中美企业文化小论文.doc

1.前言 3
2、企业文化的内涵 4
2.1 企业文化的含义 4
2.2 企业文化的核心、内容、功能和特点 4
3、中美企业文化的形成与发展 4
3.1 中国企业文化的形成与发展 4
3.2 美国企业文化的形成与发展 5
4、中美企业文化比较分析 6
4.1中国企业文化的特点 6
4.2美国文化的特点 7
4.3企业文化差异带来的问题 9
4.4中美企业文化差异整合 10
5.国有企业文化的发展前景 11
6.总结 12
参考文献 12

内容摘要：企业文化在企业管理中的重要性越来越受到企业管理者的重视，许多企业已经开始这方面的试验并取得了丰硕的成果。然而，企业文化也不是一成不变的，也需要随着时代的发展而发展，做到与时俱进。这里我们对中美企业文化的一些问题进行比较和研究。任何一种企业文化都应是企业员工物质和精神的集中表现，企业员工基本上决定了本企业的文化特性，一般说来有什么样的员工就有什么样的企业文化，员工的言行品质价值观等受制于民族意识道德观等影响。由此笔者推理:民族文化基本决定了本民族企业的文化偏向，中美两国大大小小的企业所形成的独立文化也都大致符合以上结论。
关键词：中国企业 美国企业 企业文化 文化差异

1.前言
自上世纪八十年代以来,人们开始关注企业文化,并成为管理理论的热点企业文化是企业赖以生存与发展的根源,而优秀的企业文化更是企业良性发展的有力保障.随着社会的不断发展,知识经济正在改变着社会文化,而企业文化也将成为知识经济条件下企业管理的重要手段.中西文化从属于不同的文化体系,而不同文化体系下产生的企业文化必然有着很大的差异。企业文化就像一“格”,而每个公司的性格通常会比较稳定,会在较长的时间内保持不变,即使公司人员变更,其文化却并不随之有明显变化。但事实上,很多公司的绝大部分时间都忙于处理具体的业务,很少花时间与精力去关注公司的核心价值观或者公司文化。历史和调查都表明,企业文化对一家企业成功与否起着至关重要的作用。目前,随着世界经济和全球化的不断发展,越来越多的公司开始意识到文化方面的作用,文化虽是抽象的概念,却对公司切实利益紧密相关的因素,如客户满意度、员工产能、公司效益等起到直接的推动作用。本文探讨了企业与公司文化的定义,研究了企业的文化与国家文化的区别与联系。本文重点研究了中美两国不同的企业文化,因具体情况不同,研究的角度也不尽相同:中国的企业可分为国营企业和民营企业两大类,而这两类企业在很大程度上有显著的区别。因此本文分别探讨了其特点,同时也讨论了二者的共性。研究美国公司文化是从其国家的价值观和美国人的工作观念入手,既而分析公司的文化。本文还探讨了影响企业文化的重要因素,如国家文化、公司所属的行业;另外通过案例分析,说明了企业文化对企业发展绩效的重要性。中国正在进一步深化改革开放,同时与国际社会的交流在广度上和深度上都在不断发展,更多的外国公司在中国投资或与中国的公司合作,而中国的公司也更多地走出国门,参与世界范围内的竞争。伴随这些日益频繁的跨国交流的是,文化因素越来越突显其作用,不同的管理模式和企业文化势必造成交流与合作中的摩擦。笔者认为，对于中美两国企业文化的特点，我们应该进行系统的归类，并以简洁明了的方式展示出来。对于中美两国企业文化的优缺点，我们也应该进行中肯的表述，这样才能认清彼此，以利相互学习，共同进步。那么，中美企业文化各自是如何形成的，它们有着怎样的历史渊源？中美企业文化的特点具体有哪些？它们又有着怎样的优缺点？中国企业应该如何取长补短，学习借鉴其他国家的先进企业文化呢？怀揣着这些疑问，本着求真务实的态度，笔者开始了实事求是的研究。
2、企业文化的内涵
2.1 企业文化的含义
企业文化指企业为适应外在环境，经内部整合所形成得全体从业人员的共同价值、观念和行为模式。不同的企业有不同的文化，它是随时存在并随时发生影响的，所以每个企业对员工灌输价值观念，塑造行为模式，均可由领导者的风格来引领熏陶，并让每一位同仁随时注意企业文化，一进公司就知道公司的精神所在。
2.2 企业文化的核心、内容、功能和特点
企业文化的核心是企业员工的价值观，它决定着员工的思维方式和行为方式。企业文化的主要内容是企业价值观、经营哲学、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象、企业制度、企业使命和企业员工共同遵守的道德行为规范等。企业文化的功能就是要使其成为增强企业内部凝聚力和适应外界环境变化的能力。企业文化对企业的发展看起来不是最直接的因素，但却是最显著、最持久的决定性因素。企业文化作为组织共同遵守的价值观念和行为准则，影响着产品的创意、设计、生产、运输、营销和售后等各个方面，从而最终影响企业的综合竞争力。
优秀的企业文化一般具备以下几个基本特点：（1）能得到员工的广泛认同；（2）能在价值观指导下成功的实践与验证；（3）能使员工产生使命感；（4）能使员工对企业产生深厚的感情；（5）能使企业产生不可复制的竞争力。
3、中美企业文化的形成与发展
企业文化的形成，可分为历史性的因素和指导性的因素。历史性的要素是由环境和经验而来，是企业追求的各种目标及形象特色所决定；指导性要素就是竞争和策略，就是竞争和策略来塑造设定的企业文化内涵，企业文化并非一成不变。
3.1 中国企业文化的形成与发展
早在20世纪80年代，企业文化就在国有企业界火了一阵子，虽然国有企业界对企业文化关注较多，但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。许多国有企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。
3.2 美国企业文化的形成与发展
作为一个从蛮荒之地里创造出来的国家, 美国的建国历史也只有两三百年的时间，文化根基较浅，僵化的传统也不多，大部分国民都是欧洲移民的后裔，当年的移民给美国社会植入了大量欧洲传统文化。
上世纪五十年代以后，随着新技术革命引起的产业结构变化，美国职业队伍的构成也发生了巨大地改变。蓝领工人比重迅速下降，白领工人的比重大幅度上升。从1956年起，白领工人首次超过蓝领工人，使得美国大多数工人不再是以制造产品为主，而是以处理信息为主。职业结构的这种变化，必然会影响人们的价值观、生活方式和情趣。对高技术、高智能工人的管理显然要有别于从事简单体力劳动的蓝领工人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。他们需要心理满足，有自我实现的冲动，更注重具有人文关怀色彩的企业文化。
在七十年代的石油危机和货币危机中，美国的传统制造业受到很大冲击，企业竞争力日益下降。当时的日本却凭先进的企业文化管理模式，在世界经济危机和激烈的市场竞争中，对美国企业长期占据优势地位的各个产业领域提出了挑战，给美国企业界和社会带来巨大震动。并使得美国的企业管理研究者开始对日本模式进行研究，许多人不远万里东渡日本进行考察，挖掘日本企业成功的秘密。在对日本增长奇迹的探索中，美国人逐渐意识到，形成日本企业巨大生产力、优异产品质量和强劲竞争力的，不仅仅是发达的科学技术、先进的机器设备等物质因素，还包括更为深刻的社会历史、文化传统、心理状态等文化因素。这诸多因素融合在一起，形成了日本企业独有的文化特色，造就了日本企业界与众不同的企业精神。美国企业文化热也正是在这种背景下产生的，所以有人说企业文化“源于美国，根在日本”。
在资本主义国家里，企业通常把利润最大化当作唯一的目标。随着时代的变迁，美国学术界和一批明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做些贡献。美国一些成功的企业之所以能充分调动职工的积极性，保持竞争力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，并带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，进而使人、企业和社会更为紧密地联系在一起。美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。“人”是企业最重要的资源，而贯穿企业内“人”能产生生生不息的动力，则是共同遵守的价值体系-----企业文化。
4、中美企业文化比较分析
企业文化是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同价值观、 企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范以及外在形式表现等的总和，它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。各个国家的企业文化都有其各自的特点，中美两国由于社会制度、传统文化、地理位置等因素的共同作用，使其企业文化呈现出各异特色。
4.1中国企业文化的特点
（1）中庸之道
中庸之道对企业文化的影响中国的中庸之道文化思想应用到企业之中，从以下方面反映出来：韬光养晦，明哲保身，为人处世首先学会保全自身、外圆内方；讲究谦虚，谦让谦和，含蓄,中正平和，不露锋芒，以“枪打出头鸟”“出头的椽子先烂”“小不忍则乱大谋”为做人之道；能退能进，做事留有余地，不求有功,但求无过,不偏不倚，不要贪得无厌，凡事有度，物极必反，兼听则明，偏听则暗，反对刚愎自用；用人不疑，疑人不用；正道直行，正己无怨；讲究精明做人，厚道做事；不怨天尤人，顺其自然，不要强求。可见，以“中庸之道”为核心的中国企业文化，蕴藏着博大精深的中国文化。
（2） 终身雇佣制
中国企业大多采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。中国企业家认为与其以“炒鱿鱼”这种大棒来威胁员工，不如把员工当成企业的主人，形成员工与企业共存共荣的依存意识，更能激发员工的责任感、积极性与创造力，使企业不仅是从事生产活动的场所，更成 为每个员工社会生活的中心，是每个成员 “人格形成”和“精神修养”的学堂，马斯洛提出的“人的五个层次的需要”在企业中都可以得到满足。这种长期终身雇佣制将企业与雇佣者的利益统一起来了，很好地缓解了西方企业普遍存在的“劳资矛盾”这一难题。
（3）按资排辈制
在中国企业可以很普遍地看到一个现象，那就是企管人员的层级越高，年纪就越大。这就是对员工实行长时期考核和逐步提升，使职务和工资随个人在企业的工龄增加而增加的“按资排辈制”。一般而言，管理层人事选拔都是阶梯式的，在经历了下一级的各个岗位实践考核后，可机会均等地获得逐步晋升，这使每个员工都能设计和看到自己的职业生活的奋斗目标，获得充分的满足感、归宿感。所以在中国企业中，“员工跳槽”“人才流失”的现象是很少发生的；反而一个员工若频繁跳槽，会被视为“不忠诚的人”而被企业拒之门外。
（4）人情味浓重和人际关系复杂
中国企业管理制度的制定和执行方面,无论是奖还是罚等,弹性较大,人为因素多，回旋或灵活的余地相对较大，讲究“管理无情人有情”，“人治”的成分较大，法制或科学管理的成分相对较少，所以在执行时很难把握分寸,分寸或者度把握不准,就会造成管理的随意性和复杂化。中国的“人情味”很浓，人际关系复杂，这些环境因素对制度的执行带来了一定阻力。中国法律、法规的某些条文弹性较大，很难做到100％准确和公允。
4.2美国文化的特点
（1） 崇尚自由，重视自我价值的实现
美国是个移民国家，在 许多美国人眼里，自由和个人主义是同义词。但是，要实现个人自由是要付出代价的，那就是自主、自强、自力更生。美国人认识到，如果不依靠自己，自由就无法获得，或者获得了也会得而复 失。这种自立自强的信念， 就意味着要自主抉择，自己奋斗，自力更生。所以，自由（或个人主义）是美国社会中最受推崇、流行最广、影响最深的一个概念。在美国人看来，自由意味着每个人要掌握自己的命运，个人的愿望和能力不应受到政府、教会或其他组织和个人的限制和干扰，这是美利坚民族文化中的一个核心观念。
（2） 人际的竞争关系
美国企业内部同事关系是一种纯粹利 益竞争关系。同事间的伙伴友情让位于利益， 竞争所导致激励、紧张和不安的心理。因而，在工作现场看不到同事间的相互关心、合作和支持。 美国人常把人生看作是一场争取成功的竞赛，喜欢竞争、敢于竞争、善于竞争并获得成功者，被认为是“强者”“胜利者”，受人尊重。不愿竞争、不敢竞争，并在竞争中落伍的人，被认为是“弱者”“失败者”。所以，在美国，敢于竞争、敢于胜利的人，才能适应生活的主流。在生活中，不求上进、碌碌无为、蹉跎岁月的人，容易被生活所淘汰。竞争的意识，竞争的压力，使许多人精力旺盛，干劲十足，但往往也使人心力交瘁，长期处于精神紧张状态之中。
（3） 奖励创新
美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神,不断开发新产品,3M公司的成功在于创新有绝招、招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想,如果一个设想在3M各部门找不到归宿,设想者可以利用15％的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败，成功者受到奖励、重奖,失败者也不受罚。
（4） 追求赢利是第一位
美国企业的一切行为都是为了利润最大化，利润的多少是衡量企业行为的唯一价值尺度，企业的知名度、企业家的荣辱也往往以获利能力多少来判断。所以说，在美国企业中，赢利是第一。尽管处于不同情况下的企业对获得最 大利润这终极价值目标的表达方式各不相同，有的公开标榜 “以赢利求发展”为宗旨，有的甚至故意否定获取利润的价值目标，提出什么“不追求财务指标”而倡导对职工的“负责”精神，这并非意味着企业放弃它的终极价值目标。相反，正是为了获得最大利润，才需要对职工“负责”，满足职工的各方面需要，以激励他们的积极性，提高生产率和服务质量。
（5） 实用主义和务实精神
在美国文化中，实用主义和务实精神占很重要的地位。实用的价值观在美国传统文化中占有突出的地位。他们一般不沉湎于无现实意义的纯理论探讨和抽象思辨，更倾心于做那些对人生、对社会有实用价值的事情，即使是宗教，也带有浓厚的实用主义色彩。美国人特别重视实践和实用的文化特点，是美国的特殊社会历史条件形成的。美国文化中注重实际的社会基调和风尚，从新大陆开发时起就确立下来了，一直影响到现在。从一定的意义上讲，实用主义就是美国精神，就是美国人的生活哲学。
（6） 能力与地位是平衡的
美国企业十分注重对员工的考评，认为这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工的奖惩、去留和晋升的主要依据。考评必须定量和客观，依据科学测评方法对员工的工作行为结果做严格的考评，而不过多关注员工工作行为的动机方面和其他方面的问题。只要员工达到了考核指标，就被认定为考评合格，予以奖励或晋升。
4.3企业文化差异带来的问题
（1）价值观和信念的差异性
与国内企业相比较而言，美国企业员工一般都崇尚个人主义和独立的价值观念及复杂的信念结构。不同的价值观和信念决定了他们具有与国企不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。美国企业之所以形成那种全新的、含有多样化的价值观和信念 的企业文化，是在尊重和保留民族文化差异的前提下建立 “超越个别成员的文化模式”的全新共享文化之过程。例如：美国著名的苹 果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。从强力笔记本式苹果机到现在为全球所有追求时尚生活人群所追捧的IPOD产品系列，无不折射出他们的这一企业的文化特点。中国的中庸之道文化思想应用到企业之中，则是更讲究谦虚、谦让、谦和，含蓄、中正、平和，不露锋芒。
（2） 法律观念深入程度的差异性
美国社会是一个注重法律的社会，因而其管理模式也以“法”为重心。在美国企业中，普遍奉行的理念是强调逻辑主义原则，尊重规则和秩序。一般企业都注重建立详细严格的规章制度，且赏罚分明，企业和员工的关系主要靠“契约”，而不是靠情感来维系。而中国由于文化和历史的原因，日常生活中不可避免地存在“人治”的痕迹，在向市场经济转轨的过渡时期，这种情况还将继续相当长的时间。美国的企业管理更加趋向于严密化、定量化、科学化、法制化和理性化。中国
企业文化与其相比存有差异，计划性和程序化意识不强，在管理制度的制订和执行方面,无论是奖还是罚,弹性较大,人为因素多，回旋或灵活的余地相对较大，“人治”的成分较大，法制或科学管理的成分相对较少，所以在执行时很难把握分寸,分寸或者度把握不准,就会造成管理的随意性和复杂化。
4.4中美企业文化差异整合
（1）求同存异，建立适应中国国情的新型企业文化。针对价 值观和信念的多元性，美国企业要进行文化整合。针对不同的价值观，美国企业应根据环境的要求和公司战略的需求找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部求同存异，逐步建立适应中国国情的新型企业文化和价值观，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，形成以公司价值观为核心的企业文化，以提高员工的凝聚力、向心力。 首先，注重在经营宗旨、经营目标、决策思维、决策模式等多方面的渗透与融合；其次，注重在管理思想、管理办法、管理模 式、管理风格等方面的融合，通过双方观念上的互补、制度上的共建、方法上的互学、机制上的互相借鉴，形成制度规范、观念新颖、方法科学、机制灵活的管理体制和以人本管理为主的激励机 制；第三，重视价值观、 风俗习惯、生活及行为方式等多方面的融合。企业外籍人员和本土人员应对自己的观念、行为方式做出某些调整，以便彼此适应、理解，共同创造良好的生活和工作环境。
（2）处理好几种关系，经营好、维护好美籍企业的形象。针对复杂性经营环境，美籍企业的企业文化建设必须注意维护企业形象，要注意处理好以下几种关系： 第一，注重与社会的关系，融入中国。在中国文化中，人与社会、 团体与社会的关系是一个有关企业形象的问题，肯德基就是一个成功的例子。它成功地融入了中国社会，很多食品采用中国的传统原料和口味，赢得了市场的尊重。 第二，加强与员工的关系，培养员工的忠诚度。在中国，精神 鼓励比物质刺激更能激发员工的创造力和对公司的忠诚。 “像对待成人那样，像对待伙伴那样，待他们以尊严和敬意，把他们看作生产率提高的主要源泉，而不是资本和机器”。 第三，注重与政府的关系，这是几种关系中最为重要的一环。我国政府对经济的宏观调控仍然在起很大作用，所以与政府官员搞好关系会带来极大的便利甚至是特权。如通过打通上层关系而使自己加入中国国际资本公司成为可能；而一旦违背政府的要求、扰乱了市场经济秩序，就会举步维艰。
5.国有企业文化的发展前景
新时期国有企业文化建设必须要与时俱进，才能不断提高和增强竞争力。企业文化作为一种经济文化，与其它群体文化迥然不同，它是建立在市场经济基础上，并且与市场经济运行机制有机结合的一种最为积极活跃的群体文化。可以这样认为，企业文化是企业在激烈的市场竞争中，为了谋求生存发展，而推出的“以人为本”的凸显人文关怀的经济管理模式，既是对传统的“以物为本”的管理经济理念的变革，也是对单纯地以经济为手段管理经济的超越。为此，国有企业文化建设，必须要与时俱进，才能不断提高和增加竞争力。
首先，国有企业文化建设要科学地确定企业文化的内容。国有企业文化的内容既不是简单的“企业”+“文化”，也不是复杂到“企业文化是个筐，什么都能往里装”。国有企业文化内容往往具有企业自身的特殊性，如不同企业的价值理念绝不会完全相同。同一企业处在不同的发展时期，其企业文化也不尽相同，可见企业文化的内容不能简单的“复制”与“克隆”，所以，国有企业要根据自身发展需要，正确把握企业文化的共性与特殊性，科学的确定企业文化内容。
其次，根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国有企业的目标和任务考虑国有企业文化的模式。世界经济形势在不断变化，企业文化是一种动态的经济文化，尤其具有很强的实践性。世界上没有一劳永逸的企业文化建设。企业文化必须是潜移默化，长久不断充实发展和在认同基础上经过长期的建设。只有这样，国有企业才能最终形成符合社会主义市场经济发展的现代企业文化。
建设企业文化首先就要冲出陈旧观念，习惯及制度的束缚。企业文化要保持先进性，只有把握其本质，与时俱进。国有企业进行企业文化的建设主要任务就是培育创新型的企业文化。这就是说国有企业要根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合企业的未来目标和任务考虑企业文化的模式。
第三，根据国有企业的内部现实条件和外部客观环境，形成国有企业的共性文化与个性文化。企业文化的建设具有共性，即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土壤，企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。国有企业要博采众长，因企而宜，其中尤其要重视企业文化的个性发展，形成独特的企业文化风格。
6.总结
东西方文化因历史、宗教、政治、道德等缘故而呈现五彩缤纷的图像，而且民族传统又决定了亚文化的基本模式。企业文化作为团体文化或组织文化的一个分支也应大致再现民族特色大文化本质。这就是中美企业文化存在差异的基础和来由。由于大部分企业的国际化程度高，异国众多文化的融合又使跨国公司的企业文化具有相当的独立性。加之全球化倾向渗透到政治、经济、文化等各个方面，未来企业文化的混杂程度、多样化程度将会提高，但这并不意味着地域文化的消退或文化差异的消失。
人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。21世纪是世界各国经济技术快速发展和激烈竞争的时代，也是“文化制胜”的时代。第九届全国人大副委员长、中国企业文化促进会布赫总顾问指出“国家的强盛源于经济的发展，经济的发展依托于民族产业的壮大，而民族产业的壮大依赖于企业发展动力的强劲和方向的明确，中国的优秀企业文化就是企业发展的精神动力，中国未来的首席文化官就是帮助企业明晰发展方向的人”。
企业文化建设是社会主义先进文化建设的重要组成部分，它与企业党建、精神文明建设与思想政治工作相辅相成，共同支撑企业经济建设和可持续发展战略目标的实现。目前，我国的企业文化建设水平虽然呈现出高低不平的状况，但党和国家领导重视，各种管理和运营机制形成，理论研究日趋成熟，培训体系逐步完善，人才队伍不断壮大，而且涌现出了像海尔、联想、华为、蒙牛、TCL、同仁堂等一大批企业文化建设的先进单位与成功案例，各个行业和产业正在按照建设有中国特色社会主义先进文化的总体要求推进企业文化建设。可以预言，通过企业文化的全面推进与发展，合力推进中华民族伟大复兴的时代将很快就会到来。

参考文献
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目 录
第一章 总论 1
一、项目概况 1
二、项目提出的理由与过程 6
三、项目建设的必要性 8
四、项目的可行性 12
第二章 市场预测 15
一、市场分析 15
二、市场预测 16
三、产品市场竞争力分析 19
第三章 建设规模与产品方案 22
一、建设规模 22
二、产品方案 22
三、质量标准 22
第四章 项目建设地点 25
一、项目建设地点选择 25
二、项目建设地条件 25
第五章 技术方案、设备方案和工程方案 28
一、技术方案 28
二、产品特点 30
三、主要设备方案 32
四、工程方案 32
第六章 原材料与原料供应 35
一、原料来源及运输方式 35
二、燃料供应与运输方式 35
第七章 总图布置、运输、总体布局与公用辅助工程 37
一、总图布置 37
二、 运输 38
三、总体布局 38
四、公用辅助工程 39
第八章 节能、节水与安全措施 44
一、主要依据及标准 44
二、节能 44
三、节水 45
四、消防与安全 45
第九章 环境影响与评价 47
一、法规依据 47
二、项目建设对环境影响 48
三、环境保护措施 48
四、环境影响评价 49
第十章 项目组织管理与运行 50
一、项目建设期管理 50
二、项目运行期组织管理 52
第十一章 项目实施进度 55
第十二章 投资估算和资金筹措 56
一、投资估算 56
二、资金筹措 58
第十三章 财务评价与效益分析 61
一、项目财务评价 61
二、财务评价结论 65
三、社会效益 68
四、生态效益 68
第十四章 风险分析 70
一、主要风险分析识别 70
二、风险程度分析及防范风险的措施 70
第十五章 招标方案 72
一、招标范围 72
二、招标组织形式 72
三、招标方式 72
第十六章 结论与建议 74
一、可行性研究结论 74
二、建议 75
附 件 77
一、附表 77
二、附件 77
三、附图 77