢有兴趣而充满价值的工作，把自己的工作当成一种乐趣，才能充分调动自己的积极性，发挥自己的创造能力。
只有站在战略上的高度，开发企业独有的培训体系，才能为企业创招出源源不断的人才，才可以增强企业的竞争能力，达到员工和企业双赢甚至多赢的境地，所以可以说，企业的培训，无论对自己的企业和自己的员工都是有所收获的，企业倾向于的文化的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工再满足自身的需求同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。
所以在培训方面，好居家房地产公司培训系统不够完善，培训的方式非常简单，对员工培训就像是一个非常简单的环节，在好居家房地产好像根本就没有培训计划，只是由店长对员工进行了一次简单的工作介绍和工作内容，作为一个销售的公司，市场环境是不断改变的，变革也无处不在，销售市场的拓展，房源市场的不断扩大，都对现在的员工提出了新的要求，人员的素质也要跟着公司发展与时俱进。然而，好几家房地产公司的经纪人和店长也仅仅只是有个岗前培训，这样对员工的发展很不利。员工在培训中得到成长是和企业相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不可能为招来的人才提供合理的、与企业正常发展的企业规划指导，这就是导致企业人才的缺乏，后备力量不足的关键所在。员工会对自己的所在公司感觉到发展迷茫，而且没有家的温暖，这样员工的离职率非常的高，经常有很多的经纪人没有坚持到一个月就离职啦，人员的流动性很大，对于员工来说，培训可以使他们充电，持续发展的重要途径。企业如果可以对员工进行不断的培训，这样不仅对自己企业自身带来巨额财富，也会对企业的员工带来十分重要的价值。员工非常具有培训的需求，他们会认识到自由不断的为自己充电，才能不断的维持自身的提高和员工的竞争力。企业应该满足员工这方面的培训要求，维持不断的为他们充能充电，并且为他们制定长远的培训生涯规划，这样不断为员工提供整体的素质，并且也可以培训员工对企业的忠诚度。
3.2.4好居家房地产公司缺乏薪酬管理和绩效考核制度
这几年在母婴产品的薪资增长的非常明显，在各大企业行业中是属一属二的，食品行业做为快速消费品牌的行业典型代表，其销售人员的增长层度一定有更大的幅度，在好居家房地产公司的销售人员也就是经纪人的薪酬多年都没有变动。与地区平均地区工资水平相比，有相当多的部分员工工资增长幅度低于地区平均工资增幅。在好居家房地产公司内部存在严重的工资差别，从总经理月薪8000元到经纪人的员工1800元，这种非常明显的工资等级，非常严重的挫伤了员工的工作积极性。而且房地产经纪人，行政员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工的各个方面的需求。这样长期下去，企业根本无法留住人才。
在福利的分配中，该公司固守公平性的原则，在福利政策中存在较多的平均化倾向，没有差别，缺乏激励员工性；福利项目设计的非常单一，完全就是公司制定的决策，根本就没有考虑到员工的感受，忽视员工。资历和员工的工龄成为了考核的重要指标。因而无法全面的体现员工的真正能力，业绩，贡献在这次分配中。在激励员工的方法上，没有完全的针对性，没有考虑到员工更高层次的需求。如自我实现，和他人认同的需求。在自身需求满足的条件下。员工的需求没有更好更实际的完美体现。特别是不能得到领导的认可和赏识。员工对工作的积极性也是不能更好的提高下去，这样一来公司的新员工很难维持下去。
好居家公司没有建立系统明确的绩效考核制度。导致人员在考评中往往是各部门店长自己的喜恶决定谁能获得这次的绩效奖金。绩效结果根本使用的不科学，考评的标准也不是很规范，公司往往忽视了员工的平时表现，和大众员工的考评。而是以领导口中的考评为主，说你是你就是得态度，这种考评态度会使员工对工作的热情严重腐败，导致员工只会做表面上的工作，而从来不付出自己真正的努力。而且还在考评的过程中，中注重定性的考核，忽视的定量的考核，公司的考评标准未量化，从而会导致考核标准失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正的发挥考评激励员工的作用。由于绩效考评的不公开性，导致了员工干了好几个月不知道公司有绩效考核一项。以至于这几个月没有起到激励员工的作用，没有带动员工的工作积极性。绩效考核当然也就失去了它原有的激励员工的作用。

第4章 好居家房地产人力资源管理的对策
4.1制定人力资源规划
首先一个民营企业的人力资源管理一定要有自己的人力资源规划，但规划不能弄得太长远，一定要具有弹性，要有逐步修正的余地，为什么这么设定是因为一个民营企业自身自己的规模很小、人员的需求难以预测、人员的流动较大等特点所决定的。其次，在企业规划中必要要对员工进行合理的的设置，以便企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，争强应变能力。最后就看企业的管理人员对人力资源的重视程度，企业在接下来的发展战略和对市场的用人情况能否准确的传递个人力资源部，这是人力资源规划是否有实效的一个重要因素。
好居家房地产公司的企业人力资源战略可以从公司的经纪人入手，根据公司的年度计划，制定各种各样的销售计划，由店长和区域店长确定该年度的经纪人的招聘和辞退计划。在于市场的人力计划和销售计划进行相结合，制定出一个合理而又完美的人力资源规划。
4.2改进人员招聘制度
在内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低的，在很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要由一套系统内部培训和选拔体系。现在民营体系由于因为自身条件的自身限制，它的选拔对象相对比较少，多有投入的资金和实践也非常少，所以在整个选拔培训和选拔工作的时候一定要有重点要有针对性。
在外部招聘，外部招聘时企业招人的重要途径，所以社会的人员非常的广泛，企业也很容易获得自己所需要的人才。外部招聘的选择方式也很多，主要有人才市场的招聘、中小型企业一定要树立自己的信心，每次人才市场都要去，参与人才市场的竞争，利用企业自己独特的招人体系，努力招聘适合自己企业的人才。第二个就是校园招聘，一定要和各大大学高校联合合作，在大学生里挖掘可用的人才。第三个就是在同企业中选中合适的人才并且挖掘过来。
所以好居家房地产公司在招募人员时最好采用内部外部相结合的方式。对于招募组织中层和高层管理人员而言，内部招聘和外部招聘都是非常有效的方法，在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的中层管理人员，可能更需要从组织内部提升获得能力。而高层管理人员在需要进入新的风格，新的竞争，可以从外部引进合适的人员。公司在能在招聘中得到提升。
4.3明确好居家房地产公司人力资源培训与开发的方向
构建与企业实际和发展相适应的培训体系，现在的培训就是让员工通过学习，
这样会在知识、技能和工作态度得到明显的提升。企业的市场竞争为主体，首先一定要明确自己企业的发展目标，将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标进行服务的。所有的培训工作都要要围着这个目标来进行的。员工在应聘时所要求的职位，在培训中做出比较，看他是否符合这个岗位，要确认培训目标，一定要把培训目标准确化，细致化的转换为个层次的具体目标。目标是越具体就越有可操控性，越有利于总体目标的完美实现，所以一定要认清企业近期目标和长远发展目标是什么，这样才能制定和确认培训的近期计划和长远计划。这样的培训才是完美且有用的计划，才是符合企业需要的培训。
一个成功的企业是构建在一个会学习的组织企业。构建学习型组织，一方面要做好对内部员工的培训来增强企业的竞争力，实现自己企业的竞争目标。另一方面一定要把员工个人的发展目标和企业战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需求，从而调动员工对工作的积极性和热情。还有就是要增强企业的凝聚力，充分的发挥和培训对企业员工的积极作用是达成这培训目标的前提条件。如果说一个企业只是为了和员工利益方面达成双方的纽带。这样的关系是经不起外部环境考验的。要是以这种关系进行的培训也不可能达成培训的效果。只有把企业树立在员工认同，并且会为了公司目标去努力，实现企业文化。这样的关系才是企业和员工真正上的凝聚力。才建立了能保证实施企业战略的执行基础，这样才能让员工积极主动愿意配合通过培训获得的知识来为公司带来好的效益，这样才能提升培训的效果，为企业发展作出贡献。
4.4完善好居家公司薪酬福利及绩效考评机制
薪酬是企业最吸引人的关键因素，所以，好居家房地产公司需要根据员工的实际工作分量，合理妥善的安排员工的工资待遇，所有员工和员工的工资差距，提高房产经纪人的工资，在提高工资的同时要树立新的现代化的薪酬管理理念，尽快从传统的薪酬管理转变为现在的薪酬管理制度，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的基本程序，福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。同时随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因此高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。这样，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外，福利也要适当拉开档次，打破平均分配的怪圈，充分体现对个人价值的回报。而且，公司在设计福利项目时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利项目才是有效的。
对员工考核评价主要分为个人素质、能力、为公司带来的业绩、和对公司的贡献这个几点等，必须要做到全面考核和公正的评价，这样才有利于人力资源价值的自我定位，激发自己的成就感、责任心和事业心，使其自己主观能力得到提升，和充分的发挥，尤其对于好居家管理者来说，公平准确的考核评价是促进合竞争的重要条件和手段。考核评价一定要注意一下几个环节：第一个环节就是制定各项的具体考核目标，建立合理的科学考核内容和完善的目标体系，一定要遵循突破重点、注重实际效力、公平合理的基本原则，调动起员工为了这样的目标去努力奋斗的积极性。第二点就是在目标完成情况的实施考核评价一定要让经理和区域经理相结合，定量与定性相结合，平时与季度年度相结合的考核理念，对员工进行严格准备的考核，来反应员工在公司所完成的工作情况。第三点也是最为重要的一点依据已经考核完的结果，对员工实施升级或者降级的奖励或者惩罚，这样就会把“管事”和“管人”体制有机的结合在了一起。这样使得考核具有一定的科学性。考核一定要注意或者避免从区域店长到店长到经纪人从人事主管到人事专员都采用一个模式的方法，一定要克服机械化和程序化的理念。考核必须要对不同行业和不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核内容和指标，反映出不同员工在岗位的特点和他们的专业特征。要明确指出你在什么岗位就必须有什么样的职责，有什么职责，就一定要制定什么样的目标。这样可以让锁定目标达到他应有的效果，这样达到人人有指标，人人有压力，充分调动各级各类员工对工作的积极性和主动性和创新性。
就是这样，好居家房地产公司要想做好一个绩效考评工作，一定要考虑到多方面的因素。根据自己公司在绩效考评存在的问题。好居家房地产公司应该采用定性考评和定量考评的方法结合起来。注重绩效考评，全面而且公正客观的评价员工的品德、能力、勤奋、成绩等方面，员工在绩效的考核有自我评价、同级评价、和领导评价三个方面构成的。对上级和中级干部也必须要下级评价等。可以这样说。公司内部因为工作的分工不同，考核标准也就不同。在一般的情况下公司要对职工为公司作出的贡献作为这次考核的依据。这就是所谓绩效考核的方法。对于考核的指标，一定要做到量化。公司可以对本次考核做出相应的评价，让绩效考核和公司薪酬福利紧密的联系在一起，一个互动的良性循环，这样开来，要想完善一个绩效考核与公司报酬发挥它所有的作用，这样对好居家房地产公司发展起到决定性因素。
4.5实施人事外包
什么是人事外包，可以这样说人事外包是人力资源管理的一种新形式，这中形式在世界日益兴起，所谓的外包就是这样的一种做法，让企业和外部业务承包签订合同，比如说好居家房地产都是以二手房和出租房为主，我们就可以去招开发商签订这样一个合同，你盖的楼房我来帮你买，中间挣提成，这样两个企业可以达到双赢和多赢的地步。
现在的好居家房产的民营企业主要问题就是资源不足，包括管理资源，以前的好居家房地产公司根本就没有人力资源这样的一个部门，人事工作就有店长监管，有的企业虽然没有人力资源部门，没有人力资源的专业人员，这样公司只会做一些传统的人事工作，比如说发工资，考勤，和一些所谓的报表，这样因为没有专业的人事制度，不能给员工进行相关的培训课程，更是没有战略的人事规划，这样会在招聘的过程中很难招到自己满意的员工，人员流失也较高，但是随着人事外包的出现，大部分的企业开始注重人事资源部门，大幅度提升自己人力资源部门的实力，提神管理水平，随着人力资源部的完事，人才市场成为企业和企业之间竞争的场所。

结论
好居家房地产在人事方面的不足可以从本文中有所体现，人力资源管理的六大模块非常重要，1.人力资源管理规划2.招聘与配置3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬福利管理6.劳动关系管理；在本文中都有所体现，
随着企业的发展好居家房地产人力资源管理必须要完善，人力资源管理是和企业发展密不可分的，我是一个好居家管理的经纪人，本人从事人力资源工作，在好居家工作的这些月一来，我看到了很多企业对人力资源管理的不重视，从而导致人员流失非常严重，员工对工作没有积极性，没有努力拼搏的东西，这都和好居家没有给员工一个很好的培训学习的机会，让员工招不到在企业的作用，不知道怎么才能更好的进步。员工没有看到自己的发展前景。这样员工没有动力，企业也就止步不前。
好居家人力方面的不足我分为了五个方面:1、没有制定好的人力资源规划；2、一定要改正企业在招聘人员的对策；3、明确好居家房地产公司人力资源培训与开发的方向；4、完善好居家薪酬自制和绩效考评制度；5、推送人事外包的制度。我相信好居家在人