广东香之源公司人才流失问题剖析—--毕业论文设计.doc

重庆工商大学派斯学院毕 业 论 文 题 目 广东香之源公司人才流失问题的剖析 目录题目：广东香之源公司人才流失问题的剖析一、引言2二、相关理论概述21、相关概念界定22、人才流失的相关激励理论3三、广东香之源公司人才流失与管理现状51、香之源公司简介52、香之源公司的组织结构63、香之源公司的人员构成74、香之源公司人才流失现状85、香之源公司人才管理现状9四、广东香之源公司人才流失的原因剖析111、市场外部因素分析112、公司内部因素分析123，人才自身因素分析14四、 广东香之源公司人才流失的负面影响分析151、人力成本损失162、整体绩效降低16五、广东香之源公司人才流失的应对措施171、 香之源公司人才流失市场外部环境的对策17（1）构建具有竞争力的的薪酬激励机制17（2）积极应对市场的变化192、 香之源公司人才流失公司自身内部的对策19（1）建立人力资源战略规划20（2）制定合理的人才招聘制度20（3）制定完善的员工培训制度和晋升计划22（4）完善离职人才管理体系24（5）建立公正的绩效考核制度25（6）建立有效的激励机制26（7）建立以人为本的公司文化27（8）其他对策293、香之源公司人才人才自身因素的对策30（1）领导者积极引导，消除人才的不良情绪30（2）主动关心人才，消除人才的后顾之忧31（3）鼓励人才深造和实现自己的理想31五、结束语31参考文献32附件1：文献综述 广东香之源公司人才流失问题的剖析 摘要：伴随着三十年来我国改革开放事业的进程，民营公司在保障我国国民经济持续发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。本文通过收集有关广东香之源公司的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对广东香之源公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。 关键词：民营公司、人才流失、对策Abstract: With three decades of reform and opening up the process，private companies in the protection of our national economy and social stability, sustainable development has played a very important role. However, due to the current late start of many private companies, economic strength is weak, in the development process easier with a brain drain crisis. Brain drain to the companys development and even survival has brought inestimable impact. Private companies how to reduce the brain drain has become a very important issue. By collecting the source of the company in Guangdong, Hong relevant information, in-depth understanding of the basic profiles of the company, including organizational structure and personnel composition, management status and the status of the brain drain, the use of the theory of human resource management knowledge, Guangdong, Hong the source of the companys reasons for brain drain from the market, the external, internal and talent individuals were more in-depth and systematic analysis, the different reasons for the loss of talent to solve the problem of brain drain companies a variety of effective ways and feasibility of the program , Key words: private companies, brain drain, countermeasures 朗读显示对应的拉丁字符的拼音朗读显示对应的拉丁字符的拼音一、引言安德鲁 卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。” 这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近50，而有一些公司人才流失率竟然达到了70，人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。本文以广东香之源公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了香之源公司人才流失的问题。首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。二、相关理论概述1、相关概念界定（1）人才的定义关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。（2）人才流失的定义人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大阿。2、人才流失的相关激励理论（1）早起的激励理论1）马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要：包括食物、水、住所、 性以及其他方面的身体需要。安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需要。社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊等需要。尊重需要：内容尊重要素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能，实现理想的需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。2）X理论与Y理论道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。3）激励保健理论弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：“ 满意”的对立面是“ 没有满意” ，“ 不满意” 的对立面是“ 没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。（2）当代的激励理论1）三种需要理论大卫麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要，即达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要，即左右他人以某种方式行为的需要；归属需要，即建立友好和亲密的人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。高成就需要者未必就是一个优秀的管理者；优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。2）目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如“ 尽力而为” 能产生更好的效果。目标的具体化本身就具有内在推动力。3）公平理论公平理论由斯达西亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他感觉自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。三、广东香之源公司人才流失与管理现状1、香之源公司简介广东香之源公司成立于2002年，总公司位于广东茂名市，是一家以OTC（指非处方药）药品代理为主的中间商，主营产品是各种消炎药和女性保健品。业务上游为药品生产公司，下游为药品销售终端，即药店，诊所和少量的医院渠道。香之源公司成立之初，经营规模比较小，老板承包了广东九芝堂和三九药业集团等药品生产公司的部分产品，带领几个人做分销，主要以在各地市找代理商以底价包销的分销方式为主。2004年6月香之源公司脱离九芝堂和三九药业集团公司，组建自己的团队，代理各种消炎药品和各类女性保健药品，成为升级代理商，其中茂名地区由公司直接与终端销售商联系，各地市则寻找地级代理商给底价包销。由于OTC药品和保健品的销售行业门槛低，只要几千元便可以从厂家获得代理，然后进行分销，自立门户自己当老板，所以香之源公司要组建自己的团队就相当困难。公司目前资产约700万，2008年销售规模达到1000万元，以茂名，湛江，汕头，清远等地区销售为主。公司以打造女性健康第一品牌（保健品、药品）为长远使命，战略定位于已婚至更年期的女性为目标市场。为了打造核心竞争力，公司目前正在着手开发自主品牌产品（保健品），目前已委托北京中医药大学和广东中医药大学等高校研究组开发研制产品，预计今年年底申请批号，明年开始生产推广。2、香之源公司的组织结构。总经理营销中心总经理助理行财中心总监代理商管理中心部财务部经理综合部经理综合部部经理市场部经理经营部经理营销部经理采购部经理大客户部经理董事会图1、香之源公司的组织结构图总的说来，香之源生物公司主要有五个部门：综合部、营销部、市场部、财务部、采购部。以下介绍一下各个部门的职能。综合部的主要职能为：负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司后勤管理等。营销部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标；负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。市场部的主要职能为：收集行业情报，分析竞争对手情况，协助总经理做市场决策；定期策划、设计、制作公司的宣传资料；组织，策划各类促销活动；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息。财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算，成本费用管理； 采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。3、香之源公司的人员构成香之源公司目前各职能部门共拥有职工约100人，80的员工为销售人员，在广东省茂名市是OTC最大的团队之一。从不同的角度分析香之源公司的人员构成如下。 图2，不同年龄阶段员工构成比例图 图3，不同学历水平员工构成比例 图，内部组织结构员工构成比例 图，员工性别构成比例总的来说，香之源公司的人才以25-35之间，大专学历为主，普通营销人员占绝大多数。4、香之源公司人才流失现状对于香之源公司而言，人才主要是两类：第一是开拓市场的营销人员，第二是管理市场的营销管理人员。其中开拓市场的营销人员占员工总数比例70，管理市场的营销管理人员占员工总数比例8。但是这两类人才在香之源公司近五年来的发展过程中却不断流失由于核心人才，精英人才的不断流失，对公司的发展形成了强大的制约。图6，图7是香之源公司近五年的人才流失汇总图6，近五年来公司不同级别人才比例以及总的人才流失比例图图7，近五年来公司不同学历的人才流失比例图由图可见，香之源公司近几年来每年人才流失比率都在30以上，公司人才流失现象严重。从流失的人才职位来看，大部分为骨干营销人员即开拓市场的营销人员，此外每年也有少部分的营销经理流失。从流失的人才学历来看，大部分为大专学历，本科生及以上学历也占了一定比例。5、香之源公司人才管理现状（1）人才的招聘香之源公司的人才招聘流程为：用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工介绍；管理顾问公司介绍；离职员工复职等途径招聘新员工等。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，总经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。（2）人才的薪酬与福利在香之源公司人才的薪酬主要有岗位基本工资，岗位绩效工资，业绩提成，津贴福利和保险构成。其中香之源生物公司的津贴福利有工龄工资，特殊津贴和其他福利。工龄工资即年资，是根据员工工作年限的长短而计付的工资。第一年年资为200元，以后工作年限每增加一年年资增加100元，l 0 年以上不再增加。离开公司的不享受该时段的年资。特殊津贴。特殊津贴是公司为某些特殊岗位人员给予的一定的补贴。特殊津贴包括手机费补贴、司机里程补贴、差旅费补贴等。 其他福利，公司每年组织员工外出旅游一次。（3）人才的考核与激励香之源公司的考核周期为每三个月一次，每年进行一次大的综合考核，考核结果主要作为员工绩效等级和工资浮动的依据，同时绩效考评结果是劳动合同管理、岗位变动、员工职位等级，薪酬分配、教育培训等工作的重要依据，对员工绩效考评结果应存档。 （4）人才的培训与职业发展1）香之源生物公司对人才的培训内容主要有：公司文化，公司制度， 服务意识培训，销售管理与技巧，其他常见问题培训等。培训时间虽然有明确的制度规定，但是很多是停留在口头上，停留在制度层面上，基本没有执行。2）香之源公司人才的职业发展发展通道见表1：表1，广东香之源公司人才职业发展通道级别岗位 营销管理职位职业发展通道业务专员职业发展通道职能服务部门员工职业发展通道第一级实习员工实习员工实习员工第二级业务助理一般员工第三级业务代表主管/主任第四级见习区域经理高级业务代表第五级-第六级区域经理高级业务主任见习经理第七级-第八级部门经理金牌业务主任部门经理第八级-第九级高级经理/总监首席业务主任高级经理/总监第十级 副总经理第十一级总经理 四、广东香之源公司人才流失的原因剖析从香之源公司的各项数据分析可知，香之源公司虽然也制定了相关的人才管理制度和保留措施，但是人才流失还是没能控制。根据人才流动推拉理论得知，人才流失可以归结为内外两大影响因素：一是“推力”，人才不满于现就职的公司，而相当于被公司从内部推出去；另一个是“吸力”，人才被其他公司所吸引而离职。香之源公司长期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括来说可以归结为三大因素：市场外部因素，公司内部因素和人才自身因素。1、市场外部因素分析（1）人才市场充满机会就业信息的透明化使得人才跨行业流动的机会增加。政府公务员招考、事业单位招聘信息宣传力度的加大，招聘过程中的信息透明化，使得员工得以更加公平地参与外部职位竞争。另外，不断完善的劳动法律法规也在一定程度上促进了这种自由化的人才流动，员工们对如何在不违背相应劳动法律法规的前提下探寻更适合自身的发展道路有了更加明晰的认识。（2）竞争对手争夺人才随着市场的发展，在医药行业的丰厚的利润的驱动下，再加上入行门槛低，导致近几年来，进军医药销售行业的人越来越多，香之源公司所面临的竞争越来越强烈，无论是实力，公司文化，薪资待遇等都面临着严峻的挑战，员工大多数倾向于能提供良好的工作环境，良好的公司文化和较高的薪资待遇的公司，再加上市场上挖墙角的越来越多，一旦香之源公司不能满足员工的基本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的公司，成为自己的竞争对手。（3）经济结构调整升级随着市场的不断完善，经济结构的调整和升级，产业的不断扩张，区域经济实力的不断增强，行业发展的不断深入，要求公司的变革适应市场的需求越来越成为了一种趋势和必然的要求。经济结构的调整升级也为人才的流动创造了一个良好的就业，择业环境和机会，人才就会出现流动性。（4）经济走势发展变局经济走势发展的变局主要体现在经济的周期。香之源公司从2002年进入该行业，起步比较晚，所进行的改革也比较晚，处于行业经济发展的高峰期进入市场，而随着行业的不断发展，医药经销市场已经进入了饱和的状态，销售对于员工来说也进入了一个疲惫阶段，人才流失就成为了必然现象。2、公司内部因素分析（1）公司规模和发展现状香之源公司虽然是茂名乃至粤西地区最大的OTC经销商，近年来保持了较高的增长速度，也得到了竞争对手的重视和认可，但仅仅从公司规模来看，在行业内并不占优势。特别是与其他集团性质的医药公司相比，公司的固定资产、产品涉及的领域、营销策略和市场开发的完善程度和公司的市场形象和知名度，都无法与之相比。规模上的差距，使得公司在对外人才吸引上处于劣势，同时由于规模小，也使得人才在公司内部获得的晋升机会有限，在内部留住人才比较困难。同时虽然香之源公司在2007年之后，迅速扩张了规模，使得因规模带来人才流失的情况逐渐减少。但是近年来公司追求高速增长的原因，导致了公司忽视了内部人才的呼声，由于长期从事单一的营销工作而没有任何的组织文化和其他福利的辅助，使得员工可能会因为厌倦或者无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业发展道路，造成人才流失。（2）人才管理制度人才管理制度包括人才战略规划，人才招聘制度，人才培训制度，人才流失管理制度等。完善的人才战略规划有利于对人才的基本状况有全面的了解，合理的人才培训制度是留住人才和培养人才的关键；完善的人才流失管理制度能有效地降低人才流失给公司所带来的损失。在香之源公司里缺乏一套有效的人才管理制度，人才的招聘与人才的管理凌乱，做出的决定往往是以管理层的主管判断依据，没有一个制度性的规定，对于有些规定缺乏柔性，缺乏灵活性，同时领导者的人才管理执行力较低，使得人才缺乏有效的管路，员工的利益得不到有效的保证。缺乏人才管理制度是人才流失的主要因素。（3）薪酬与福利香之源公司的薪酬制度是在2003年仿照茂名市基本工资标准以及模仿同行业的基本工资水平和福利制度而制定的工资体系，年来期间进行了不断的修改，但是最核心的内容没有变动。市场营销人员按照销售任务完成情况确定工资和业绩提成，管理和技术人员的薪酬却不是按照个人绩效和贡献来确定，更多的是按照年限、职位、职称和学历来确定。工资制度对市场部员工的倾向性相当明显。公司的工资制度造成了这样的状况：除了几位副总和总监之外，中层管理人员和部门经理在公司工资排名榜上很少有人能进入前五十名，一方面造成许多管理人才流动到市场部门，造成管理经验的流失，另一方面，也造成了公司内部市场和管理、营销员工的不公平待遇。这样的薪酬制度和福利制度不但在公司内部缺乏对人才的调动性，而且在激烈饿外部市场竞争中也缺乏竞争性和自主性，难以留住人才和吸引人才。（4）绩效考核制度和内部激励机制香之源公司的绩效考核制度目前仅仅单纯地以业绩作为考核的依据，并且三个月才考核一次，一年考核一大次，考核时间间隔较长，而且考核过于形式化和主观性，没有太多的依据和民主性，都是经理说了算，这样的考核制度缺乏实际性的激励作用，甚至被员工认为是内定考核，没什么意义的考核。同时在香之源公司里，激励机制较少而且仅仅停留在口头上，目前所拥有的激励机制只有奖金，部分的外出旅游，并没有其他的激励措施，而且外出旅游也基本是空话，所以人才在香之源公司里没有得到相应的激励，缺乏积极性和动力。久而久之就会选择离开公司另谋出路。（5）公司文化理念香之源公司倡导“专致，专业，诚信”的公司文化，公司与员工之间，员工与客户之间的忠诚关系被列为公司文化准则之一，应该说，忠诚的理念十分适合公司发展对文化氛围的要求。但是，这种文化只是停留在了字面上和口头上，形同虚设，在现实和行为上并没有真正成为潜移默化的行为指导。因对员工的职业和道德素质培训欠缺，员工对公司的欺骗行为和对客户的不负责任的行为时有发生。国外有研究表明：组织的成功，主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关，信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。公司文化建设不到位，员工就感受不到公司组织的凝聚力，这对公司组织的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。（6）人际关系氛围香之源公司的管理者在管理沟通上存在严重的问题，缺乏良好的工作氛围、工作环境，主要体现在市场与管理、部门与部门、管理者和员工之间的沟通较少或不顺畅，从而造成公司管理上的混乱，产生非正式组织和小团体，各自为了团体内部的利益，造成公司层面工作的被动。各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和工作氛围。当今的人才渴求公司的价值取向和自身观点的统一，期望公司建设尊重知识、尊重人才的工作氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。很多人才被排除在小团体之外，被孤立起来，造成了这些人才的流失。3、人才自身因素分析（1）职业发展目标在香之源公司这几年的发展中，由于人才大多数比较年轻，都有自己的目标与理想，更有激情，但是公司内部却缺乏一个对人才的职业生涯规划，使得很多人才无法体现自己的人生价值，很多人才在积累到一定的经营后，选择了自己出来创业，追求属于自己的理想，不同的人才目标与成功路径使得很多人才不愿意留在公司而选择自主创业或者另谋路径。（2）个人利益驱动市场上充满了形形式式诱惑，出于对地位，金钱，权利等个人利益的追求，同时由于香之源公司不能及时作出调整，满足人才的基本需求，使得很多人才一旦在香之源公司里无法满足其中的需求，便会离职另谋符合自己的职位，这也是人才流失的一个原因。（3）个性心理原因人才具有不同的人格个性与心理因素，在香之源公司的100多名人才里面就有100多种不同的人格个性，同时由于香之源公司是以销售为主，很多人才由于个性，心理承受压力的能力不同而不适合在这个行业发展而选择离开公司。（4）个人专场能力在香之源公司里的人才流失中大部分在于大专，本科学历，而由于人才所学习的专业与技能与目前所从事的销售不对口，导致工作的不顺利也选择离开公司。（5）年龄，由于香之源公司人才比较年轻，大部分处于35岁以下，这一年龄阶段的人趋向于寻求自身事业更好的发展，稳定性相对较低。其次由于他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。最后这一年龄段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身个性的发挥，需要快乐地工作，往往不愿意让公司的制度束缚他们的思想和行为，从而造成与公司传统制度和文化的冲突，当公司不能满足他们的需要时，他们就会选择离开。四、广东香之源公司人才流失的负面影响分析香之源公司人才流失有其市场外部原因，公司内部原因，也有其人才自身的原因，而无论是处于哪方面的原因，人才流失的发生必然对香之源公司产生一个巨大的负面影响，而这负面影响主要体现在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面1、人力成本损失香之源公司人才流失意味着公司在人才身上所进行的全部的人力资本投资的丧失，是组织的沉没成本。人才成本是人才在成长期内公司为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，公司主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，公司基本上只是成本投入，而得不到回报。美国财富杂志报道了许多公司正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而如果离开的是公司中坚力量时，代价更高。香之源公司人才流失对公司的一个最直接的负面影响就是造成了大量的人力成本的损失。2、整体绩效降低香之源公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，还会降低公司的绩效，人才流失对公司绩效的影响主要体现在以下几个方面：（1）由于大部分人才掌握香之源公司商业机密，客户资料，从而一旦人才流失就会导致公司核心商业秘密的泄露与客户群的流失，给公司带来不可估量的经济损失，而这种危害程度是与其离职前在公司肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给公司的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给公司的是商业机密的外泄和市场份额的流失。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对公司的危害更是致命性的，商业机密尽失，市场被对手所侵占，公司因此在和对手的竞争中失去优势。（2）人才流失会影响香之源公司员工的士气和凝聚力。优秀人才的流失会引起公司内部的强烈震动，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响，动摇公司人才队伍的人心，影响在职人才的稳定性和效忠心，导致工作群体工作效率的下降。（3）人才流失会影响香之源公司形象。对香之源公司来说，公司流失的人才多是销售人才，其面对的是广大的客户群，高流失率会给公司的客户带来公司内部不稳定、服务不周、经营不好等困扰，也给客户增加了在和新的接替者在磨合期内的种种不便，影响公司的整体形象，对公司日后的营销产生了强大的消极影响。（4）人才流失使得竞争对手的竞争力提高。香之源公司的人才流失大多是在本行业内流动，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手公司。无论何种情况都有可能增强本公司竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差，这就为公司的发展形成了更大的阻力。五、广东香之源公司人才流失的应对措施通过分析香之源公司的人才流失和公司的管理现状，从市场，公司，人才三个层面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失会对香之源公司会产生的巨大的负面，由此香之源公司必须采取相应的对策建议应对人才的流失，以减少对公司的负面影响。1、香之源公司人才流失市场外部环境的对策市场外部因素对香之源公司人才流失的影响主要体现在市场主体之间的竞争和经济结构的调整升级，针对这两个影响因素香之源公司可以分别采取制定具有竞争力的薪酬机制和积极应对市场的变化两种措施。（1）构建具有竞争力的的薪酬激励机制针对目前市场上就业信息的透明化竞争对手争夺人才的激烈化，香之源公司也必须制定出自己的具有竞争力的薪酬制度。香之源公司的薪酬制度是在2003年制定的，将近十年来部分地进行了修改，但核心内容没有改变，即市场营销人员按销售任务完成情况晋升工资，管理岗位员工按年限绩效晋升工资。由于薪酬不能体现人才在公司的真正价值，而且薪酬的标准不科学，与同类公司相比薪酬偏低，这导致了公司内部薪酬差距越来越明显，同时与同行业的薪酬差异也越来越大，加剧了人才的流失。为此，香之源公司应该重新审视自己的薪酬制度，可以从以下几个方面入手，增强公司的薪酬对外的竞争力。1）让薪酬体系富有激励性与市场竞争性香之源公司应该构建具有内部激励性与外部市场竞争性的薪酬体系。薪酬体系集中体现了公司对员工的物质激励和薪酬水平，使得薪酬具有公司内部的激励性和对市场同行业的竞争性，以此可以吸引来、保留住和激励起公司所需的人力资源。因此，具有激励性与竞争性的薪酬体系是公司薪酬机制的核心。公司内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现公司目标所必需的人才，外部建立具有竞争性的薪酬体系是为了吸引更多的人才和预防同行业竞争对手挖掘本公司的人才。要使人才安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作积极性和责任心。薪酬的激励性和竞争性主要来自于员工的知觉，员工感觉到收入与付出相匹配，收入与同行业有优势，薪酬才有可能有激励作用。这种知觉不仅来源于公司内部不同岗位之间薪酬的对比，更重要的来源于公司内外相同岗位薪酬的对比。激励性与竞争性的薪酬设计，应该使薪酬与公司外部相同岗位的薪酬对比具有竞争性与公司外部同行业具有竞争性和对比性，同时还应该是在公司内部设计一个合理的薪酬体系，可以充分体现岗位和员工的工作价值。2）让薪酬制度和福利制度在市场中彰显个性化从理论上讲，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是一种公平的交换关系。但是还应该认识到，薪酬绝对不仅仅只是一种薪酬，它还代表着员工个人的地位和荣誉。在同行业里不同的公司不同的薪酬往往是代表了人才的地位和荣誉。没有竞争力的薪酬是很难留住人才和吸引人才的。因此香之源公司必须打破统一的薪酬制惯例，是同行业中率先实行个性化的薪酬制度，在人才获得高业绩的时候，既要给予人才相应的薪酬报酬，也要给予人才身心上的享受和相应的荣誉享受，比如可以实行错时工作制，带薪旅游度假等福利制度，也可以实行薪酬福利组合激励方案，如薪酬家庭旅游，薪酬王牌营销荣誉，薪酬自主带领团队的权利等方式。（2）积极应对市场的变化香之源公司在激烈的外部市场环境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有竞争性的薪酬机制外还要积极应对国家政策的倾向性、经济结构的调整变化，区域经济格局的变化等外部市场环境的变化，牢牢把握经济走势和经济发展方向。显然医药销售行业内人力资源的供求关系、行业内公司之间对人才的竞争需求。这些外部环境因素都是香之源公司不能左右和改变的，香之源公司只能按照环境的要求来运营，顺应经济发展的要求，况且这些环境因素不单单对香之源公司的人才流失有影响，对整个行业公司都有影响。香之源公司只能通过提升自己公司的知名度、塑造良好的公司形象，提升用户满意度和产品的美誉度来提升自己在人力资源市场上的影响力，达到吸引人才的目的。同时，对内完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加强文化建设来减少人才的流失。2、香之源公司人才流失公司自身内部的对策人才流失是许多因素综合作用的结果，仅仅采取市场措施应对外部的竞争环境是不够的，公司还需要采取相应的内部措施，完善内部人才约束和吸引机制来应对人才的流失。针对香之源公司自身规模和发展现状锁带来的人才的流失的问题，公司目前的主要的措施是积极参与市场的竞争，不断充实自己，壮大自己的实力，完善内部各项管理制度等，而针对公司薪酬制度和福利制度的原因在市场外部应对措施中已做出了明确的对策建议，接下来需要需要香之源公司完善的是有关公司内部的各项管理制度，包括人才管理制度，绩效考核制度和激励机制，公司文化建设和人际关系建设等。（1）建立人力资源战略规划人力资源战略规划是指根据香之源公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性发展计划。制定人力资源规划，有利于充分开发公司现有员工的潜力，最大限地满足公司及其员工的需求，是公司人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强凝聚力，保证公司长远发展的” 安人之道”。根据人力资源战略规划的流程，可将香之源公司人力资源战略规划分为四个阶段：1）调查分析阶段：搜集公司人力资源规划所需的各种信息，包含外部环境、经营战略、组织环境、人力资源现状方面的信息，为公司人力资源需求和供给预测以及人力资源各项业务计划的制定奠定基础。2）预测阶段：根据所搜集的信息，采用主观经验判断、统计方法和预测模型等方式预测公司在计划期内人力资源的供应和需求状况。3）制定规划阶段：根据预测结果，制定公司的总规划和各项具体的业务计划。4）实施评估阶段：在规划实施后，根据实施的效果进行评估，并将评估结果反馈给相关人员，用以修正入力资源规划。（2）制定合理的人才招聘制度制定了完善的人力资源战略规划，还需要招聘到好的人才，为此，香之源公司必须制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才为公司做贡献。有关研究显示，几乎80的员工流失与招聘阶段的失误有关。要有效地留住公司所需的员工就应当从其进入公司的最初阶