现代企业人才激励机制研究信息检索论文副本大学论文.doc

*大学管理文献检索课程结业论文 现代企业人才激励机制研究姓 名_*_ 院 系_ * _ 专 业_*理_ 学 号 *_ 指导教师_*_ _ 2015年 12 月 21 日阅评人（签字）课题意义（10）资料综合（20）论文质量（40）通顺规范（15）实用创新（15）总评成绩考试课程： 班级： 姓名： 学号： - 密 - 封 - 线 - - 密 - 封 - 线 -*大学20122013学年第2学期课程结业论文题目（A卷）课程名称 管理文献检索 编号 注：1、围绕下列课题方向，自拟题目，按要求撰写论文，立论科学，鼓励创新；格式统一，行文规范，正文不得少于3500字；2、上交论文正式打印稿一份（A4），加统一格式封面装订存档；主要包括封面、论文题目、作者、择要、关键词、正文、参考文献等内容；3、其它要求，请听指导老师课堂统一讲解；4、封面格式附后。-论文撰写课题方向：一、 高校人力资源管理模式；二、 高校绩效管理、薪酬管理机制；三、 现代企业劳动关系管理模式；四、 高校人才激励机制及策略研究；五、 现代企业福利管理机制及策略；六、 其它。 现代企业人才激励制研究 目 录 1课题分析 第X页2检索策略 第X页2.1 选择检索工具 第X页2.2 选择检索词 第X页2.3 拟定检索式第X页3检索步骤及检索结果 第X页3.1 百度学术搜索引擎 第X页3.2 超星电子图书 第X页3.3 中国期刊全文数据库（CNKI） 第X页3.4 中文科技期刊数据库（VIP） 第X页3.5 万方数字化期刊全文数据库 第X页3.6 中经专网 第X页4检索效果评价 第X页5文献综述 第X页1 课题分析2 在中国企业里，人员素质低下是一个长期存在的问题。重要工作岗位没有适合的人员任职，现有岗位上的管理和技术人员无法完成职责上的工作，大量的工作没有人愿意去做，也没有有能力的人去做这就是大部分中国企业最为苦恼的问题。一方面，由于历史原因，企业现有人员素质低下；另一方面，由于企业管理文化环境，工资福利待遇等方面的原因，高级人才很难进来，即便进来也难以长期生存。人事管理的基本原则是使员工的能力同工作相适应，企业管理者的责任在于找到最合适的雇员任职所有工作岗位。在很多人才招聘活动中，企业主甚至不让人力资源部经理和求职者未来的部门主管参与，跟不要说相关部门主管的广泛参与了，由于人才招聘方式的简单和拙劣，所招聘来的人才经过一段时间的工作后，往往被证明并不是真正的人才。所以我们分析人才，挑选一流的员工，把合适的人安排到合适的岗位上面，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产力的提高。2.检索策略2.1 选择检索工具检索工具名称访问方式检索年代文献类型百度学术搜索引擎 2010 -2015期刊读秀2005-2015PDF文档中国期刊全文数据库（CNKI）202.115.54.222003-2008期刊论文中文科技期刊数据库（VIP）2003-2008期刊论文万方数字化期刊全文数据库202.115.54.222003-2008期刊论文中经专网2005-2015专利文献2.2 选择检索词从课题字面选从课题内涵选（同义词、近义词、上下位词）人员素质人才测评(上位词)人力资源人力资本(同义词)培训、开发传授、提高(近义词)绩效考核成果测评2.3 拟定检索式由于不同检索工具的字段不同，因此将检索式（亦称提问式）在“检索步骤及检索结果”的各个具体检索工具中给出。 3. 检索步骤、检索结果及其评价3.1 百度学术搜索引擎3.1.1 检索式A篇名人员素质 and 人力资源 and 培训and 开发3.1.2 检索步骤与结果打开百度高级搜索：在第一行检索框内输入检索式A，“and”用空格形式表示。限定在“简体中文”和“文章标题”内检索。得到1030条检索结果。经过筛选，选择其中2条：1【篇名】试析人力资源绩效考核方法.【摘要】 在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。本文借助现代人力资源管理理论和技术的平台,结合人力资源绩效考评专题中的突出问题,对绩效考评新方法进行探讨。【出处】改革与开放,2011(06):88-88 2 【篇名】论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策 【摘要】绩效考核是实现国有企业目标的重要手段,不仅关系到企业员工个人 利益,更是影响到整个企业的生存与发展,在实施中必须依靠完善的绩效考核制度.但是,一些国有企业不能有效地开展人力资源绩效考核工作,造成员工积极性与 效率不高,企业在良好的外部经济环境条件下发展缓慢,失去了许多宝贵的发展机会.通过对国有企业在人力资源绩效考核实施过程中存在的主要问题进行分析,有 针对性地提出了相应的对策。【出处】中小企业管理与科技旬刊,2010(03):18-193.2 读秀检索3.2.1 检索式B书名=人员素质 * 主题词=传授3.2.2 检索步骤与结果用检索式B进行检索，命中2条结果：3【标题】人力资源开发与管理概述 【作者】陈文汉主编 2014 【摘要】从人力资源管理研究的历史和现状来看，人力资源管理理论研究还主要局限在人力资源部为管理主体的，强调入力资源纵向战略匹配的垂直的人力资源管理系统的研究，而对于如何建立和加强人力资源管理的横向联系，实现横向一致性管理系统的研究非常缺乏。根据彭剑锋的研究，人力资源管理如何应对组织变革与流程再造加速的组织工作内容与方式的变化，如何推动知识经济时代的组织与管理变革，如何顺应组织扁平化的大趋势，如何适应传统职能性工作向团队工作、固定工作向创新性工作的变化，如何开发新的职位评价技术适应知识经济时代组织与工作内容、方式方法的变化，如何实现个人绩效、团队绩效和组织绩效的联动等都是以往的人力资源管理系统与模式面临的问题与挑战放测试。并附有参考文献。 【出版】普通高等院校规划教材 现代企业管理 2014 4 【标题】绩效考核的作用 【作者】 吴少华主编【摘要】绩效的动态性是指员工绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进提高，绩效好的也可能退步变差。员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，并不是固定不变的。由于激励状态、能力水平及环境因素的变化，原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进；同样，绩效好的员工也可能会退步，因此，管理者切不可以已有的印象用僵化的观点看待下级的绩效。【出版】 中国劳动社会保障出版社 人民邮电出版社,2013.05,第123页3.3 中国期刊全文数据库(CNKI)3.3.1 检索式C篇名（人员素质+人才测评）*（人资+资本）*（培训+开发+传授+提高) *（绩效+考核+成果+测评）D篇名（素质+测评）*（人资+资本）*主题（培训+开发）*（薪资+规划）3.3.2 检索步骤与结果（1）用检索式C进行检索，命中92条结果，经过筛选，选择其中10条：5【篇名】基于素质模型的企业员工培训研究【作者】杨晓莹；刘敬孝；等【摘要】随着知识经济的到来,智力资源在经济发展中占据了越来越重要的地位。人才正是智力资源的载体,企业已经步入了一个“以人为本”的现代企业管理新时代,而培训正是以人为本的战略思想的重要组成部分。目前有越来越多的企业开始重视到培训的作用,有些企业更是在培训上花费了大量的资金和精力。但是,培训的效果并不总是尽如人意,更多的企业培训存在着很大的盲目性,造成企业资源浪费。本文在总结培训存在的各种问题的同时,力图找到一种有效的工具来帮助企业建立完善的培训体系。七十年代初期,素质及素质模型理论在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。素质模型在国际上,特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人,通过提取对高绩效的取得起关键作用的素质建立素质模型,从而对企业的招聘、培训、绩效管理等方面进行指导。素质模型由于其在人力资源管理与开发中所起的重要作用,逐渐引起实际管理者以及理论研究者的关注。 【出处】中国海洋大学.2008:F272.92【原文】该数据库提供了全文。3.4 中文科技期刊数据库（VIP）3.4.1 检索式ET=（人员素质+测评）* M=(人资+人力资源) *（开发+传授)FT= 人员素质*人资 * K=(开发+传授+提高)3.4.2 检索步骤与结果（1）用检索式E进行检索，命中26条结果，经过筛选，选择其中5条：18【篇名】企业人力资源部门经理素质测评初探【作者】王萍【文摘】在企业的管理活动中,专业从事人力资源管理的企业人力资源部门经理,对企业目标达成以及战略实现起到了至关重要的作用。本文探讨了该岗位的素质要求和测评方法。【出处】商场现代化. 2008年第18期【原文】 该数据库提供了全文。3.5 万方数字化期刊全文数据库3.5.1检索式G 论文标题=（人员素质+测评）* 人资 * 摘要=测评 3.5.2检索步骤与结果用检索式G进行检索，命中627条结果，经过筛选，选择其中3条：26【篇名】项目人力资源的绩效考核研究 【作者】吴承锋；徐洪刚 【文摘】纵现项目管理发展史,项目经理总是本着成本、进度、质量这三条标准去管理项目.但事实证明,人力因素也是项目管理中必不可少的标准.有效的人力资源管理往往是项目成功的关键;而绩效考核作为人力资源管理的重要内容,严重影响到项目的成败.本文主要探讨了项目中人力资源绩效考核的相关问题及解决办法. 【出处】价值工程. 2006, 25(5)【原文】 该数据库提供了全文。27【篇名】医院人力资源与绩效考核智能信息化管理设计【作者】 刘军；孙鹏；刘学军；陈占英 【文摘】绩效管理归根结底是对人力资源的管理，二者关系密切。绩效管理是人力资源管理的核心，它以工作分析为基础，为医院人力资源规划、人员招聘、培训与发展、薪酬与激励等人力资源管理活动提供依据，在人力资源管理的链条中发挥着承上启下的重要作用，在医院中开展绩效管理有助于提高人力资源管理的效率。科学的绩效管理系统建立与实施，为医院的人力资源管理决策提供科学依据，从而保证人员选拔、晋升、培训等人事决策的高效性、科学性、公平性，有利于实现医院整体的绩效目标。现代医院的人力资源是医院生存和发展的基础，合理配置人力资源，并对人员进行科学的绩效管理是医院医疗质量、服务质量持续改进和实现医院科学管理的必备条件。如何对各级工作人员进行发展、培训、配置、考核，以最大程度挖掘其潜能，达到个人和医院的共同发展，这需要医院建立起现代、智能化的人力资源、绩效管理系统才能实现 【出处】医学信息. 2014, (20)【原文】 该数据库提供了全文。28【篇名】人力资源与绩效考核管理 【作者】 杨忠敏 【文摘】现代企业的竞争已经从过去的资金竞争、规模竞争逐步演变为了人才的竞争，所谓人才也就是我们现在日益关注的人力资源，如何加强人力资源有效管理，如何提升人才在企业生存发展过程中的效用发挥就成为企业经营者、管理者非常关注的重要问题。而绩效考核作为人力资源的重要管理手段在企业管理工作中的地位也日益加强。本文从当前企业人力资源绩效考核存在的主要问题分析入手，结合企业管理实际谈谈如何进一步提升企业的人力资源绩效考核工作成效，以供参考。【出处】商品与质量建筑与发展. 2013, (11）【原文】 该数据库提供了全文。 3.6 中国经济信息网（.）3.6.1检索式H（名称=人员素质and人力资源 ）and （摘要=（开发or提高) and（绩效or传授)3.6.2检索步骤与结果用检索式H进行检索，命中标题文献35133条，经过筛选，分别选择2条：29【文章标题】企业流程再造背景的人力资源链式管理模式【作 者】宋成【摘 要】从价值链管理、流程管理角度出发，提出入力资源链式管理模式。人力资源链式管理主要有人力资源工作链、人力资源管理业务链和人力资源管理辅助链三个要素，组织机制、竞争机制、考评机制、交换机制、仲裁机制五种机制，三个要素在五种机制的作用下运行。建立基于价值链和流程的横向的人力资源管理链和嵌入员工工作流程的流程化考评机制是人力资源链式管理的突出特色。很高转化率。【出 处】改革2010年第6期【原 文】 该数据库提供了原文。30【文章标题】广东省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划【作 者】广东省人民政府【摘 要】“十二五”时期是我省全面建设更高水平小康社会，向基本实现社会主义现代化目标迈进的关键时期，是深入实施珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)，加快转变经济发展方式的攻坚时期。为加快推进全省人力资源社会保障事业跨越式发展，根据国家人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要和广东省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要，制定本规划。【出 处】广东省人民政府2013.3.25【原 文】 该数据库提供了全文。4.检索效果评价4.1检索词的选择4.1.1从课题字面选择从课题字面选择的检索词，其相互间的关系多为限定关系，即利用布尔逻辑与进行组配，可提高查准率。例如，本课题从字面选出：人员素质、人才测评、人资、绩效考核、培训开发。本报告选择2010-2015年（近五年）。4.1.2从课题内涵选择一个课题如果仅从字面选择检索词，则会影响查全率。还应当从课题的内在涵义中选择，多为同义词、近义词、上下位词，当然，也有限定词（用于进一步提高查准率）。例如，本报告选出下列同义词：人员素质、人才测评、传授、提高、培训、开发。并补充了限定词：开发需求、分析、报告。例如，“人力资源”与“人力资本”互为同义词，在检索式中用布尔逻辑或进行组配。4.2检索技术4.2.1布尔检索所选择的检索工具都具有布尔逻辑与、逻辑或检索技术，只是具体算符的表示方法略有不同，例如百度学术检索词之间的空格代表“布尔逻辑与”。使用“布尔逻辑与”组配技术，缩小了检索范围，增强了检索的专指性，可提高检索信息的查准率；使用“布尔逻辑或”检索技术，扩大了检索范围，能提高检索信息的查全率。4.2.2限制检索A字段限制：在现代检索工具中，为了确定检索词在文献记录中出现的位置，采用字段（或叫检索项、检索入口）来限制查找的范围，从而提高查全率或查准率。下表给出在所选检索工具中拟定检索式时采用的字段。字段名称检索工具篇名关键词摘要主题词篇名/关键词百度学术搜索引擎网页标题 读秀书名主题词中国期刊全文数据库篇名主题中文科技期刊数据库TKM万方期刊全文数据库论文标题摘要中经专网名称摘要B年代限制：20102015年。C匹配限制：为提高查全率，均选用了模糊匹配检索。4.3数据库的选择本报告限定在中文检索工具，均选择了综合型的检索工具，因为所选的检索工具几乎能囊括国内的文献资料。从上述检索工具的检索情况看出，“中国期刊全文数据库”的查全率是最好的。但从检索的查准率来看，“中文科技期刊数据库”是最好的。“百度学术搜索引擎”、“读秀”、“ 国家知识产权局专利库”的检索途径较少，灵活性差，而且不能限定检索时间。“万方期刊全文数据库”的文献量较少。此外，由于“中文科技期刊数据库”最近正在升级，无法使用全文库，暂时选用了公众网站。5.文献综述 现代企业激励研究制研究 *摘 要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。人力资源管理当今现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措，绩效考核是一项系统性的工程，它是在既定的战略目标下，对员工过去的工作行为及取得工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法1.关键词： 激励机制 目标 评估 绩效考核 人力资源管理前言： 研究目的和作用： “九层之台，起于累土”，一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的实现。对于企业而言，其生存的关键是要由良好的效益，员工发展关键是要由自己在公司的突出的成绩和业绩，在人力资源管理中，企业激励研究管理的核心问题是提高员工的的积极性，把人才激励制度放在首位，最大限度体现公平原则的物质激励法，企业实行激励绩效考核，其目的是上级能够及时的掌握公司下属的实力，激发员工能力潜能的发挥，并作出评价分析，尽而让企业做到人尽其才，在很大程度上合理的安排组织成员，调动员工的积极性，提高工作效率。选择现代企业人才激励是调动和培训员工的重要依据，有利于公司战略目标的顺利实现。本论文的资料来源于知网，维普网，还有一些图书馆馆藏文献书籍。主体：现代企业激励研究制研究激励理论与激励的功能:激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。 提高劳动生产率的重要因素。为什么不同的国家人均占有的财富多寡不同?比较贴近的解释就是不同国家每个人的劳动效果和效率是不同的,即劳动生产率不同。劳动生产率的差别造成国家间的贫富差异。它对于我们的政策含义是:要使国家富裕的政策必须是能够使劳动生产率得到提高的政策。劳动生产率的差别造成的企业间的经济效益的差异,必然引起利润的多少。激发员工积极性：提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题激励。只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。是不同的,即劳动生产率不同。提高企业员工劳动生产率的方法：,企业对员工的激励在提高劳动生产率方面的效果名列其他7项相关因素之首,成为影响企业劳动生产率的诸多因素中的第一重要因素。 2 、充分挖掘员工的潜力,保证工作的高效率和有效性。通常情况下人的能力的外在表现是有限的,但在特殊情况下,如战争、生死攸关等特殊条件的激励,能使人积极思考、发挥创造性,从而爆发出极大的能量以至创造出奇迹。这说明每个人都蕴藏着极大的能量,只是一般情况下发挥不出来,所以被称为潜能,即是隐藏于人的潜意识中的能量。工作效率的区别,有知识经验、技巧方法及熟练程度的区别,更重要的在于能否充分发挥自己的潜能。如把人的潜能都发挥出来,世界将发生巨变。但很多人还未认识潜能,更不知道如何发挥潜能。结果大多数人都是带着巨大的潜能不用,而平平淡淡走完自己的一生。这是人类的可悲,科学的无奈。现在不少人在研究潜意识、探索潜能,事实上,激励就是激发潜能的最好的方法。使用优秀人才的必要原因:在中国素质低下是一个长期存在问题。重要的工作岗位没有适合的人选任职，现有岗位的管理和技术人员无法完成职责范围内的工作，大量的工作没有人愿意去做，也没有有能力的人去做-这就是大部分中国企业业主最为苦恼的问题。一方面，由于历史原因，企业现有人员素质低下；另一方面，由于企业管理文化环境、工资福利待遇等方面的原因，高级人才很难进来，即便进来之后也难以长期生存。公司重要岗位上的现有人员大多是企业元老或企业的“生死兄弟”，具有对企业高度的忠诚度，但是随着企业规模的扩大或管理难度的提高，“老臣”们能力及素质低下的问题也日益凸显。所以，要为企业笼络到优秀的人才，应该做到下列几点：第一，沿海地区招聘。第二，尊重应聘人员。第三，合格人才标准。第四，现代招聘方式。第五，谢绝内部荐才。第六，立即进入角色。第七，内部公开招聘。第八，淘汰人员安排。第九，待遇反差问题。第十，关键在于决心2。从IBM和三星看人才激励制:留住优秀的人才并吸引优秀的人才加入企业。许多发达国家的企业之所以在国际人才市场上有着强大的吸引力,在很大程度上是因为这些企业的激励机制健全有效、体贴新颖,能为员工创造良好的工作环境,使员工能够充分发挥其潜能。从世界范围来看,美国的企业特别注重这一点,他们运用各种激励措施吸引各类优秀人才。如公司的激励办法包括为员工提供养老金、集体人寿保险、优厚的医疗待遇、乡村俱乐部疗养、减免那些愿意重,返校园提高知识和技能的员工的学费,公司还筹办学校和各种培训中心让员工到那里学习各种知识，还有三星，从质量经验到人才经营，在当时21世纪国际竞争中，三星人的开发和培养建设以及人才激励制是功不可没的，三星建立了地域专家培训制度，派出一定数量的员工到国外考察，研修，以拓展视野，增强国际经营能力。求才若渴，育才有方，三星不讲学缘，地缘，只看业绩，贡献，切实落实重奖人才的制度，在企业内部形成“赶抄先进，力争一流”的氛围3。我国目前存在的人才激励的误区：建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了有效激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的程度了解上还存在着一些误区： 激励就是奖励。目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但由于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果很难达到理想预期目的。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上进行归纳总结。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化，给予奖励夸奖；对不想希望出现的行为，要利用严格处罚措施进行约束。同样的激励可以适用于任何人。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。、只要建立起激励制度就能达到激励效果。一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。总结部分：我国企业人才激励制度构建的举措：全面了解企业员工的需要，增强激励的针对性。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。设法了解他们的需要。这是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，以做到心中有数，有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。三要区分不同的需要。企业管理者应该在本企业内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类，首先划出合理的需要和不合理的需要。对于合理的需要又分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决。对能解决的需要又划出靠组织解决的和组织帮助职工自力更生解决的两种。同时，对于不合理的需要进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四要正确引导职工的需要。诚然，人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对职工的需要进行正确引导，使职工树立正确的“需要观”。具体地讲，可以把引导职工树立正确需要的工作概括为“四要”：个人的需要要符合企业发展的目标；个人的需要要适应社会的需要；个人的需要要考虑环境的影响和客观条件的可能；个人的需要要考虑到自己个人的能力。我们赞成在企业人才激励制度上多多下精力，去关注我们企业的员工。所以，对企业员工激励制的奖励应该引起足够的重视，把它作为企业的重点项目。 通过检索，国内现有的企业员工人才激励制主要有： (1) 合作型供应链的协调和激励机制研究-合作型供应链的特点是供应链的组成成员存在自治性利益要求,所以必须制订相应的利益协调和激励机制,保证供应链合作总收益的合理分配并激励各个成员按照合作目标行动,从而实现供应链整体的优化和协调.本文通过对一般合作型供应链的分析,提出一个供应链协调支持的3层结构模型,并给出利益激励机制设计问题的一般描述,和一个基于静态线性转移效用的激励机制设计思路（2）国家公务员激励机制研究-国家公务员激励的机理为上有牵引力、下有推动力 ,自身有内在动力 ,内力和外力的结合从而形成强大的激励效应。国家公务员激励的关键在于加大这三种作用力 ,并使之作用方向一致。因此 ,在实践中可分为三类机制 :拉动机制、推动机制和自动机制。(3) 公务员激励机制研究模型与实证-工资、监督与职业发展是三种主 要的激励因素。在公共部门工资激励有限的情况下,职业发展的激励作用最为显著。在霍尔姆斯特罗姆(H olm strom )和梯罗尔(Tirole)的职业发展激励模型的基础上,引进监督机制和从业热情的因素,建立了职业发展的修正模型。运用该模型分析挂职和借调的工作努力 程度,指出现行干部提拔机制中存在的若干问题和发展建议。(4) 知识型员工激励机制研究-综述知识型员工地位的凸现，激励在管理中作用的不断提升,使得知识型员工的激励成为一个研究热点并取得了丰硕的成果.文章对近年来关于知识型员工的激励机制的研究作一综述.(5) 隐性知识转移、共享的激励机制研究-.本文首先分析了隐性知识转移和 共享过程中的激励困境。在此基础上,讨论了相关的激励机制设计方法,并提出一个模型。该模型从隐性度和系统化程度两个角度分解隐性知识的特点,讨论其对于 内在激励和外在激励、以及对代理成本和企业竞争优势的意义,并考虑了激励机制设计的两个影响因素绩效衡量困难程度和不确定性对激励方案选择的影响。(6) 资源可持续利用的激励机制研究-从伦理和经济两个方面论述了可再生资源可持续利用的价值 ,分析了履行可持续利用的两个内在矛盾 :代际资源分配缺乏权利制衡和对可持续利用投入具有“搭便车”倾向 ,重点讨论了实现可持续利用的激励机制与伦理约束。（7）高校人力资本特征及激励机制研究-论述高校人力资本的特征,分析高校设岗聘任制实施中的问题.。（8）第四方物流努力水平影响的物流分包激励机制研究-本文考虑了第四方物流在整合物流资源时所付出的努力水平对第三方 物流产出的影响,运用委托代理理论,研究了第四方物流分包时对多个第三方物流的激励问题,得出了第四方物流能力越强,付出的努力水平越高;第三方物流能力 越强,越会更努力的工作;第四方物流给予能力强的第三方物流更多的激励的结论.参考文摘李华刚.中国企业科学管理模式M.北京：时事出版社，2010.张艳霞.绩效考核与薪酬设计实务及典型案例M.北京：中国铁道出版社，2014.葛玉辉，顾增旺，王慧.员工培训与实务开发S.北京：清华大学出版社，2011.赵涛.人力资源开发与管理.J天津:天津大学出版社，2005.张军，陈昌龙.现代管理学.J北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.1.安鸿章，工作岗位研究.北京:中国传媒大学出版社，2005.寒武.人力资源战略与规划.北京：中国发展出版社，2007.郭威.新组织设计.北京：经济管理出版社，2001.毛文静，唐丽颖.组织设计.杭州：浙江大学出版社.苏永华.人才测评操作实物.北京：中国人民大学出版社，2011.徐芳.培训与开发理论及技术.上海：复旦大学出版社，2009.郑玉刚.基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究.北京:企业管理出版社，2012.