会计师事务所人力资源管理制度.doc

***会计师事务所
人力资源管理制度

目 录

第一章 总则
第二章 员工招聘
第三章 人员素质
第四章 业绩评价
第五章 专业胜任能力
第六章 职业发展
第七章 薪酬设置
第八章 晋升
第九章 人员需求预测
第十章 项目组的委派
第十一章 附则

***会计师事务所
人力资源管理制度

第一章 总则
第一条 为加强***会计师事务所（以下简称“事务所”）人力资源管理， 提升会计师事务所竞争力和可持续发展能力，根据《***会计师事务所章程》、《***会计师事务所质量控制制度》，制定本制度。
第二条 本制度的目标是，合理保证拥有足够的具有必要素质和专业胜任能力并遵守职业道德规范的人员，以使事务所和项目负责人能够按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，并出具恰当的报告。
第三条 人力资源管理应当贯彻依法管理，公开、公正、公平和绩效优先的原则。
第四条 本制度解决的人事问题包括：（1）员工招聘；（2）人员素质；（3）业绩评价；（4）专业胜任能力；（5）职业发展；（6）薪酬设置；（7）晋升；（8）人员需求预测；（9）项目组的委派。
第二章 员工招聘
第五条 事务所员工招聘程序的目标是选择正直的、通过发展能够具备执行业务所需的必要素质和专业胜任能力的人员。
招聘工作在满足各部门人员需求的基础上，考虑事务所管理和战略发展的需要，统筹事务所的人力资源，招募和储备后备人才。
招聘工作应致力于从事务所整体上改善学历结构和知识结构，促进专业多元化和行业背景多元化。
第六条 事务所实行统一招聘。人力资源部门根据经所长办公会批准的招聘计划，负责组织招聘工作。
员工招聘具体工作由人力资源部门和各用人部门共同实施。
第七条 员工招聘过程中，应考虑以下选拔因素：
（一）满足该岗位的任职条件；
（二）综合素质；
（三）与事务所的适应性；
（四）综合考虑学历、专业、院校、经验、年龄和性别等综合因素。
第八条 招聘方式分为应届毕业生招聘和非应届毕业生招聘两种方式。在招聘过程中人力资源部门和各用人部门应按照事务所的选拔标准，对招聘的各个环节严格把关，挑选适合事务所企业文化，具有相应专业胜任能力的员工。
第九条 应届毕业生招聘一般包括以下环节：
1. 制定招聘计划
2. 刊登招聘公告
3. 收集简历
4. 初步筛选
5. 初试
6. 复试
7. 实习
8. 达成录用意向
9. 拟录用人员体检
10. 签订就业协议
11. 新员工人事档案关系转移
12. 新员工报到
第十条 非应届毕业生招聘一般包括以下环节：
1. 制定招聘计划
2. 刊登招聘公告
3. 收集简历
4. 初步筛选
5. 初试
6. 复试
7. 达成录用意向
8. 拟录用人员体检
9. 签订劳动合同
10. 试用
第十一条 非应届毕业生招聘应根据应聘人员所应聘的岗位，确定不同的筛选程序。
第三章 人员素质
第十二条 事务所制定的招聘政策，对各级别员工的人员素质应有明确的要求。
第十三条 事务所对人员素质的总体要求体现为以下三个方面：
（一）事业心、责任感、职业道德、团队合作精神。
（二）相关工作经验、工作胜任能力及员工形象、行为举止等符合事务所的有关要求；
（三）会计审计准则、审计流程以及相关业务知识的掌握程度。
第十四条 全体专业人员应恪守客观、公正的原则，保持专业胜任能力和应有的关注，并对执业过程中获知的信息保密。
第十五条 全体专业人员应具备团结合作的精神，勤勉尽责的品质，以应有的职业谨慎态度贯穿鉴证业务或其他业务项目的始终。
第十六条 全体专业人员应以诚实、守信为执业之本，巩固和发展事务所的客户资源，自觉维护事务所的品牌。
第十七条 全体专业人员应自觉接受后续教育，注重自身素质提高，以达到并保持履行其职责所必需的专业胜任能力。
第十八条 事务所通过下列途径提高人员素质和专业胜任能力：
（一）职业教育，包括职业道德、职业知识和职业技能等方面的教育。
（二）职业发展，通过设定职业发展阶梯，为相应级别的员工提供相应培训。
（三）通过参与项目获取相应的工作经验。
（四）通过高级别人员对低级别人员的指导（即项目中督导）。
（五）将保持与提高人员素质作为考核评价的一项重要内容。
第十九条 事务所对全体专业人员进行继续培训，并提供必要的培训资源和帮助，以使人员能够发展和保持必要的素质和专业胜任能力。
第二十条 事务所人力资源部门对全体专业人员建立执业档案，其中包括职业道德规范执行情况和有关独立性的信息，以保证对职业道德规范的遵循。
第四章 业绩评价
第二十一条 事务所采用专业的员工发展及考评制度帮助员工各尽所能，评估员工的表现。业绩评价分为定量和定性考核。在员工的使用过程中，各部门应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、辞退等的重要依据。
第二十二条 业绩评价对象为全体员工。
第二十三条 业绩评价包括项目考核评价和年度考核评价。
（一）项目评价执行程序是项目负责人对项目人员进行考核，部门经理和主管所长对总的考核结果进行审核，考核结果最终在人力资源部门汇总分析。
（二）年度考核执行程序是部门经理、项目经理对审计人员进行考核、经理对项目经理考核、所长和主管所长对部门经理考核。年度考核结果需要报送人力资源部门。
第二十四条 各级专业人员的项目评价内容包括：基本表现和业务表现，其中包括质量控制制度的执行情况。
第二十五条 各级专业人员的年度考核评价内容包括：工作态度及个人品质、职业道德、基本素质、专业知识技能与工作绩效。
第二十六条 考核分为四个等级：A/优秀、B/良好、C/称职、D/不称职。
第二十七条 考核结果作为晋级、原级别留用、降级、降职和不续签劳动合同依据。对于考评等级未达到良好的员工，不能晋级；对于被评定为不称职者，根据情况给予降级降职、中止或不续签劳动合同。
第五章 专业胜任能力
第二十八条 专业胜任能力，是指全体专业人员能够在实务工作环境中按照设定的标准完成工作任务。专业胜任能力是以全体专业人员的专业素质为基础的。
第二十九条 专业素质，是指全体专业人员为实现专业胜任能力而应当具有的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。对处于不同职业阶段的全体专业人员，其专业素质的水平存在差异，且需要通过终身学习加以培养、保持和提高。
第三十条 涉及证券、期货相关业务的项目负责人应符合以下条件：
（一）在事务所从事审计工作5年以上（含5年）；
（二）担任过至少一项证券期货相关业务或五项大型企业年度报表审计业务的项目负责人；
（三）具有良好的执业质量、职业道德记录，在近三年中没有因执业质量、职业道德问题受过刑事、民事处罚或行政处罚。
第一节 专业知识
第三十一条 全体专业人员应当具备足够的专业知识，以便能够在日益复杂、不断变化的职业环境中胜任工作。
第三十二条 全体专业人员应当具备的专业知识包括：
（一）会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识；
（二）组织和企业知识；
（三）信息技术知识。
第三十三条 全体专业人员需要具备的专业知识是不断变化和扩展的，从事特定环境或行业所需要的专业知识也存在差异，全体专业人员应当持续更新其专业知识。
第二节 职业技能
第三十四条 全体专业人员应当具备在职业环境中能够合理、有效地运用专业知识，并保持职业价值观、道德与态度的各类职业技能。
第三十五条 全体专业人员需要的职业技能包括下列四类：
（一） 智力技能；
（二） 技术和应用技能；
（三）人际和沟通技能；
（四）组织和企业管理技能。
第三十六条 职业技能可以通过普通教育、职业教育和实务经历等多种途径获得，并通过终身学习不断拓展。
第三十七条 在审计业务中，全体专业人员应当格外重视对下列高层次职业技能的培养：
（一） 能够应用相关审计准则；
（二） 能够评价被审计单位对相关财务报告准则的应用情况；
（三） 能够进行调查和抽象逻辑思维，并以质疑的态度进行分析；
（四） 保持职业怀疑态度；
（五） 能够运用职业判断；
（六） 具备承受和解决冲突的能力；
（七） 熟练掌握事务所质量控制政策和程序。
第三节 职业价值观、道德与态度
第三十八条 全体专业人员应当遵循的基本职业价值观、道德与态度，按照《职业道德规范》执行。
第三十九条 职业价值观、道德与态度的培养需要通过课程学习（特别是专门课程）和实务经历实现。职业价值观、道德与态度的培养贯穿于全体专业人员职业生涯的始终，并作为全体专业人员终身学习的内容。
第四十条 职业价值观、道德与态度的培养目标包括：
（一）维护公众利益，保持对社会责任的敏感；
（二）不断进取和终身学习；
（三）珍视自身信誉，负责任，守时，有涵养以及尊重他人；
（四） 遵守法律法规。
第四十一条 在审计、审阅和其他鉴证业务中，全体专业人员应当特别重视基本道德原则在职业环境中的实现途径和运用、不道德行为的后果以及道德困境的解决途径。
第四十二条 全体专业人员应当在执业过程中始终关注可能存在的新的道德要求及其与自身工作的冲突，并对行业组织和社会公众有关全体专业人员职业道德的最新期望保持敏感。
第四节 实务经历
第四十三条 全体专业人员应通过参与业务获取实务经历，获得执行类似性质和复杂程度业务的胜任能力：
（一）通过参与业务增进对组织、企业运作及工作关系的理解；
（二）能够将会计工作与其他企业职能及活动相联系；
（三）熟悉客户所处的行业；
（四）培养在实务环境中运用专业知识、职业技能，并保持职业价值观、道德与态度的能力；
（五） 有机会在工作中承担逐步增大的责任。
第六章 职业发展
第四十四条 事务所重视员工的职业发展，为不同类别员工设置相应的职业发展阶梯。
第四十五条 事务所员工分为行政管理类和审计类员工：
行政管理类员工职业发展阶梯：助理-主管-经理助理-经理；
审计类员工职业发展阶梯：审计助理-注册会计师-项目经理-经理
第四十六条 事务所的职业发展管理模式如下：
（一） 人力资源部门负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各授权经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新授权经理为辅导人。
（二） 实行新员工与授权经理谈话制度。新员工加入事务所后三个月内，由授权经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。谈话记录纳入人力资源人员管理档案。
（三） 进行个人特长及技能评估。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容。
（四） 事务所负责培训的部门每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。事务所负责培训的部门制订年度培训计划时，参考员工培训需求。
（五） 各授权经理在年度考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向，谈话记录纳入人力资源人员管理档案。
（六）员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
（七）职业发展档案包括员工职业发展规划表、培训需求记录、年度考核记录、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第七章 薪酬设置
第四十七条 薪酬设置取决于本事务所整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，事务所遵循公正、公平的原则，依据员工的价值创造能力（才能）、在价值创造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值创造的结果（贡献）给予员工合理的薪酬。
第四十八条 员工的薪酬包括岗位工资和奖金两部分。岗位工资根据员工的岗位级别设置，奖金根据员工所在项目和部门考核情况分配。
第四十九条 事务所岗位工资级别的设定为四级十档，具体包括：助理（A、B）、注册会计师（A、B、C）、中层领导（A、B）、高层领导（A、B、C）
员工薪酬调整原则上参照同行业的工资水平，并结合事务所的实际经营情况，以使事务所薪酬在行业内具有竞争力。员工岗位工资调整根据事务所业务发展情况和员工业绩考核结果确定。
第八章 晋升
第五十条 事务所晋升遵循以下原则：
（一）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为事务所做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
第五十一条 员工晋升应同时满足以下条件的具备岗位晋升资格：
（一）年度考核结果：达到良好以上的员工可以晋升；考核结果为优秀的员工可以考虑晋升两级。
（二）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合任职资格条件；
（三）能够按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，并遵守事务所的质量控制程序。
第五十二条 员工晋升履行以下程序：
（一）人力资源部门根据事务所经营需要及发展规划，每年至少组织一次年度考核。
（二）各授权经理依据员工项目考核及年度考核成绩，以及结合该员工培训情况，确定拟晋升员工的名单，填写职位调整审批表，交至人力资源部门审核。具体程序为：员工每年初对上一年度的工作进行总结并填写年度考核审批表；部门经理签署考核评价意见，报主管副所长；主管副所长签署考核评价意见后，报人力资源部门；人力资源部门进行汇总整理；交由所长办公会研究讨论，确定晋升人员；所长签署文件下发执行。
第九章 人员需求预测
第五十三条 人力资源部门应对人力资源进行合理预测和规划，通过制定科学合理的人力需求预测，满足事务所经营管理的需要。
第五十四条 人力资源需求预测遵循以下原则：
（一）长远考虑未来人力供求；
（二）立足事务所现有人力资源；
（三）整合事务所人力资源。
第五十五条 事务所人力资源部门应定期或不定期地评价事务所总体人员需求，并根据现有人员的数量及层次结构、现有客户数量、业务量、业务结构、预期业务增长率、人员流动率和晋升变化等因素，确定招聘目标和方案。
第五十六条 事务所人员需求预测程序如下：
（一）根据职位分析的结果，确定职位、级别和人员配置。
（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺、超以及是否符合职位资格要求,确定现实人力资源需求。
（三）根据事务所发展规划，确定各部门的工作目标。
（四）根据工作目标的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计，确定未来人力资源需求。
（五）根据历史数据，对预测期内可能发生的离职情况以及退休的人员进行预测，确定未来流失人力资源需求。
（六）现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即为事务所整体人力资源需求预测。
第五十七条 人力资源部在人员需求预测的基础上，制定事务所整体人力资源需求预测表，于每年1月底之前上报所长办公会审批。
第十章 项目组的委派
第五十八条 事务所应当对每项业务至少委派一名项目负责人，并要求：
（一）将项目负责人的身份和作用告知客户管理层和治理层的关键成员；
（二）项目负责人具有履行职责必要的素质、专业胜任能力、权限和时间；
（三）清楚界定项目负责人的职责，并告知该项目负责人。
第五十九条 事务所制定政策和程序，监控项目负责人的工作负荷及可供调配的项目负责人数量，以使项目负责人有足够的时间履行职责。
第六十条 事务所应当委派具有必要素质、专业胜任能力的员工，按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，以使事务所和项目负责人能够根据具体情况出具恰当的报告。
委派项目组成员时应考虑下列事项：
（一）业务类型、规模、重要程度、复杂性和风险；
（二）需要具备的经验、专业知识和技能；
（三）对人员的需求，以及在需要时能否获得具备相应素质的人员；
（四）拟执行工作的时间；
（五）人员的连续性和轮换要求；
（六）在职培训的机会；
（七）需要考虑独立性和客观性的情形。
第六十一条 事务所在委派项目组以及确定所需的监督层次时，应当考虑员工是否具有下列方面的素质和专业胜任能力：
（一）通过适当的培训和参与业务，获得执行类似性质和复杂程度业务的知识和实务经验；
（二）掌握法律法规、职业道德规范和业务准则的规定；
（三）具有相关技术知识，包括信息技术知识；
（四）熟悉客户所处的行业；
（五）具有职业判断能力；
（六）掌握事务所质量控制政策和程序。
第六十二条 事务所人力资源部门在总所和分所范围内实行统一协调，以保证根据业务项目情况合理配备项目组成员。
第六十三条 基于事务所及项目组成员的专业限制，在特定领域应当利用专家协助工作。
第六十四条 项目组的委派具体事宜按照《业务委派程序》执行。
第十一章 附则
第六十五条 本制度从2009年5月1日起执行。
目　录
第一章 可行性研究报告概述 1
1.1项目名称 1
1.2项目承担单位 1
1.3项目建设地点 1
1.4可研报告编制单位 1
1.5项目概述及主要经济技术指标 1
第二章 编制目的、依据、原则和范围 5
2.1编制目的 5
2.2编制依据 5
2.3编制原则 5
2.4可行性研究的范围 6
第三章 建设的必要性 7
3.1符合国家“十一五”规划纲要和循环经济要求 7
3.2环境保护和节能降耗的需要 8
3.3企业可持续发展的需要 9
第四章 项目建设条件 10
4.1主体工程概况 10
4.2厂址选择 12
4.3公用设施及社会依托条件 12
第五章 改造规模与产品方案 15
5.1改造规模 15
5.2生产方案 15
第六章 生产设备节电技改方案 16
6.1企业能耗现状分析 16
6.2改造设备运行参数 16
6.3技术方案、设备方案 17
6.4项目建议改造方案 22
6.5消耗定额 25
6.6小结 25
第七章 项目实施机构和项目法人 28
7.1项目实施机构 28
7.2项目法人 28
第八章 环境保护 28
第八章 环境保护 29
第九章 社会经济效益 31
9.1环境效益 31
9.2社会效益 31
第十章 节约和合理利用能源 33
10.1节能依据及标准 33
10.2节能设计原则 33
10.3能耗分析 33
10.4节能措施及节能效果分析 34
第十一章 环境安全与劳动保护 35
11.1安全 35
11.2劳动保护 36
第十二章 生产管理与人员编制 38
12.1生产管理 38
12.2人员编制 38
第十三章 项目实施进度 39
13.1 建设工期 39
13.2 项目实施时期各阶段进度建议 39
第十四章 项目招标方案 41
第十五章 投资估算及资金筹措 42
15.1投资估算 42
15.2资金筹措 43
第十六章 经济评价 44
16.1项目周期 44
16.2成本参数 44
16.3损益类参数 44
16.4经济评价结果 45
第十七章 结论 47
17.1结论意见及总的评价、存在的问题和建议 47

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