员工工作绩效考核方案ppt.ppt
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1、工作绩效考核本章学习内容 绩效考核的含义1绩效考核内容和意义(重点)2绩效考核的方法(难点)4 绩效考核体系的建立5 绩效考核原则及作用3考核谁的绩效?员工个人绩效员工个人绩效组织绩效组织绩效注意:注意:本章学习内容是个人绩效,即员工绩效。本章学习内容是个人绩效,即员工绩效。关于本章内容的界定员工绩效考核的含义员工绩效考核的含义决定员工绩效的因素决定员工绩效的因素员工绩效与组织绩效的关系员工绩效与组织绩效的关系对员工绩效考核定义的深入思考对员工绩效考核定义的深入思考绩效考核的特点绩效考核的特点绩效考核的目的(重点)绩效考核的目的(重点)绩效考核的作用(重点)绩效考核的作用(重点)绩效考核的原则
2、(重点)绩效考核的原则(重点)绩效考核的过程及基本内容(重点)绩效考核的过程及基本内容(重点)第一节 工作绩效考核概述一、员工绩效考核的含义一、员工绩效考核的含义 1 1、什么是绩效?、什么是绩效?“绩绩”和和“效效”,也就是说考核,也就是说考核员工的职责履行情况,具体来讲就是员工的职责履行情况,具体来讲就是“工作业绩工作业绩”和和“工作表现工作表现”。2 2、员工绩效考核的含义、员工绩效考核的含义 员工绩效考核是指员工绩效考核是指组织以既定标准为组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、表现和工作结果方面的情况
3、,进行收集、分析、评价和反馈的过程。是结合职务要分析、评价和反馈的过程。是结合职务要求对员工的实际贡献进行评价的过程。求对员工的实际贡献进行评价的过程。一、员工绩效考核的含义一、员工绩效考核的含义思考 考核工作业绩,还是工作表现?考核工作业绩,还是工作表现?什么因素决定员工表现与业绩?什么因素决定员工表现与业绩?绩效的“投入产出”链1人员特质如技能、能力2人员行为3目标成果绩效的多因素性绩效的多因素性激励M机会O环境E绩效P技能技能S激励激励M机会机会O环境环境E绩效绩效P(主主观观性性)内内因因 (客客观观性性)外外因因 P=F P=F(S,O,M,ES,O,M,E)此公式说明,绩此公式说明
4、,绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数 思考 你是否认为员工绩效决定组织绩效?绩效的组织模型人员特质员工行为目标成果组织战略情景因素二、对员工绩效考核含义的深入思考1、绩效考核的人性观2、关于考核标准(以岗位要求为基础)3、考核评价过程控制4、考核结果的用途5、绩效考核与绩效管理的区别三、员工绩效考核的必要性 松下幸之助说过:松下幸之助说过:“不管有无制度,不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,我们缺少对业绩、能力的制度性考核,我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安只能依赖一
5、线监督者的意见做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现不排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现不平、不公,导致不满,损害士气和效率平、不公,导致不满,损害士气和效率等等。等等。”四、员工绩效考核的特点四、员工绩效考核的特点 1、全面性与重点性全面性与重点性 全面考核才能反映本质,但也要根据全面考核才能反映本质,但也要根据考核类型、目标的不同有所侧重,对重点考核类型、目标的不同有所侧重,对重点因素进行重点考核。因素进行重点考核。四、员工绩效考核的特点四、员工绩效考核的特点 2、自我性与影响性、自我性与影响性 员工工作行为是由员工自己控制员工工作行为是由员工自己控制的,但其它因素也会不同程度地影的,但
6、其它因素也会不同程度地影响着个人的绩效。响着个人的绩效。3、整体性与差异性、整体性与差异性 考核标准的设计既要适于同类考核标准的设计既要适于同类员工的统一考核标准,又要考虑员员工的统一考核标准,又要考虑员工个体的差异。工个体的差异。四、员工绩效考核的特点四、员工绩效考核的特点 4、日常性与及时性、日常性与及时性 考核要坚持经常化,防止事过考核要坚持经常化,防止事过境迁、考核滞后、失去时效。境迁、考核滞后、失去时效。四、员工绩效考核的特点四、员工绩效考核的特点 五、员工绩效考核的目的五、员工绩效考核的目的 1、“目标目标行为行为”相一致相一致 绩效考核将员工的工作活动与企业的绩效考核将员工的工作
7、活动与企业的目标联系起来。企业先界定为实现目标员目标联系起来。企业先界定为实现目标员工应有的工作行为和应达到的工作结果。工应有的工作行为和应达到的工作结果。五、员工绩效考核的目的五、员工绩效考核的目的 2、人事管理、人事管理 企业在多项人事管理决策中会企业在多项人事管理决策中会用到考核信息:薪酬管理、晋升决用到考核信息:薪酬管理、晋升决策、保留策、保留解雇决策等。解雇决策等。五、员工绩效考核的目的五、员工绩效考核的目的 3、员工潜能开发、员工潜能开发 通过考绩发现不足,帮助改进绩效。通过考绩发现不足,帮助改进绩效。六、人员绩效考核的作用(对企业而言)六、人员绩效考核的作用(对企业而言)1、改进
8、绩效、改进绩效 2、提高个性化培训、提高个性化培训 3、奖惩员工、奖惩员工 4、调配人力资源、调配人力资源 5、调整薪酬、调整薪酬 6、改进管理者与员工之间的关系、改进管理者与员工之间的关系六、人员绩效考核的作用(对员工而言)六、人员绩效考核的作用(对员工而言)1、加深对自我工作职责和工作目标的了、加深对自我工作职责和工作目标的了解。解。2、提供了自我能力或成就,得到上司赏、提供了自我能力或成就,得到上司赏识的机会。识的机会。3、提供了说明困难和解释误会的机会。、提供了说明困难和解释误会的机会。4、有利于了解企业中与自己有关的各项、有利于了解企业中与自己有关的各项政策的推行情况。政策的推行情况
9、。5、有利于了解自己在企业的发展前景。、有利于了解自己在企业的发展前景。6、在对自己有影响的工作评估过程中获、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感得参与感。七、人员绩效考核的原则七、人员绩效考核的原则 “三公三公”原则:公开、公正、公平。原则:公开、公正、公平。量化原则:考核指标尽可能量化。量化原则:考核指标尽可能量化。整体原则:系统、全面开展考绩工作。整体原则:系统、全面开展考绩工作。参与原则:鼓励员工积极参与。参与原则:鼓励员工积极参与。激励原则:使考绩成为调动激励原则:使考绩成为调动“三性三性”的激励的激励源。源。事实原则:以行为事实、结果事实为依据。事实原则:以行为事实、结果事实为
10、依据。八、员工绩效考核的内容八、员工绩效考核的内容1 1、品行考核、品行考核 指对道德品质、思想、品格、修养、指对道德品质、思想、品格、修养、忠诚度、公正性的评价。有时也指对特忠诚度、公正性的评价。有时也指对特定心理素质方面的情感和意志因素,如定心理素质方面的情感和意志因素,如情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强等内容的考核。等内容的考核。2 2、能力考评、能力考评 能力是顺利完成某种活动的必备能力是顺利完成某种活动的必备特征。特征。能力是取得成功的基本和必要条能力是取得成功的基本和必要条件。件。各种岗位对能力的要求不同。各种岗位对能力的要求不同。部分职业与所需
11、部分职业能力的标准部分职业与所需部分职业能力的标准职业一般学习能力语言能力算术能力手指灵活建筑师强强强一般律师强强一般较弱医生强强较强强 能力是客观存在的,但又是难以能力是客观存在的,但又是难以衡量的,因此成为考核的难点。衡量的,因此成为考核的难点。能力考评不仅仅是一种公平评价能力考评不仅仅是一种公平评价的手段,也是充分利用人力资源的手的手段,也是充分利用人力资源的手段。段。思考:是否可将考绩结果作为评思考:是否可将考绩结果作为评价能力依据?价能力依据?3 3、结果(业绩)考评、结果(业绩)考评 结果考评也叫业绩考评。结果考评也叫业绩考评。对企业经营者来说,希望每一个员工对企业经营者来说,希望
12、每一个员工的行为及其结果都能够有助于企业经营目的行为及其结果都能够有助于企业经营目标的实现。标的实现。考核员工的业绩就是考核员工的贡献,考核员工的业绩就是考核员工的贡献,或者说是对员工价值的评价。或者说是对员工价值的评价。4 4、工作态度的考评、工作态度的考评 工作能力相近,工作内容相同的员工作能力相近,工作内容相同的员工表现出不同的业绩,很大程度上取决工表现出不同的业绩,很大程度上取决于工作态度的不同。于工作态度的不同。工作态度是指员工对工作所持有的工作态度是指员工对工作所持有的评价和行为倾向,包括工作积极性、遵评价和行为倾向,包括工作积极性、遵纪守法的自觉性、对待工作的热情、责纪守法的自觉
13、性、对待工作的热情、责任感、自我开发的愿望等。工作态度是任感、自我开发的愿望等。工作态度是一种内在的心理动力。这种动力可以帮一种内在的心理动力。这种动力可以帮助员工提高效率、提高克服困难的耐性。助员工提高效率、提高克服困难的耐性。5 5、适应性评价、适应性评价 如何更好地发挥能力,重要的前提之如何更好地发挥能力,重要的前提之一就是员工是否适合现有的岗位。一就是员工是否适合现有的岗位。适应性评价是人性化管理的需求。适应性评价是人性化管理的需求。适应性与员工个人、工作、合作者均适应性与员工个人、工作、合作者均有关。有关。小结小结 一般说来,考绩的内容主要是品行、一般说来,考绩的内容主要是品行、能力
14、、业绩、态度。能力、业绩、态度。作业:作业:1、找到一个对员工的评价数据,并进行、找到一个对员工的评价数据,并进行分析。分析。2、考绩内容与不同的考核目的、企业所、考绩内容与不同的考核目的、企业所处的发展阶段有何关系?处的发展阶段有何关系?主观评价法客观评价法基于员工特征的方法基于员工行为的方法基于员工工作结果的方法第二节第二节 绩效考核方法绩效考核方法按考核侧重点不同分类按比较对象不同分类 基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法 工作知识 力气 眼与手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造性 领导能力 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规
15、则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度绩效考核方法着重考核的内容绩效考核方法着重考核的内容课后思考:该三种方法的优缺点 主观评价法主观评价法:即员工之间进行相互比较简单排序法交错排序法成对比较法强制分布法一、主观评价法一、主观评价法1 1、简单排序法、简单排序法 将员工按照工作的总体情况从将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。适合于员工最好到最差进行排序。适合于员工数量少的评价需求。数量少的评价需求。2、交错排序法 首先挑出最好的员工,然后选出首先挑出最好的员工,然后选出最差的员工,确定第一名和最后一名,
16、最差的员工,确定第一名和最后一名,然后在余下的员工中再选最好和最差,然后在余下的员工中再选最好和最差,分列第二和倒数第二,以此类推。分列第二和倒数第二,以此类推。3 3、成对比较法、成对比较法 根据某一标准将每一个员工与其他根据某一标准将每一个员工与其他员工逐一进行比较,并将每一次比较中员工逐一进行比较,并将每一次比较中的优胜者选出。最后根据每一员工净胜的优胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的多少进行排序。比较标准比较笼次数的多少进行排序。比较标准比较笼统,不是具体的工作行为或是工作结果,统,不是具体的工作行为或是工作结果,而是员工评价者对员工的整体印象。比而是员工评价者对员工的整体印象。比较
17、适合于进行工资管理。较适合于进行工资管理。4、强制分布法、强制分布法 也是将员工进行相互比较的排序法,也是将员工进行相互比较的排序法,只不过它是对员工按照组别进行排序,只不过它是对员工按照组别进行排序,而不是将员工个人进行排序。认为员工而不是将员工个人进行排序。认为员工的业绩水平遵从正态分布,可以将所有的业绩水平遵从正态分布,可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的低于一般的和不合格的5 5种情况。种情况。案例:韦尔奇的告别演说案例:韦尔奇的告别演说我们的技术、我们的生意、我们的我们的技术、我们的生意、我们的伸展度、我们的资源都不足
18、以让我伸展度、我们的资源都不足以让我们成为世界第一,除非我们总是拥们成为世界第一,除非我们总是拥有最优秀的人才有最优秀的人才他们总是发展他们总是发展自我,希望做得更好。自我,希望做得更好。而之所以能做到这一点是因为我们而之所以能做到这一点是因为我们有严格的评估系统和在公司对人的有严格的评估系统和在公司对人的坦诚。坦诚。在我们任何一个评估系统和奖励系统中,我们把我们的人群分为三个类别:最上端(Top)的20%,中端(Middle)的70%和下端(Bottom)的10%。GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上端20%的必要性,并且不断地确认中端的70%保持提高和向上的热情。但是,我们也会用非常人
19、道的方式,督促下端的10%改变方向,我们每年都是这样做的。这就是企业繁荣的原因。案例:韦尔奇的告别演说案例:韦尔奇的告别演说二、客观评价法二、客观评价法客观评价法:与工作标准进行比较客观评价法:与工作标准进行比较关键事件法关键事件法等级鉴定法等级鉴定法行为锚定法行为锚定法目标管理法目标管理法关键指标法关键指标法平衡记分卡法平衡记分卡法1 1、等级鉴定法、等级鉴定法 历史悠久、应用最广泛。历史悠久、应用最广泛。首先确定考绩标准,然后对于每个评价首先确定考绩标准,然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。项目列出几种行为程度供评价者选择。成本较低,容易使用。成本较低,容易使用。假定优秀、良
20、好、满意、尚可、不满意假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分值分别为分值分别为1 1、2 2、3 3、4 4、5 5;在对于各;在对于各个评价的标准设定了权重之后,员工之个评价的标准设定了权重之后,员工之间进行横向比较。间进行横向比较。工作绩效评价表员工姓名员工姓名 职位职位 部部 门门 员工编号员工编号绩效评价原因:绩效评价原因:年度例行年度例行 晋升晋升 绩效不佳绩效不佳 工资工资 试用期结束试用期结束 其他其他员工到现职时间员工到现职时间 最后一次评价时间最后一次评价时间 正式评价日期时间正式评价日期时间 说明:请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩
21、效等级的小方框。如果绩效等级不合适,请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。评价等级说明评价等级说明O:杰出 (Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效要优异的多V:很好(Very Good)工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G:好(Good)是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求I:需要改进(Improvement Needed)在绩效的某一方面存在缺陷,需要进行改进U:不
22、令人满意(Unsatisfactory)工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N:不做评论(Not Rated)。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论一般性工作绩效评价要素一般性工作绩效评价要素 评价尺度评价尺度 评价事实依据或评语评价事实依据或评语1:质量:质量:所完成工作的精确度、彻底性和接受性2、生产率、生产率:在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知识:、工作知识:实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度:、可信度:某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度一般性工作绩效评价要素一般性工作绩
23、效评价要素 评价尺度评价尺度 评价事实或评语评价事实或评语 O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数分数分数5、勤勉性、勤勉性:员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性:、独立性:完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下一般性工作绩效评价要素一般性工作绩效评价要素 评价尺
24、度评价尺度 评价事实依据或评语评价事实依据或评语分数分数 实例:行政秘书职位的工作绩效评价表姓名姓名 职位职位 评价期间评价期间 评价者姓名评价者姓名 评价者职位评价者职位 部门部门 评价尺度定义评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求 工作内容的评价尺度工作内容的评价尺度被评价职位:行政秘书被评价职位:行政秘书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重:30%评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、接待 权重:
25、25%D、文件与资料管理 权重:15%C、计划安排 权重:20%E、办公室一般管理 权重:10%能否按要求报告工作并坚持工作岗位?是的 不是 若不是,请予解释听从指挥并遵守工作规章制度?是的 不是 如果不是,请予解释工作中能与同事自觉协调并主动配合?是的 不是 如果不是,请予解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的资格要求?是的 不是 如果不是,请予解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平 签名 此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明
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