基于粗糙集理论和VIKOR的工作满意度影响因素分析.pdf
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1、收稿日期:作者简介:尤建新(),男,江苏苏州人,教授,博士生导师,博士,主要研究方向为管理理论与方法;彭博达()(通信作者),男,山东德州人,硕士研究生,主要研究方向:管理理论与方法;王岑岚(),安徽合肥人,展讯通信(上海)有限公司人力资源管理部副部长,博士,主要研究方向:管理理论与方法。文章编号:()基于粗糙集理论和 的工作满意度影响因素分析尤建新彭博达王岑岚(同济大学 经济与管理学院,上海 ;展讯通信(上海)有限公司,上海 )摘要:将多准则决策方法应用于工作满意度研究,构建了工作满意度影响因素分析模型。结合文献分析和员工访谈确定了重要性、满意度和可改善度三个评价维度,并采用五粒度评价语言;
2、使用粗糙集理论将评价语言对应的具体数值转化为区间数;使用多准则妥协解排序法对工作满意度的影响因素进行排序。以集成电路产业中的某企业为案例进行分析,计算结果表明,股权因素为最需要优先改善的影响因素,符合企业现状,证明了方法的可行性。关键词:工作满意度;影响因素分析;粗糙集理论;多准则妥协解排序法中图分类号:文献标志码:犢 犗 犝犑 犻 犪 狀 狓 犻 狀犘 犈犖犌犅 狅 犱 犪犠犃犖犌犆 犲 狀 犾 犪 狀(,;(),):,(),:;引言哈佛大学心理学教授梅奥()等人通过开展霍桑实验,提出了员工是“社会人”、企业中存在“非正式组织”、新型领导能力在于提高员工满足度等著名论断,将管理研究的重点从物
3、质转移到人的因素上,推动了管理学领域中对工作满意度的研究。关于工作满意度的含义,在 中最先作出定义,即员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受,是员工对工作情境的主观反应。之后形成了许多测量工作满意度的经典量表,如明尼苏达工作满意度量表(上海管理科学 第 卷第期 年 月 ,)、工作描述指数(,)等。研究表明,员工的工作满意度对其工作绩效和离职倾向有显著影响。当工作满意度较高时,员工的工作期望和积极性较高,乐意为工作付出更多时间和精力,有利于创造高绩效;同时,员工也更愿意接受企业的发展愿景,对企业的认同度和忠诚度较高,有利于降低离职倾向。为进一步探索如何提高工作满意度,国内外学者主要使用回归分
4、析等统计学方法,对工作满意度的影响因素进行研究。用于研究工作满意度的调查问卷通常包含对整体工作满意度和不同维度影响因素满意度的量度,使用 五级量表进行评价,评价语言分别为非常不满意、不太满意、一般、比较满意和非常满意,而对应的数字范围有所差异。近年来,有学者开始将多准则决策(,)方法应用于工作满意度研究,对不同影响因素进行分析。如 等人分别使用模糊全乘比例分析多目标优 化(,)方法和基于偏最小二乘的结 构 方 程 模 型(,)计算不同因素对工作满意度的影响水平,并通过斯皮尔曼等级相关系数()验证了两种方法得到的结果具有较高相关性。等人认为各类因素不仅会影响工作满意度,这些因素之间还会相互影响,
5、因此使用决策试验与评价实验室(,)方法和解释结构模型(,)确定因素的重要性及其因果关系,并通过建立层次结构模型明确了各种因素之间的影响机制。本文以多准则决策方法为基础,构建工作满意度影响因素分析模型。首先确定工作满意度的影响因素及评价维度,然后结合粗糙集理论、熵权法和多准则妥协解排序法(,)对影响因素进行排序,以确定需要优先改善的因素。最后,将该模型应用于集成电路产业某企业中,以验证方法可行性。模型构建本文结合粗糙集理论和 方法,构建员工工作满意度影响因素分析模型,以帮助企业确定需要优先改善的因素。首先,确定工作满意度的影响因素;然后结合文献分析和员工访谈确定评价维度;最后,分别使用粗糙集理论
6、处理评价语言,使用熵权法对各个评价维度进行赋权,并结合 方法对工作满意度影响因素进行排序。确定工作满意度的影响因素使用以下工作满意度影响因素,具体因素及其含义如表所示。确定评价维度使用统计学方法分析工作满意度的影响因素时,可以确定各类因素对工作满意度影响的显著性水平,并根据回归系数等确定各类因素的影响力大小并对其进行排序;企业在实际调查过程中,为简化实施方法,常常仅统计员工对不同因素的满意程度,根据不满意程度最高的因素确定优化方案。等人则综合考虑了各类因素对工作满意度的影响水平和这些因素的重要性,但在确定因素的重要性时是从管理者视角出发,而非员工自身的视角。年,杂志对全球科研人员开展了工作满意
7、度问卷调查,问卷中不仅询问了科研人员对各类因素的满意程度,同时还询问了对各类因素的重视程度。因此,本文首先确定了两个评价维度,分别为重要性和满意度。之后,通过员工访谈,结合员工工作中的实际经历,本文发现对于某些因素,当这些因素阻碍员工工作正常开展或破坏员工心情时,员工可以在一定程度上通过自身行为去改善该因素或规避该因素对工作或自身的不利影响,从而减少该因素对工作满意度的负面影响。如通过沟通等方式改善同事关系,通过情绪调节和锻炼等方式改善身心状况,等等。而对于一些硬性规定、宏观环境,如晋升、工作环境、企业文化、规章制度等,相对难以通过员工自身行为去改善。本文认为,对于员工可自行改善或规避的因素,
8、管理者可适当减少对该因素的控制和改善;而对于员工无法自行改善或规避的因素,管理者更需主动采取措施,从企业层面统一制定改善方法。因此,本文提出第三个评价维度,称为可改善度。重要性表示员工对某一影响因素的重视程度,满意度表示员工对企业现状或个人现状的满意程度,可改善度表示员工可以通过自身行为改善该因素或避免某一因素对工作不利影响的程度。本文使用五粒度语言集,分别对重要性、满意度和可改善度进行评价。而 方法排序时评分高的对象排名靠前,本文中重要性高、满意度低、可改善度低的上海管理科学 第 卷第期 年 月 因素应是企业需要优先改善的因素,即这类因素应排名靠前,因此重要性的五粒度语言集为 非常不重要(犾
9、)、不重要(犾)、一般(犾)、重要(犾)、非常重要(犾),满意度的五粒度语言集为 非常满意(犾)、满意(犾)、一般(犾)、不满意(犾)、非常不满意(犾),可改善度的五粒度语言集为 非常容易改善(犾)、容易改善(犾)、一般(犾)、难改善(犾)、非常难改善(犾)。如重要性选犾表示员工对某一因素非常重视;满意度选犾表示员工对企业现状或个人现状非常不满意;可改善度选犾表示员工自身对于改善某一因素或避免某一因素对工作的不利影响几乎无能为力。表工作满意度的影响因素及其含义一级影响因素二级影响因素编号含义同事工作关系 同事间在工作上的友好、关照、帮助、支持程度工作外关系 同事间在工作外的和谐、融洽程度领导领
10、导关照 领导的关心、指导和支持程度个人能力 领导的管理和专业能力工作作风 领导在日常工作中表现出的道德素质、言行举止等企业外部人员合作关系 企业合理安排对外交流、合作并提供相应支持的程度工作本身工作意义 工作对他人、社会、国家的重要性和积极意义工作乐趣 工作给自身带来愉悦心情的程度工作时间工作时长 日常工作时长和加班制度等灵活性 工作时间的灵活性,如弹性安排工作时间、压缩工作周等工间微休息 工作期间的简短休息时间,如午休等工作地点灵活性 工作地点的灵活性,如远程工作等通勤 日常通勤方式、时间长短等工作压力工作负荷 日常工作量的多少工作矛盾 工作内容或任务安排的清晰明确程度,权责划分的妥当程度工
11、作设施工作设备 满足日常工作所需的各种设备技术发展与应用 先进技术在企业内部的更新迭代和应用程度经济收入工资 基本工资,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬福利 五险一金、补贴、节日礼品等,以及其他日常工作中发放的福利股权 员工部分持股以获取经济利益奖惩 因特殊贡献而获得奖金、奖品等,或因违规行为而受到惩罚心理状况职业召唤水平 个人将自己的职业视为生命意义的程度,对工作的使命感和事业心心理资本 员工的积极心理状态,如自信、乐观、坚韧等成就感 工作中取得足以自豪的业绩水准和质量水平的感受身体状况身体健康 员工的身体健康状况能力提升培训 提高工作能力的企业培训晋升 员工的职业发展机会,职位上升的可能
12、性能力发挥工作自主性 员工自我感觉能够独立控制自己工作进展的程度参与决策 适时、适度地参与组织决策的程度工作环境物理环境 工作场所的温度、湿度、光照、整洁度、安全性等组织氛围 工作场所的和谐、轻松、愉悦等氛围企业文化创新 注重多样性,鼓励员工持续学习、不惧失败、敢于尝试和应对风险的文化协同共生 鼓励员工多维度协作,提倡共生、共创、共享价值的文化规章制度制定 企业建立并完善专业、合法、公平、有效的规章制度的程度执行 企业真正落实规章制度并能有效评价其实际执行情况的程度 基于粗糙集理论的犹豫模糊评价语言转化 建立犹豫模糊评价语言集在应用粗糙集理论之前,首先建立有序离散的犹豫模糊评价语言集合犔犾犻;
13、犻,犵。设犎犔(犻)犾犳,犾狌 是犔的一个子集,其中犻代表评价主体,犾犻代表语言评价变量。企业员工可与管上海管理科学 第 卷第期 年 月 理者通过协商选择合适语言粒度的评价语言集合犔,本文中采用五粒度评价语言集。企业员工可根据自身在工作过程中的经历和感受,从三个维度对影响工作满意度的各个因素进行评价,并将评价语言表示为犎犔(犻)犾犳,犾狌 的形式。然后根据二元语义处理方法,犎犔(犻)可转化为犎犔(犻)犳,狌。粗糙集理论应用于犹豫模糊评价语言转化粗糙集理论是一种处理模糊和不确定性信息的数学工具,采用目标集合的下近似域和上近似域表达模糊信息。粗糙数采用区间数的形式表达信息的不确定性,可利用所需处理
14、的数据确定区间的下限和上限。粗糙数的确定过程对数据量没有要求,不需要其他外部信息以及数据的分析调整,可保持信息的客观性。假设犝是包含在信息表中的所有对象组成的论域,所有对象可以分为犓个类,犓个类组成集合犚,犚犆,犆,犆犓。假如犓个类的排序为犆犆犆犓,则对于犆犽犚(犽犓),犆犽的下近似域定义为犃 狆 狉(犆犽)犢犝犚(犢)犆犽()犆犽的上近似域定义为犃 狆 狉(犆犽)犢犝犚(犢)犆犽()犔 犻 犿(犆犽)和犔 犻 犿(犆犽)分别为犆犽的下限和上限,分别定义为犔 犻 犿(犆犽)犕犾犚(犢)犢犃 狆 狉(犆犽)()犔 犻 犿(犆犽)犕犺犚(犢)犢犃 狆 狉(犆犽)()其中,犕犾和犕犺分别为犆犽下近似
15、域和上近似域中对象的个数。利用粗糙数的概念将犆犽表示为区间数犛(犆犽),表示为犛(犆犽)犔 犻 犿(犆犽),犔 犻 犿(犆犽)()依据上述方法可将犹豫模糊语言评价集犎犔(犻)转化后得到的犎犔(犻)犳,狌 中的所有数值表示为区间数,则犎犔(犻)犔 犻 犿(犳),犔 犻 犿(犳),犔 犻 犿(狌),犔 犻 犿(狌),并采用算术平均法将集合犎犔(犻)转化为区间数,表示为犎犔(犻)犖犻,犖犻。其中,犖犻犾(犔 犻 犿(犳)犔 犻 犿(狌)()犖犻犾(犔 犻 犿(犳)犔 犻 犿(狌)()犾为集合犎犔(犻)中元素的个数。则狆个犹豫模糊语言评价集构成的群评价结果为犎犔()狆狆犻犖犻,狆狆犻犖犻狓,珚狓()构
16、建区间数群评价矩阵设共有犿个影响因素,狀个评价维度,狓犻槇犼代表企业员工针对第犻个影响因素、第犼个评价维度的群评价结果,则区间数群评价矩阵为犡狓槇 狓槇狀狓犿槇狓槇熿燀燄燅犿 狀狓,狓 狓狀,狓狀狓犿,狓犿 狓犿 狀,狓犿 狀熿燀燄燅()确定评价维度权重在使用 方法时,需确定三个评价维度的权重,本文采用熵权法对评价维度进行赋权。在使用熵权法之前,将群评价矩阵中的区间数转化为具体实数,可依照区间数之间的距离公式进行转化。建立参考矩阵对各种工作满意度影响因素的优先度排序需参照一定基准,可将最优或最差值作为参考基准。本文中影响因素三个维度的评分越高则排序越靠前,企业需要针对评分高的影响因素优先进行改
17、善;而在将区间数转化为具体实数的过程中依照区间数之间的距离,当以最低值为参考基准时,评分越高则意味着距离越大,因此以最低值作为参考基准建立参考矩阵犣(狕犻槇犼)犿狀,狕犻槇犼,。计算区间数距离区间数距离的计算公式较多,本文使用以下公式。设犱(狓犻槇犼,狕犻槇犼)为区间数狓犻槇犼和狕犻槇犼之间的距离,则犱(狓犻槇犼,狕犻槇犼)(犈(狓犻槇犼)犈(狕犻槇犼)犠(狓犻槇犼)犠(狕犻槇犼)槡()其中,犈(狓犻槇犼)(狓犻 犼狓犻 犼),为狓犻槇犼的中值;犠(狓犻槇犼)(狓犻 犼狓犻 犼),为狓犻槇犼的宽度。同理可计算犈(狕犻槇犼),犠(狕犻槇犼)。建立距离群评价矩阵根据公式可计算狓犻槇犼和狕犻槇犼之间
18、的距离,从而将区间数狓犻槇犼转化为具体实数犱(狓犻槇犼,狕犻槇犼)。设狔犻 犼犱(狓犻槇犼,狕犻槇犼),则转化后的距离群评价矩阵为上海管理科学 第 卷第期 年 月 犢狔 狋狀狔犿狔熿燀燄燅犿 狀犱(狓槇,狕槇)犱(狓槇狀,狕槇狀)犱(狓犿槇,狕犿槇)犱(狓槇犿 狀,狕槇犿 狀熿燀燄燅)()计算评价维度权重由于距离群评价矩阵中的数据是无量纲的,因此不需再做无量纲化处理。设第犼个评价维度的客观权重为犼,则犼(犫犼)狀犼(犫犼)()犫犼 犿犿犻犪犻 犼 犪犻 犼()犪犻 犼狔犻 犼犿犻狔犻 犼(犼,狀)()基于犞 犐 犓 犗 犚的影响因素优先度排序 由 和 提出,含义是多目标优化和妥协解决方案,该方
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