论煤矿企业人力资源管理-本科毕业论文.doc
《论煤矿企业人力资源管理-本科毕业论文.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论煤矿企业人力资源管理-本科毕业论文.doc(31页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、中国矿业大学成人教育学院2016届毕业设计(论文) 第31页论煤矿企业人力资源管理李冰冰前言随着时代的发展和科技的发展,个人必须不断地充实自己,以应付工作和生活的变化,逐渐形成终身学习的理念;企业面临着不断变化的产业形态,提高和加强国际竞争力的科学技术水平,造成危机感,再造和人力资源发展的问题,因而得到了很高的关注度。近年来,随着中国改革开放和加快市场经济体制的步伐的逐步完善,中国的煤矿企业呈现出这样的企业快速增长的趋势,最重要的不是设备,厂房,而是才华、智慧和知识产权,但智慧必须连接到人才,知识产权是人才的成果,因此,人才是高科技企业最重要的财富,高新技术企业离不开人才的发展。目前,有许多煤
2、矿企业不能形成有效的激励机制,激发企业的生产者和经营者的积极性,导致劳动效率和工作成果普遍不高,甚至导致企业人才退出,人才的流失严重,降低了企业的核心竞争力。如果我们单纯依靠传统的激励机制,显然不能完全适用于激励他们,也达不到吸引和留住人才的目的。探索和研究他们的特殊激励机制,建立和优化吸引人才,激励和留住人才管理机制,充分激发他们的内在动力和智力潜能,不仅具有重要的理论价值,而且具有很强的现实意义。一、 煤矿企业人力资源管理概况煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供,坚持“公平、公正、公开”的用人原则。当需要部署时,立足教育,培训,技能和经验,坚持多渠道的选贤任能,能干的员工保证工作状态。人力资
3、源部负责人员需要制定与正常工作相关的人员需求表,通过培训等措施,使有关人员胜任这个职位。特殊岗位的工作人员由该组织的相关部门专门培训,特别是对那些从事特种作业、重点岗位、检验和检测人员的相关培训,须持考试合格后颁发的资格证书执业。(一)煤矿企业人力资源管理的含义1、在工业经济中,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识经济时代,人力资源、人力资本成为战略资源。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,一个关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力。管理学大师德鲁克断言:知识已成为生产力,竞争力和经济成就的关键因素;发表论文的知识已成为最重要的产业,经济生产所需的重要资源由该行
4、业提供。“人力资源”出现在1970年左右,并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。 人力资源可以引申为人拥有的知识,技能,态度,理想,通过上述的品质得到创造性等特点,以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中,各种资源有其重要性,但是,越来越重要的是人力资源。人力资源作为现代社会和组织的战略资源,一方面是现代社会的本质 - 知识和信息社会,另一方面是人力资源的特点:它是一个动态的资源,是在经济和管理中发挥的主导作用并处在中心位置;它发起,使用,操纵,控制着其他资源,其他资源进行合理有效的开发,部署和使用;在同一时间,它是对创新的因素起唯一的作用。总体而言,人力资源是一个组织系统的驱动力。
5、(二) 、人力资源发展的特点(1)共享人力资源中国世界经济一体化的标志是知识经济时代的到来,中国的市场经济的整个机制将不可避免地面临人类的资源共享。分享有两层含义,一方面是,中国依靠选拔和招聘人力资源的面更广泛了,这将导致更高的投入产出比,并进一步加强了这种现象产生的效果。而另一方面,中国的人力资源将完全融合到世界的人力资源中,中国的优秀的人力资源,可以更容易地进入国际舞台上展示才能。这两个方面将成为中国人力资源的基本趋势。(2)、人力资源的国际竞争人力资源的国际竞争在两方面:首先,是人力资源本身的国际流动性。在1980年到1990年,主要以这种方式呈现出来。其次,人力资源不流动,经人力资源资
6、本流动结合国际社会。加入世贸组织后,实施人才本土化战略,即从以前的“人才暗流”进转为在家门口与国际资本相结合的”暗流”。 目前,这样的人变得越来越普遍,并已逐步上升到主导地位的趋势。(3)、人力资源的知识化、信息化与能力化随着经济时代的发展过程中,人力资源的质量将得到很大的提高。国际级的人力资源要求,人力资源知识,信息技术和能力要求和标准都应建立,使人力资源和社会的进步完美结合。(三)、现代人力资源管理的基本价值观现代企业都形成了自己的经营理念和市场定位,企业发展到一定规模条件下,企业开始在企业文化和品牌建设的深度来定位,这个时候反映企业从人的“规则”的阶段脱离,员工充分的发展空间和自由的心灵
7、寄托来自于企业完善的制度和文化,特别是企业在引进员工时,有了一系列的完整的人力资源规划和战略,在实施这些战略的过程中,什么样的人是企业的需要,什么样的人是企业在未来的发展将进一步需要的人。企业有自己的价值观,但价值观不是企业的核心价值观,所谓的核心价值观是在人力资源价值观形成的过程中做出的方向性定位。这一立场是长远的目标,其基本思想是企业就业政策的准则,企业文化是体现自我实现的标准,所以从这个角度来看,该公司的核心价值观是企业内生的人力资源,在企业的发展,形成了自我完善的阶段性成果。二、煤矿企业人力资源管理(一)煤矿企业人力资源管理的意义人力资源管理和以往的人事管理不同。长期以来,中国煤矿企业
8、已经习惯于使用人员管理,人事部门的员工负责论文的选拔,任用,入职离职手续,薪酬和会计收益等。但是,人事管理仅起到煤矿企业经营管理的维护作用,发展人才的价值,企业发展缺乏效应带动。因此,煤矿企业开展人力资源管理具有重要的现实意义。从员工的角度来看,人员管理,不利于发挥员工的积极性。人事管理是很难激发员工,员工在国有煤矿企业干多干少一个样,干好干坏一个样,他们的利益将不会受到影响;非公有制经济的煤矿企业以为所有者获得更多的利益为核心,员工往往被忽视应有的权利。人力资源管理将能够改变这种情况,煤矿企业员工作为人力资源,尊重员工,信任员工,企业利益和员工利益结合,换发新的信心和员工的工作热情。从企业发
9、展的角度看,行业竞争日趋激烈,内部分化非常严重。如果想赢得在企业中的竞争,没有高层次的管理是行不通的。善于运用人力资源管理的先进方法,煤矿企业方可改变现有的人才开发、技术进步不足、管理落后等方面的问题背后,塑造企业的核心竞争力,成为行业发展的最前沿。(二)煤矿企业人力资源管理的重要性煤炭生产管理和人力资源管理职能相距甚远,因此,人力资源管理,只能被动地服务于业务发展的需要,不能发挥其积极作用。特别是煤矿企业引进先进的自动化控制技术、信息技术,我们就需要提高自己的工作人员和专业的业务水平,提高煤矿企业的劳动效率,增强安全防护。因此,人才管理和企业管理充分结合,互相沟通,以满足企业发展的迫切需求。
10、基于企业前景和经营策略在企业内部各个层面建立人力资源管理。在知识经济时代,一个国家和一个企业的知识资本空前的升值,在知识经济中的欲积累更多的财富,创造智力资本是让人们更重视的事情。人才在经济发展中的作用已被提升到更重要的位置。特别是作为管理人才和技术创新人才的人力资本主体,它已成为发展的关键,是在知识经济中的主要资源。因此,加快推进煤矿企业人才激励机制的建设,是现代人力资源管理的核心,加快企业的发展具有重要的作用。(三)煤矿企业人力资源管理的作用(1)、有利于吸引和留住优秀人才与专业技术技能科技人才是科技进步和社会发展最重要的资源,它决定一个企业的兴衰。科学技术是第一生产力,科学技术代表的质量
11、和人才数量是公司的技术水平和竞争力的水平。煤矿企业只有加强和改善人力资源的激励工作,以逐步建立了较为完善的用人机制,以帮助企业吸引和留住专业技术人员和专门技能人才,为了企业的不断发展壮大,提供技术支持和智力保障。(2)、有利于增强煤矿企业的竞争力煤矿企业要适应经济全球化和中国加入WTO的新形势下,积极参与国际经济技术合作,并在更大、更广领域以更高的水平的竞争,就必须引进国外的先进技术和管理经验的同时,大力开发人力资源激励机制,充分发掘人力资源的优势。这样更有利于留住人才,也有利于不断开发新产品,开拓新市场,提高企业的利润。只有这样,才能立于不败之地在国内外市场激烈竞争中。三、煤矿企业人力资源管
12、理应当遵循的原则煤炭树立“以人为本”的思想,人力资源是最宝贵的资源,所有的资源中,人是生产力诸多因素中最活跃的和动态的“第一资源的因素。”因此,既然人是“第一资源因素”,那么当然是人力资源开发的过程中,最活跃的因素。人力资源开发是围绕如何挖掘人的潜能,发挥人的积极性和主动性进行的,因此,树立“以人为本”的思想是人力资源开发的基本原则。由于许多煤矿企业仍然在使用人事管理,由人员来管理向人力资源的过渡应遵循系统、生动、实用的原则,企业和员工从实际出发,营造和谐改革氛围。(一)煤矿企业人力资源管理应遵循系统性原则。所谓系统性原则,是指煤矿企业引进人力资源管理工作的长期性,就不可能在一段很短的时间内完
13、成所有的改革,因为人力资源管理涵盖了涉及薪酬,绩效,培训,职业生涯规划等重新引入的多个模块,在这些地区大多数煤矿企业管理基础比较薄弱。企业领导在人力资源管理改革的实施必须有一个前瞻性的理念,认识到工作中,每一个模块的建设系统实施的艰巨性。(二)煤矿企业的人力资源管理应遵循生动性的原则。现代人力资源管理不是无聊的,而是一个充满生机和活力的工作。人力资源管理的目的是为煤炭开采企业的长远发展,为企业储备人才,发挥新技术在发展中的作用,在行业竞争中实现有备而来。生动的管理强调从一开始的人力资源入手,使薪酬,绩效,培训,职业生涯等各项工作都能够激发他们的积极性和创造性,使他们认识到人力资源管理的重要性,
14、积极合作,促进团结的深化。(三) 煤矿企业人力资源管理工作应遵循实用性原则。 人力资源管理不是形式主义,更不是追求时尚。一些煤矿企业领导认为,煤矿企业仅仅依靠人事管理和直接移植一些常见的人力资源管理的理论,就可以得到企业的全面进步。事实上,煤矿企业虽然属于基本生产企业,但它的人员的要求是很高的。如何开发安全,有序的煤矿,如何发挥煤炭资源的深度价值,以及如何整合煤炭资源物流的管理制度,和先进人才的贡献是分不开的,唯有可行的管理措施才能实现这些目标。四、煤矿企业面临新形势(一)世界经济全球化随着世界经济的全球化,中国经济已经成为世界经济的重要组成部分,因此,中国的经济发展也受到了各种国际经济因素更
15、大程度的影响。中国的劳动力市场也受到国际经济大环境的影响。同时,随着各种国内外经济部门的,劳动力市场的形势极为复杂,出现突出的双向现象的选择,更加灵活的劳动力流动,一成不变以前的雇佣模式已经被打破,人力资源管理必须适应形势的新的国际发展,并及时做出调整。(二)煤矿企业深化劳动关系改革随着国有企业职工全面的身份变化,雇佣关系,雇员所有制思想根植于我的生活中逐渐减弱,员工与企业之间的关系纳入就业,思想逐渐增加,同时在合同关系的员工更注重急功近利自己的工作,企业间人力资源的流动性变大,工作人员在新的环境需要不断不断更新努力学习新知识,这样的企业形成了不断地调整人力资源结构之间,以企业生产经营实际它带
16、来了一定的困难。(三)国家政策影响下的劳动力需求为了缩小东西部地区之间的经济发展差距,国家启动西部大开发战略,西部人民获得更广泛的就业机会。近年来,加上多次地震,灾后重建任务艰巨,加剧了紧张局势中,西部地区对劳动力的需求。中国的大部分煤炭企业都聚集在西部地区,在西部的局势正面临严重缺乏人才等状况,因自身原因造成煤矿企业人才的流出,必须理性的思考原因,因为在过去比较辛苦的工作,是由西部的人民来完成的。煤炭企业也应该海纳百川,广招人才。五、当前我国国有煤矿企业人力资源管理中存在的问题(一)企业人力资源管理观念落后 首先,尽管许多国有煤矿企业将“人事部”换成了“人力资源部”,但思想还停留在传统的人事
17、管理水平。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它涵盖传统人事管理的,不仅是内容,还在理论和操作上,更深刻全面而丰富。二是人力资源的片面理解,缺乏科学人才认识。企业应该认识到,有能力和诚信,创新,奉献的都是人才。不仅工程师是人才,技术工人也是人才,从基层成长起来的熟练的工人也是人才。第三,缺乏专业的人力资源管理人员。许多人事经理只停留在申报,年终考核等这些程序,公式化的工作。 (二)激励手段单一,缺乏科学的激励机制国有煤矿企业存在的错误,在员工激励的理解上:着力提高人力资源职位,忽略了人力资源的专业知识发挥。通常情况下,国有煤矿企业以专业知识作为领导的提升依据。首先,技术人员不一定适合管理。二
18、,技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度,将受到一定的限制。(三)缺乏合理的淘汰机制两个突出的国有煤矿企业的问题是冗员和结构性矛盾并存。在过去,受计划经济体制的影响,国有煤矿企业普遍缺乏一个合理的淘汰机制,从而导致了过多的富余人员,出现了一岗双职,劳动生产率低下,不堪重负的劳动力成本。(四)人力资源总体结构有失合理性首先体现在人员结构配置不正确,我国较多煤矿企业人员之中大部分从事产业工作,从事科技研发、人事管理、营销管理的人员数量比例较低。其次,多为从事矿山生产的科技人员从事管理工作,他们往往缺乏一个系统而全面的人力资源管理技能和知识,它反映了公司的管理结构不合理。 (五)
19、人力资源的整体素质有待提高大多数煤矿企业员工是生产工人,相对很少有专业技术人员和高级管理人员,他们的知识和教育水平往往较低,而且人很少,不少企业员工专业技能的比重、文化知识掌握相对匮乏,工人素质的平均受教育水平相比有一定的差距。大多数从事管理工作的人员是来自矿山生产及相关专业的,缺乏全面的人力资源管理知识。据调查,矿山高中以上学历占员工总数,只有33.2,大专以上的只占职工总数的7.6,远低于劳动者文化素质的全国平均水平。这是煤矿企业的整体生产效率水平低的直接原因,员工队伍的整体综合素质不能很好提升,以适应企业的快速发展。(六)工作人员的培训和考核不到位 培训是一种知识和技能传递方式,是一个重
20、要的途径让工人学习新知识、新技能,以促进工人熟练的工作技能。中国目前的煤炭开采企业在员工培训和考试是有很大差距的在许多方面,领导并没有给予足够的重视,使培训经费投入不足,考核管理不严格,在实施,组织职业技能培训时并没有得到理想的效果,更多的教育和培训流于形式,只是为了应付了事,我们无法实现真正的科学的训练目标。(七) 知识层次高带来的人员流动性大的风险 能力强的人现在不断调整自己的工作,以发现,他们能充分发挥到最佳点的工作。希望能够改变,以赢得更多的金钱,更多实现一些自己的价值。这种持续的变动,对工作所需的管理人员晋升,工资,员工的技术要求,培训等提出了新的要求。在发展的煤矿,主要是缺乏中层管
21、理人员和技术骨干。但是因为不当的工作安排,给他们的关注是不够的,挫伤了他们的热情和雄心,造成人力资源的流失,导致相对缺乏人才。 (八)由于信息时代的到来,带来了知识的挑战 知识老化问题使技术贫乏的风险的到来。在中国现在有一种现象叫“充电”,人们要学会让自己的知识,跟上时代的步伐。学习是一个越学越多,越学越新,越学更多的东西越使自己适应环境,所以我认为它被称为“知识更新”,“充电”更精确。在目前的情况下,管理者应该认识到学习,让自己的员工树立危机意识的重要性。(九)缺乏人力资源管理思想 煤矿企业是劳动密集型企业,其科技发展一直比较缓慢,各级领导还没有充分认识到人力资源管理在企业中的意识形态立场作
22、为一个整体的管理,特别是在20世纪90年代,煤矿企业为了经营摆脱困境,更多的减员,提高工作效率,导致一些生产和管理骨干,高技术人才流失严重,导致企业过错的高级管理已故的方式。当时的企业更别说主动开发人力资源,因为人力资源在短期内的发展看不到经济效益。正是由于缺乏人力资源的开发,使企业没有人才,及时储备好,认为现有人员无法跟上经济发展的步伐,严重威胁到生存和发展。 六、煤矿企业优化人力资源管理措施(一)提高人力资源培训与开发成功的企业领导都非常重视投资于人力资源培训。他们认为,只要人力资源潜力的开发,才能使企业的潜力得到发展;不仅提高人力资源的素质,企业素质和竞争力将得到改善。现有人力资源的合理
23、开发潜力,对提高企业效益和提高员工自身的素质都是非常有利的。随着国有煤矿企业人力资源的流失比较严重,更是要注意人力资源培训,将人力资源培训的资金列入年度预算,所以愿意投资,愿意开发,愿意培养,真正的将人力资源转化为人力资本,然后转为科学技术和产业优势。此人力资源开发前,应该分析现有人力资源结构,并结合未来发展的需要,科学设计培训体系,建立和完善相结合的培训和就业的机制。(二)做好人力资源的选拔与配置首先,我们必须改善招聘制度,引入竞争机制,实现人尽其才,物尽其用。目前,多数煤矿企业的经营者是由上级行政部门任命,有的名曰竞争,其实早有准备;在招聘中各种“反常”的现象也会发生。要改变这种状况,就应
24、出台招聘政策和法规,严格按照程序和方法,通过竞争选拔合适的管理者,使大量的勇敢,有事业心,创新精神和发展的理性思考人才发挥最大价值。其次,制定选择标准。例如,国有煤矿企业管理高度专业,从事这种职业不仅要了解党和国家的方针政策,法律法规,也要有经济理论,企业管理,工程等方面的知识,而且有决策,计划,组织,指挥和运作能力等多方面能力。因此,在国有煤矿企业管理者的选择标准制定时,就必须考虑到这些作为前提。其他位置也一样。有一个健全的选择标准,并严格执行标准,才能真正合适的选择一名管理者。(三)建立国有煤矿企业合适的激励机制首先,事业激励。人才的流动方向一般是哪里人的潜力能够得到最大发挥,人们就往哪里
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 煤矿 企业人力资源 管理 本科毕业 论文
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【可****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【可****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。