房地产集团公司薪酬福利制度(试行)制度.doc

房地产集团公司薪酬福利管理制度第一章 总 则第一条 目 的为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据中华人民共和国劳动法和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。第二条 适用范围本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。第三条 薪酬支付理念（一） 为职位付薪基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。（二） 为绩效付薪基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。（三） 为个人付薪在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。第四条 薪酬管理原则（1） 外部竞争原则与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。（2） 内部公平原则依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。 （3） 绩效导向原则建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。（4） 发展导向原则针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。第二章 薪酬管理职责划分第五条 人力资源部管理职责（1） 全面和正确的解释公司的薪酬管理制度；（2） 负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3） 负责公司员工的薪酬标准确定与日常核算；（4） 薪酬预算的制定与执行情况的监控与总结；（5） 搜集公司内外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；（6） 根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。第六条 公司各部门负责人管理职责（1） 协助人力资源部向本部门所属员工解释和说明公司的薪酬管理制度；（2） 提出所属部门员工的薪酬标准确定建议；（3） 依据员工的薪酬标准制定部门年度薪酬预算；（4） 提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。第三章 薪酬预算管理第七条 年度薪酬预算控制为了合理地管理和控制公司的人力成本总额度，提高人均效能，公司实行以部门为单位的年度薪酬预算控制制度。第八条 薪酬预算编制程序（1） 北京公司各部门与各项目公司于每年11月初开始编制下年度人力资源年度编制审批表（附件一），由部门负责人签字确认后，经人力资源部审核，报公司总经理审批后作为部门薪酬预算的依据。（2） 人力资源部根据经公司总经理审批的人力资源编制审批表编制该部门下年度人力资源年度编制与薪酬预算审批表（附件二）。（3） 人力资源部将人力资源年度编制与薪酬预算审批表反馈给部门，若部门无异议，经签字确认后交人力资源部。由人力资源部报公司总经理批准。第九条 人力资源薪酬预算控制与调整（1） 北京公司各部门与各项目公司应详细编制年度用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除下条规定的情况外，超支部分人力资源部不予审核。（2） 本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化，应重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度，并填写人员增补申请表(附件三)。第四章 薪酬体系第十条 职位类别划分根据各岗位的相近性、任职职格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理类职位、技术类职位和营销类职位。1、管理类职位管理类职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类员工：一是公司高级管理职位，指公司的总经理、副总经理、总经理助理、专业总监等及项目公司对应职位；二是中级管理职位，指各部门经理、副经理、经理助理等及项目公司对应职位；三是职能部门的职位，指总经办、财务部、人力资源部等职能部门的所有职位及项目公司对应职位。北京公司营销策划部和北京公司客服部也属于管理类职位。2、技术类职位该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括产品研发部、工程管理部、成本管理部、物控部、工程管理部、总经办IT等部门中除中高层职位意外的所有职位。3、营销类职位营销类职位以面向客户或市场，通过一系列活动直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括项目公司客服部、市场部部门的所有职位。第十一条 薪酬模式根据各职位类别不同，共设置三种薪酬模式以实现按需激励和激励效用的最大化。（一） 年薪制年薪制适用于公司总监以上的高级管理职位，其职位特征是工作成果在短期内难以展现，需更长的周期，并且其绩效达成情况直接与公司的整体经营业绩紧密相连。年薪制薪酬结构：员工总薪酬基本工资岗位工资年终绩效奖补贴福利 （二） 绩效工资制绩效工资制适用于高级管理职位以下各级职位（除执行销售提成工资制的职位）。其职位特征是工作成果能够在短期内展现，绩效达成情况与自己的团队直接相关，与公司的整体经营业绩间接相关，而且关联度随着职位等级的降低而变弱。绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬基本工资岗位工资+绩效工资年终绩效奖补贴福利（三） 销售提成工资制销售提成工资制适用于营销类职位中提取销售提成的员工。其职位特征是工作成果直接体现在销售业绩上。销售提成制薪酬结构：基本工资岗位工资销售提成补贴福利第五章 薪酬结构第十二条 薪酬结构根据各职位所适用薪酬模式的不同，确定各职位薪酬结构，按照类别共分为基本工资、岗位工资、绩效工资、年终绩效奖、销售提成、补贴、福利七大项。第十三条 基本工资、岗位工资、绩效工资及年终绩效奖基础工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上年度职工月最低工资标准。岗位工资：体现岗位价值的部分。绩效工资和年终绩效奖：体现组织对职位的绩效要求和个人绩效达成情况。销售提成：销售提成与执行销售提成制员工的个人销售业绩，和所承担的与销售相关的工作任务密切相联，是通过销售激励政策鼓励员工努力完成销售任务目标，提升公司整体业绩而设置的激励性收入。第十四条 补贴（一） 外派补贴由北京公司调往异地项目人员按照职位级别给予外派补贴，补贴标准参照公司外派人员管理办法。（二） 出差补贴出差外地的人员根据相应级别均可得到该项补贴，补贴标准参照公司出差管理办法。（三） 通讯费用补贴公司按照职位等级给予员工提供相应的通讯费用补贴。补贴标准参照公司通讯费用管理办法。（四） 午餐补贴公司为员工提供标准统一的膳食补贴，每日10元/人，根据每月实际出勤天数核算。（五） 误餐补贴1、 员工因工作需要下班延时工作超过21：00点的，可填写超时工作确认单误餐补助申请单（附件五）经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的误餐补贴，发生的用餐费用不再报销。2、 员工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超过13：00点的，员工可填写超时工作确认单误餐补助申请单经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的超时工作误餐补贴，发生的用餐费用不再报销。3、 误餐补贴与每月午餐补贴合并发放。（六） 车辆与交通补贴1、 公司按照职位等级与职位类别，及有个人车辆并提出申请补贴的员工，给予相应的车辆补贴。补贴标准参照公司车辆改革实施管理办法。2、 没有执行车辆补贴标准的员工，公司统一提供标准为每人10元/日的交通补贴，根据每月实际出勤天数核算。（七） 延时工作交通补贴1、 员工因工作需要延时工作超过21：00点的，可填写延时工作申请单经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的延时工作交通补贴，发生的交通费用不再报销。2、 员工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超过13：00点的，员工可填写延时工作申请单经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的延时工作交通补贴，发生的交通费用不再报销。3、 超时工作交通补贴与每月交通补贴合并发放。第十五条 福利福利包括法定福利和企业福利。法定福利基本项目包括五险一金。（一） 社会保险公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、医疗保险。（二）住房公积金公司按照国家规定为员工办理住房公积金缴存。（三）企业福利企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整。例如过节费、慰问金、公费体检、公费旅游等。（一）过节费常规标准元旦、三八节（仅限女员工）、五一节、中秋节和国庆节为100元/人的标准，春节为500元/人的标准。（二） 慰问金1、 员工结婚的，公司提供500元的祝贺金；2、 员工直系亲属去世的，公司提供 500元的慰问金（直系亲属是指配偶、父母、公婆、岳父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女）；3、 员工依法生育子女的，公司提供500元的祝贺金。（三） 带薪休假国家法定假日、婚假、丧假、年休假为带薪假期。（四） 公费体检每年公费为员工进行健康体检一次。（五） 外派培训费用经员工申请符合公司外派培训条件的，可享受相应的培训费用，相关规定参照公司培训管理制度。第六章 薪酬管理规范及程序第十六条 薪酬核算期间与支付（一） 基本工资和岗位工资核算期间为每月一日到当月月底。（二） 实行年薪制与绩效工资制的员工其标准月薪，于每月15日前由公司以银行代发工资形式向员工支付，如遇节假日或休假日，则相应提前在最近的工作日支付。（三） 实行销售提成制的员工其标准月薪与销售提成，于每月20日前由公司以银行代发工资形式向员工支付，如遇节假日或休假日，则应提前在最近的工作日支付。（四） 实行绩效工资制的员工，其标准月薪中绩效工资部分，根据公司绩效管理制度相关规定进行核算，每季度考核成绩做为下季度每月员工绩效工资发放依据。（五） 核算标准月薪时总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入到元。（六） 公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付的，应由人力资源部提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。第十七条 标准月薪核算标准（1） 员工标准月薪按照当月应出勤日核算，计算公式为：员工当月实发月薪=标准月薪（标准月薪/当月应出勤日缺勤天数）。（2） 各种缺勤情况下的薪酬处理员工迟到、早退、病假、事假、旷工及其他缺勤情况下的薪酬处理原则，按公司发布的考勤管理规定相关条款执行。第十八条 薪酬调整后标准月薪核算公式（1） 应发标准月薪=（W1/当月应出勤日）调整前实际出勤天数+（W2/当月应出勤日）调整后实际出勤天数，其中，W1为调整前标准月薪，W2为调整后标准月薪。（2） 调整后标准月薪的起薪日期以人力资源部核定批准的日期为准。第十九条 下列各项须从标准月薪中扣除（一） 应由员工个人负担的各项社会保险费用。（二） 员工应缴个人所得税。（三） 根据考勤管理规定等公司制度规定进行的扣除额。（四） 绩效工资的扣减部分。（五） 与公司订有协议应从个人税后工资中扣除的款项。（六） 法律和法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。第二十条 薪酬核算审批发放程序（一） 集团本部员工标准月薪核算审批程序1、 人力资源部薪酬专员负责在每月前7个工作日内，根据员工考勤情况、个人绩效考核结果、薪酬异动情况，完成员工当月应发标准月薪核算，编制集团本部员工工资发放明细表。2、 人力资源部经理负责审核集团本部员工工资发放明细表，在审核后进行签字确认交财务部复核，财务部在1个工作日内复核完毕进行签字确认。3、 人力资源部将经财务部复核签字确认的集团本部员工工资发放明细表在2个工作日内报公司总经理审批完毕。4、 人力资源部负责将经公司总经理审批后的集团本部员工工资发放明细表，在工资发放日前1个工作日交财务部完成工资发放。（二） 集团下属项目公司员工标准月薪核算审批程序1、 集团下属项目公司人力资源负责人在每月前5个工作日内，根据员工考勤情况、个人绩效考核结果、薪酬异动情况，核算员工本人应发标准月薪，编制项目公司员工工资发放明细表报集团本部人力资源部审核。2、 集团人力资源部薪酬负责人在3个工作日内，完成项目公司员工工资发放明细表审核与送交集团财务部复核的工作。3、 集团人力资源部将经集团财务部复核签字确认的项目公司员工工资发放明细表返回项目公司人力资源负责人处。4、 项目公司人力资源负责人在2个工作日内，将经集团本部审核后的项目公司员工工资发放明细表报项目公司总经理审批后，在工资发放日前1个工作日交项目财务部完成工资发放。第二十一条 员工工资疑义解答公司财务部负责向员工发放其本人当月工资单，员工对工资产生疑义时应及时在下一个发薪日之前，向公司人力资源薪酬负责人进行查询，薪酬负责人应在员工提起查询1个工作日内给予回复和调整。第二十二条 公司安排员工超时工作给予倒休与超时工资的核算标准（1） 超时工作确认1、 各职位员工根据工作职责与月度业绩考核指标，明确标准工时内的工作量，可自主安排标准工时以外的时间工作，以保证按照工作职责要求完成标准工时内的月度业绩考核指标，其个人安排超时工作的时间公司不支付超时工资。2、 属员工工作职责以外或月度业绩考核指标以外的临时工作，公司安排员工超时工作或值班的，员工须填写超时工作确认单（附件五）经主管领导签字确认其超时工作事实和成果之后，将超时工作确认单报公司人力资源部审核备案，作为超时工作倒休与超时工资核算的依据。3、 主管领导对公司安排员工超时工作完成结果不认可，将不予进行超时工作确认。4、 经人力资源部审核员工上报的超时工作内容，属月度应完成业绩考核指标内的正常工作任务，将不予进行超时工作确认。（2） 公司安排员工平日与休息日超时工作或值班的，公司将给予员工同等时间的倒休，员工提出申请的倒休可以累积到年终（否则必须于下一个月度及时休完），若年终没有完全倒休完毕的，公司将按照国家规定标准进行超时工资核算，超时工资与员工年终奖金合并发放。（3） 根据公司工作需要，安排员工在法定休假日超时工作或值班的，按照国家规定标准进行休假日超时工作工资核算，不再安排倒休。（4） 公司超时工资以员工标准月薪中基础工资部分为核算基数。第二十三条 公司效益奖与年终绩效奖金的核算标准（1） 公司效益奖适用于年终奖发放日仍在册的，执行年薪制的正式职工。（2） 绩效奖金适用于年终奖发放日仍在册的，执行绩效工资制的正式职工。（3） 公司效益奖与绩效奖金计算期间为当年1月1日至当年12月31日（4） 公司效益奖与绩效奖金核算标准参照公司绩效管理制度相关条款执行。第二十四条 销售提成的核算标准每月10日前由项目市场部，将经财务部审核的上一月销售实际回款额明细表，上报人力资源部进行销售提成核算，销售提成核算办法参照公司市场部考核办法。第七章 薪酬调整规定第二十五条 公司整体薪酬调整公司将每年参照外部薪酬调查数据，与国家公布的消费指数上涨比例，确定公司整体薪酬体系的标准是否调整。异地公司薪酬标准的调整，结合北京公司调整标准，参照薪酬调查数据中异地差异指数进行调整。第二十六条 薪酬调整类别员工薪酬调整除本条所列明的薪酬调整类别外，人力资源部原则上不予审核或批准其他类别的薪酬调整。 年度薪酬调整 职位异动薪酬调整 新员工转正薪酬调整 特别绩效调薪 标准月薪已经达到所在职级的最高薪档的员工不再进行薪酬调整。第二十七条 年度绩效薪酬调整（1） 上年12月31日在册的公司正式员工具有年度薪酬调整资格（2） 属下列任何条件的员工均不具备年度薪酬调整资格1、 入司时间不满一年的员工；2、 处在试用期的员工；3、 缺勤累计达到2个月以上的员工；4、 年内受到违纪处分两次以上的员工；5、 年内已按照其他调薪类别调整过薪酬的员工。（3） 调薪考核期间为上年1月至12月，调薪起薪日期定为当年1月1日，根据公司绩效管理制度相关规定进行薪酬调整。第二十八条 职位异动薪酬调整（1） 员工在同一职级同一专业职位内调动工作，其标准月薪不变。（2） 员工在同一职级不同专业职位内调动工作，按照调动后的职位最低薪档定位，定位值参照员工最近6个月的综合考核评价等级，最高不能超过调动后职位薪酬等级的中位值。（3） 员工从较低职级的职位调整到较高职级的职位，标准月薪低于较高职级的职位起薪档，则升至较高职级的职位起薪档水平，标准月薪高于或等于较高职级的职位起薪档，则在原有薪档上调一档。（4） 员工从较高职级的职位调整到较低职级的职位，标准月薪高于较低职级职位最高薪档的，则降至较低职级职位最高薪档。标准月薪低于或等于较低职级职位最高薪档的，则下调一档。第二十九条 职位异动薪酬调整程序（1） 员工职位异动薪酬调整，由人力资源部填写员工薪酬调整审批表（附件八）的基本情况，经与调入部门确认，报公司总经理审批执行。（2） 薪酬调整依据1、 依据调整后职位薪酬等级范围，参照本制度第三十条执行。2、 依据职位异动员工最近6个月的综合考核评价等级。（3） 人力资源部将职位异动薪酬调整结果以书面形式通知员工。第三十条 新员工转正薪酬调整员工试用期前两个月按照标准月薪的80%发放，两个月后由人力资源部按照标准月薪调整为全额发放。第三十一条 特别调薪（1） 根据年度薪酬调整条件入司时间满半年以上，不满一年的员工，工作期间表现优异并对公司作出卓越贡献有明确成绩的员工，可获得特别绩效调薪酬格。特别绩效调薪依据:1、 依据员工现所在职级的职位薪酬等级范围；2、 获得特别绩效调薪的员工其所在部门年内考核结果必须为优秀，本人考核成绩位列本部门成绩优异者；3、 员工所在部门呈报证明员工入司工作期间绩效优异的详细考核资料，经人力资源部审核，填写员工薪酬调整审批表，报公司总经理审批，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档。（2） 对公司作出特殊贡献的员工经公司总经理特别批准可以调薪的员工，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档。第三十二条 降薪符合下列条件的人员，其薪酬等级将下调一档：（1） 根据第三十四条第四款进行职位异动的员工；（2） 根据公司绩效管理制度相关规定，达到降薪标准的员工；（3） 年内受到违纪处分达两次（含）以上的员工；（4） 其他情况经公司总经理批准降薪的员工。第八章 薪酬保密规定第三十三条 薪酬保密原则公司实行薪酬保密制度。任何员工不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工，按公司规定进行相应处罚。第三十四条 员工个人薪酬保密规定（1） 任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源部汇报，人力资源部将查实后及时处理。（2） 员工个人向其他员工询问薪酬情况或告知个人薪酬情况的，经查实第一次给予警告处分并扣除员工当月绩效工资与职位工资，第二次即开除出公司。第三十五条 薪酬作业人员保密规定薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源、财务人员。（1） 人力资源负责人在与新进员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（2） 人力资源薪酬专员在接到员工薪酬资料后，需将资料保存在人员信息专用柜，不得随便向其他部门人员借阅。（3） 各部门负责人不能借阅其他部门员工薪酬资料。（4） 财务部门设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。（5） 凡因薪酬操作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即开除出公司。因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除员工当月绩效工资与职位工资，第二次即开除出公司。第九章 附 则第三十六条 制度冲突处理原则本制度中规定的内容如果与公司原有相关制度中有冲突的地方，以本制度中的规定执行；若与国家法律、法规有冲突的，以国家法律法规的规定执行。第三十七条 制度修订国家及北京市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源部将对本制度进行相应修订。第三十八条 解释权本制度的解释权归公司人力资源部。第三十九条 生效时间本制度经公司内部公示通过后正式颁布生效。附件一：人力资源年度编制审批表附件二：人力资源年度编制与薪酬预算审批表附件三：人员增补申请表附件四：永泰地产职位序列发展通道对应表附件五：超时工作确认单附件六：职位薪酬等级对应表附件七：员工综合考核评价表附件八：员工薪酬调整审批表附件一:部门人力资源 年度编制审批表单位名称： 部门名称： 申请日期： 年 月 日第一部分：部门组织机构设置（以组织结构图表示）现行组织架构图说明：下年度组织架构图说明：第二部分：现编制职位分析 现编制( )人 序号岗 位定编人数姓 名工 作 说 明备 注12345678910第三部分：下年度人员增减计划 增补( )人 减少( )人一、人员增补计划序号岗 位增补人数增加说明/专业要求预计增补时间二、人员减少计划序号岗 位减少人数减少说明/专业要求预计减少时间部门负责人意 见部门年度编制人员 现有人员 计划增补人员 计划增少人员 部门主管领导意见公司人力资源部意见公司总经理意 见项目公司人力资源 年度编制审批表单位名称： 申请日期： 年 月 日第一部分：组织机构设置（以组织结构图表示）现行组织架构图说明：下年度组织架构图说明：第二部分：现有人员基本情况 现编制( )人 部 门：序号岗 位定编人数姓 名工 作 说 明备 注部 门：序号岗 位定编人数姓 名工 作 说 明备 注部 门：序号岗 位定编人数姓 名工 作 说 明备 注第三部分：下年度人员增减计划 增补( )人 减少( )人一、人员增补计划序号部门/岗 位增补人数增加说明/专业要求预计增补时间二、人员减少计划序号部门/岗 位减少人数减少说明/专业要求预计减少时间项目公司总经理意见单位编制人员 现有人员 计划增补人员 计划增少人员 北京公司人力资源部意见北京公司总经理意见 46附件二:人力资源年度编制与薪酬预算审批表编制部门：编制日期： 年 月 日序号职位设置职位等级人员统计月数税前月薪基本工资岗位工资绩效工资补贴年度补贴总额年度税前月薪总额年终绩效奖金服务时间调整系数年终绩效奖金系数年度税前薪酬总额福利年度福利费总额年度人力成本车辆补贴餐补通讯补贴外派补贴保险企业负担过节费旅游费体检费1 2 3 4 5 6 年度合计12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 原编制（ ）人，现编制（ )人，实际在岗( )人，空缺( )人，部门年度人力资源薪酬预算总额为( )元。某地产集团项目开发计划管理制度第一章 总则第一条 目的为进一步适应公司发展需要，建立更加规范、有序的计划管理工作流程，提高执行力，确保项目开发进度，特制定本制度。第二条 适用范围适用于项目开发全过程计划控制，包括年度开发计划、各项目开发计划、月度工作计划和专项计划。与项目开发有关的所有单位，包括集团总部、某地产公司、某建筑公司及某物业均应共同遵守。 第二章 年度开发计划管理第三条 年度开发计划是集团年度开发活动的综合计划，是集团开发板块全体员工在计划年度内的行动纲领。第四条 根据集团下达的年度经营指标，集团各单位编制相关业务分解计划并予以汇编。汇编后的集团年度开发计划经各单位负责人审核并报公司总裁批准后生效执行。第五条 每年1月31日前完成集团当年度开发计划的汇总编制、报批、下发及计划的宣贯、培训等全部工作事项。第六条 集团各单位应将年度开发计划逐项分解到每月的工作计划中，通过按期完成月度工作计划来确保集团年度经营目标的实现。计划管理部门负责在月度工作计划的检查、督促过程中做好年度开发计划的检查、督促工作。 第七条 每年7月31日前须完成集团上半年经营工作计划执行情况的全面检查、总结，各单位提交书面的上半年度开发计划执行情况报告。第八条 每年1月31日前须完成集团上年度开发计划完成情况的全面检查、总结，各单位提交书面的年度开发计划完成情况自检报告。第九条 年度开发计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任单位提交年度经营计划调整申请、计划管理部门审核、总裁审批生效。若集团年度经营指标发生调整时，计划管理部门应及时对集团年度开发计划进行相应调整，报集团总裁批准后执行。第三章 项目开发计划管理第十条 项目开发计划是指项目开发全过程的工作计划及进度目标，包括项目开发进度控制计划和项目开发分解计划。第十一条 项目开发进度控制计划及分解计划的编制责任单位为：某公司：项目报建进度计划、项目建筑方案设计进度计划、项目装饰、景观方案设计进度计划、项目推广进度计划某公司：项目施工进度计划上述计划报集团总裁批准后执行。第十二条 集团项目开发进度控制计划及分解计划中设置的控制计划工作，根据其重要程度共分2个级别，即级计划（关键及重要控制点）及一般计划（一般控制点）。第十三条 集团各单位应将项目开发进度控制计划及分解计划逐项分解到每月的工作计划中，通过按期完成月度工作计划来确保集团项目的成功开发。计划管理部门负责对各类工作计划备案并督促，并负责对工作计划完成情况和质量进行监督检查。第十四条 项目开发进度控制计划及分解计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任单位提交项目总控计划调整申请、计划管理部门审核、集团总裁签批后生效。第十五条 各项目交付后1个月内，计划管理部门应组织对项目开发进度控制计划及分解计划的执行情况进行全面总结，并形成书面执行情况报告（含奖罚建议）报公司总裁签批。 第四章 月度工作计划管理第十六条 月度工作计划是指集团各单位当月的重点工作计划，按期完成月度计划是实现集团年度经营目标和确保项目成功开发的有效手段和基本保障。根据业务特点和管理需要，各单位可将月计划分解成周计划。第十七条 计划管理部门应于每月25日前收齐各单位月度工作计划，结合集团总体目标计划进行审核和调整后，于每月最后一天下发各单位执行。第十八条 月度工作计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任部门提交目标计划调整申请、计划管理部门审核、公司总裁审批后生效；各单位月度工作计划的调整必须在该计划原定完成时间前提交申请，否则视为无效。第十九条 月度工作计划在执行过程中可根据集团需要对计划予以增补，增补计划同属检查、考核范围。第二十条 针对月度工作计划，项目指挥部及计划管理部门有直接督促并协调其完成的责任及义务。 第五章 集团专项计划管理第二十一条 为适应集团项目开发及管理需要，在年度计划、项目开发计划及月度计划基础上，针对集团或项目个别突发性或特殊性事宜，集团可根据实际情况采取专项计划形式予以具体安排、管理。第二十二条 除集团直接下发的专项计划外，其他专项计划的编制、报批及计划执行的检查、监督、考核工作均由计划管理部门全面负责，其计划的批准及奖罚以公司总裁签批为准。第六章 编制要求及考核管理第二十三条 计划编制时应明确界定计划工作内容、计划完成目标、责任人及计划完成时间等。应尽量量化填写，避免使用概念性语言及形容词，不能在字面上有歧义产生或含糊不清。工作计划完成目标需要分步（跨月）进行的，阶段性时间节点要明确，每个阶段的进程情况要写清楚。第二十四条 计划管理部门负责通过OA信息平台等及时公布有关计划管理信息，包括计划内容、计划调整、计划督察、计划完成情况及考核处理等。第二十五条 针对各单位的月度工作计划（含调整）及专项计划，计划管理部门派专人逐项检查核实，于每月5日前提交上月计划完成情况汇总表。对未完成的必须注明原因。第二十六条 月度计划完成情况奖罚标准：级别月度工作计划完成情况未按期完成按期完成提前1天及以上完成级罚款1500元无奖罚奖励1500元一般罚款500元无奖罚无奖励 各单位负责将奖罚金额落实到人，行政人事部负责在当月工资发放时及时予以体现。第二十七条 计划责任单位若能证明其计划未按期完成确系上游单位相应计划的耽误或工作支撑力度不够所致的（必须向计划管理部门提交书面证明），由上游单位为其承担罚款的50%；若上游单位的这种影响还直接导致下下游单位的相应计划也未能按期完成的，上游单位应承担其下下游单位计划未完所产生的罚款的60%。第二十八条 由于公司经营策略需要导致计划未按期完成，可由该计划责任单位提出免予处罚申请，经集团总裁批准后可免于处罚。第七章 附 则第二十九条 集团计划管理部门为该办法的归口管理单位，并负责对该制度进行跟踪、修订、培训和解释等事宜。第三十条 本制度自颁布之日起执行。附件：1、项目总控计划月度分解表2、部门月度重点工作计划表3、部门一周工作计划表4、专项工作计划月度分解表5、月度计划实施情况检查表6、计划调整申请表规划设计有限公司绩效管理体系操作指南一、目的1 使本绩效管理体系更具可操作性2 在企业自我完善绩效管理体系的方法论进程中起到抛砖引玉的作用二、考核操作的一般性原则1 指标数量的设定：1) 根据我们的经验，考核指标的数量以6-8个为宜，指标应当能够反映考核重点，突 出核心业务；如果涉及内容多且琐碎，用6-8个指标不能充分反映全部工作内容，建议建立一个“其他工作完成情况”的考核指标，将相对不重要的业务放在其中一起考察。但指标总数最好不要超过8个。2) 对指标数量的控制主要是为了实现对关键业务的考核，同时也能提高考核效率。2 评价标准的制定1) 容易量化的指标对于容易量化的指标，评价标准一定要量化，可以用比值，比如将标准设成：“成本控制在85%以内”；也可以用区间，比如：“贷款回收率在98%99%”。根据具体情况，如果有必要，可以将评价标准设为A/B/C/D/E五等，示例：部门管理费用控制A费用控制在85%以内B费用控制在85%95%之间（含85%）C费用控制在95%-100%之间（含95%）D实际费用超过100%，但控制在102%以内（含102%）E实际费用超过102%也可以设为A/C/E三等（或C/D/E三等）。示例：清理陈欠A0.35-0.4亿元C0.25-0.3亿元E0.2亿元以下