学士学位论文--论物业公司人力资源管理外包风险.doc

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

论物业公司人力资源管理外包的风险

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教育层次： 本科
学生姓名：
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指导教师：
完成日期： 2013年 10月20日

目 录

内容摘要和关键词 I
Abstract and Key words II
文献综述 IV
一、提高物业公司人力资源管理的必要性。
一、提高物业公司人力资源管理的必要性。 1
（一）有利于解决企业人力资源管理繁重的难题 1
（二）有利于解决人员重复培训的问题 1
（三）有利于提升企业服务质量 2
二、物业公司人力资源外包的现状 2
（一）人力资源外包的制度保障 2
（二）人力资源外包的组织架构 3
（三）人力资源外包的实践成效 3
三、物业公司人力资源外包中遇到的问题 4
（一）企业自身能力的不足 4
（二）外包服务机构的选择风险 4
（三）跨文化沟通的风险 5
四、物业公司人力资源外包的若干思考 5
（一）确定人力资源外包的内容 5
（二）选择合适的外包服务机构 6
（三）加强外包风险管理 6
参考文献 8
致谢 9

内 容 摘 要

上海独立运营以来,已逐步走出分营时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为企业进入更高层次竞争的思想障碍。而随着经济全球化的发展，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐的任务委托给拥有专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的，逐渐成长为一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，企业应对这一新型管理模式所隐存的风险具有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。
本文首先对企业人力资源外包中存在的风险进行了分析，然后有针对性地提出了防范措施，为企业有效实施人力资源外包提供了建议。
关键词：
上海 人力资源外包 风险要素 防范措施

Abstract

Since the Shanghai Post realized it’s independent operation, it has gradually got out of the downturn of the split-off, however the fatigue after the hardships and the contradictions of lack of driving force has emerged, which has become the ideological obstacles of postal enterprises to enter the higher level competition. Along with the development of economic globalization, organization structure more elastic and more flexible, organize the leader's way of thinking is undergoing profound transformation, more and more enterprises realize that only more concentrate on core competitive advantages, and as far as possible the competitive advantage function outsourcing to professional company to implement, to ensure the whole value chain smoothly and value-added. In the condition of knowledge economy, the role of human capital in the value chain will be more prominent.
Human resources management process trival, difficult tasks entrusted with top experts professional consulting company treatment, becoming organization management strategy rich far-reaching significance of a ring. Hr outsourcing is in such a big social context came into being, has emerged as a kind of help enterprises to improve efficiency, winning the competition advantage of new management mode. But enterprise in human resources service outsourcing, while in the course of will inevitably come across various risks, enterprise response to a new management mode of implicit deposit risk has clear understanding, and completes the outsourcing of risk control work.
This paper firstly enterprise hr outsourcing of risks are analyzed, and then pertinently put forward the preventive measures, for the enterprise effectively implement hr outsourcing provides Suggestions.

Keywords:
Shanghai ; Hr outsourcing；Risk factors；Preventive measures

文 献 综 述

目前关于企业文化建设内容的文献众多，学者们从不同角度进行了深入的研究。吕丽卫著的《谈业务外包中的风险管理》（中国科技出版社，2012年版）一书，杜勇著的《合理利用外包服务提升企业核心竞争力》（企业经济出版社，2005年版）一书，以及李凌著的《企业业务外包战略研究》（上海交通大学出版社，2001年出版）一书是撰写本文的重要参考资料。
吕丽卫著的《谈业务外包中的风险管理》一书中，作者指出随着全球一体化进程的不断演进,我国众多企业规模越来越大,规模的扩大势必会使企业有限的资源出现占用紧张、无法满足供应等情况,如果不进行有效的整改,迟早会陷入数量与质量难两全的境地。于是,一些企业开始寻求有效的出路———业务外包。文中所称的业务外包,是指企业利用专业化分工优势,将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或经济组织完成的经营行为。企业外包业务过程中面临诸多风险,必须通过行之有效的内部控制措施,才能够保证外包业务的健康、持续开展。一、企业业务外包的主要风险点1.事前风险。1.1外包业务划分不准确。企业在决定外包业务的过程中,没有实际的去分析企业的竞争优势,对于核心与非核心业务没有准确的界定。1.2承包方选择不当。选择的承包方不是合法设立的法人主体,从业人员缺乏应有的专业资质,缺乏从事相关项目的经验,导致企业遭受损失甚至陷入法律纠纷。
杜勇著的《合理利用外包服务提升企业核心竞争力》一书中，经济的全球化迫使企业之间传统的竞争规则不断被改写。随着全球经济的一体化进程的不断加速，人们发现在新的市场竞争格局中，任何一个企业都不可能在所有业务上成为佼佼者。通信运营企业要顺应不断变化的经营环境，只有通过联合行业中其他上下游企业，建立一条经济利益相连、业务关系紧密的行业供应链方可实现优势互补及持续性竞争优势。企业对外包实践的态度发生的巨大变化，从侧面反映出企业对积极参与国际竞争并专注于核心业务的迫切愿望。
对中国服务市场来说，2004年将是一个发展变革、产生转机的一年。这主要是因为一种更加新颖的服务模式——外包。近些年中国市场面临着WTO，市场环境的改善，国内市场的广阔，吸引着外商纷纷进入中国，加大在中国的投资力度。面对着竞争的更加激烈，企业的生存必然离不开人才，但人才并不是在短期内能迅速得到的，因此必定会用金钱争取时间，借助其他企业的力量使自己发展壮大。
外包为用户带来一种全新的感觉，它不仅减轻了企业用户的负担，让企业专注于自身的主流业务，还可以为企业的业务带来一种可靠的保障。由此，企业管理者可以腾出更多的时间与精力去开展业务和管理公司，使公司的利润有很大增长，从而增强企业的竞争力。企业用户花钱把服务外包出去，就会省掉很多麻烦，买回放心与舒心。所以，服务外包，是企业用户的一种必然选择。
李凌著的《企业业务外包战略研究》一书中，指出业务外包是企业在资源有限的条件下,为获取并维持市场竞争优势所采取的一种经营管理方式。它是经济全球化的一大特征,是创新网络与战略联盟的一种新形式,更是企业培育和提升核心竞争力的战略手段。当前,业务外包战略逐渐受到人们的重视,并被广泛运用于实践。然而,外包实施的效果并不都是理想的,缺乏对外包理论的分析与认识,盲目决策,无效管理,最终都会适得其反,导致企业资源的浪费和竞争力的丧失。因此,企业在外包战略的运用中迫切需要一套科学、完整的理论与方法体系用于指导实践。但目前,国内外对外包的研究仍是不完善的,尤其是国内,可以说还处于起步阶段。鉴于此,本文针对当前外包实践中存在的问题和理论研究的不足,围绕外包决策、外包关系管理、外包风险分析与控制,以及外包绩效评价与演化机理来系统研究外包战略的运作体系与管理方法,以期形成一个规范的、具有一定操作性的外包运作与管理体系。 本文在建立了一个由战略性分析、评估与选择、合同签订、过渡与整合、关系管理、合同终止六个阶段组成的、包括各个阶段关键活动和绩效衡量内容的外包运作与管理整体框架的基础上,展开了对以下几个问题的研究: 在外包决策方面,现有的外包决策研究集中于根据不同的外包决策模型来决定外包业务的内容。而本文认为,外包决策应理解为一个多步骤的分析、比较与评估过程。从过程的角度拓宽外包决策研究的视野,探讨包括外包决策模型在内的外包战略制定方式,能在较大程度上保证业务外包决策的质量。本文从企业内部核心能力识别、外部环境因素分析、外包决策模型运用、成本/收益分析、外包商评价与选择等多方面构建了外包决策流程,并对流程中的各个环节进行了具体地分析论证。
论物业公司人力资源管理外包的风险

所谓人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交由第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多的精力投入到杨务以及激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方与承包方即建立了民事法律关系，确切地讲，人力资源外包是一种承揽关系。综上所述，本文认为人力资源管理外包是指企业将企业内部的重复性人力资源管理工作通过长期的合同关系和支付一定的佣金，交给企业外部的专业人力资源管理服务商来完成的一种人力资源管理形式。这种形式具有成本低、专业化程度高等优点，但这种形式所带来的用工风险也不得小觑，物业公司正在尝试人力资源外包带来的优势，当然风险也是并行来之。
一、提高物业公司人力资源管理的必要性
（一）有利于解决企业人力资源管理繁重的难题
物业公司一直在寻找“利润最大，成本最小”的途径，人力资源外包便是这种途径之一。物业公司的大部分成本是由人力资源管理活动引起的，人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，而公司为此耗费大量的人力、物力和财力，公司得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。而从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比公司身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据调查，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%～20%。
物业公司对人力资源的市场了解远比不上专业咨询公司，而公司正越来越多地面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。若无法提供优质的人力资源管理服务，后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包，公司但可以获取先进的人力资源管理程序和服务，而且降低了公司处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失，转移了风险。如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如果由专业机构办理，公司规避了这方面的风险。
（二） 有利于解决人员重复培训的问题
人才作为当前公司发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前公司发展的重要因素。快速成长的公司一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐最终入围的求职者、审查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使公司节省大笔的金钱。职能培训外包。职能培训的外包，在国内大多数公司，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家来讲授课程，参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。 
（三）有利于提升公司服务质量
人力资源外包的作用有微观公司层面的和宏观社会层面的：
一、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个公司成本。多个公司相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个公司三件相同的工作转为一个公司三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个公司的成本。
二、人力资源外包可使公司减轻基础性工作，更关注促进公司竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的公司利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令公司人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升公司核心竞争力。
三、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。
人力资源外包有助于明确公司总体战略、经营战略和职能战略，根据市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本公司实际，明确公司发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定公司经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。物业公司积极建设建设学习型公司，在重视提升经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，大力推进公司制度创新，通过主题实践活动，“打破绿色围墙”，积极走向市场，不断提高市场竞争力。
二、物业公司人力资源外包的现状
（一）人力资源外包的制度保障
人力资源管理外包就是根据需要将公司招聘、培训和人事管理等方面的业务外包出去，由外部伙伴在重复基础上从事原来由公司内部从事的人力资源任务。涉及的工作主要有员工入职手续办理、员工日常服务提供、员工离职手续办理三部分。也是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包使得公司有利于突破自己原有的管理模式,为公司的人力资源管理注入新鲜活力，并获得专业的指导，尤其是在招聘、人员培养等方面将受益匪浅。通过外包公司自身缺少能力或能力不强的部分，公司可以专注于能创造价值的核心竞争力。从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，人事事务外包由于众多跨国公司在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。 人力资源的有效外包可以给公司还带来公司核心竞争力增加、人力资源管理成本降低等收益，但不适当的人力资源外包同时也产生很多风险。公司在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范"猎头"以及其它外包咨询行业的运作，因此，在公司准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于公司来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系公司核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如公司对员工进行的各类在职培训，就物业公司公司本身而言是没有能力来全部完成的，如果需要花费大量的成本。保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
（二)人力资源外包的组织架构
随着新经济时代的到来，外包己经成为物业公司用以提高核心竞争力、降低运营成本、增强公司对环境的迅速应变能力、巩固自己市场份额的战略手段，而且有可能成为新兴公司未来主要的获利手段。人力资源外包是公司资源业务外包的一种新兴形式，指通过让第三方服务商连续提供人力资源管理服务，对公司的人力资源管理和整个组织结构运作施加外力管理。
国内对人力资源外包的风险控制研究研究还不够具体深入，比如对人力资源管理外包的理论基础还没有形成一个相对有效的理论体系，从一个较全面的制度框架内对人力资源管理外包的风险控制研究视角还不多见。
人力资源管理外包就是根据需要将公司招聘、培训和人事管理等方面的业务外包出去，由外部伙伴在重复基础上从事原来由公司内部从事的人力资源任务。涉及的工作主要有员工入职手续办理、员工日常服务提供、员工离职手续办理三部分。也是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包使得公司有利于突破自己原有的管理模式,为公司的人力资源管理注入新鲜活力，并获得专业的指导，尤其是在招聘、人员培养等方面将受益匪浅。通过外包公司自身缺少能力或能力不强的部分，公司可以专注于能创造价值的核心竞争力。人力资源的有效外包可以给公司还带来公司核心竞争力增加、人力资源管理成本降低等收益，但不适当的人力资源外包同时也产生很多风险。
（三） 人力资源外包的实践成效
物业公司的力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为公司的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，公司方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,公司人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。
近年来，基于人力资源业务外包这种管理形式它有如下优势：（1）帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。（2）提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。（3）规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。（4）降低成本、舒缓资金压力，克服公司很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用（包含遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低公司风险，摆脱杂务干扰，最终引导公司专心经营核心资源，发展核心竞争优势。（5）避免大量投资与人才所带来的不确定风险。（6）简化流程，节省时间，提高员工满意度。
三、物业公司人力资源外包中遇到的问题
（一）公司自身能力的不足
公司自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。物业公司由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。
员工是公司的特殊资源，从某种意义上来讲,这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。外包对于公司及员工而言确实是一种变革，外包后工作环境的变化、利益的重新分配，乃至失业问题会引起恐慌，的确使物业公司员工人心浮动；另一方面外包后员工“大家庭”的感觉会逐渐消失，产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧公司内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于公司各部门开展业务，使得公司的生产、销售等各环节的效率下降，影响公司的整体利益。另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担公司的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。
（二）外包服务机构的选择风险
物业公司的项目可分为公司核心业务、与核心业务密切相关的业务、支持性业务和可抛弃性业务。公司的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动，对达到组织目标起到直接作用，关系到公司的生死存亡，应完全内治，如人力资源规划、劳动仲裁、公司文化设计等；核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动，价值高而独特性低，可选择外购先进的人力资源管理软件来运作；支持性业务是指具有公司自身特点的日常性人力资源管理活动，价值低但独特性高，可选择与其他公司合作完成；可抛弃性业务是指公司的日常事务性人力资源管理活动，如基层人员招聘、教育培训、和薪酬福利发放等，工作量大、业务繁杂、很少涉及公司机密、战略性关联小，常常成为外包的内容。这样人力资源部门可将精力集中在战略和政策的制定和执行上，提升人力资源部门的战略地位；公司也可将更多的资源配置于公司的核心业务上，增强核心竞争力。对于现今的公司，不是所有的模块都适合外包的，如果公司在外包时选择了不适合外包的模块，将达不到理想中的效果，甚者还可能使公司亏损。
物业公司进行人力资源管理外包的最主要的原因是缩减管理成本，聚焦核心业务。管理成本又分为显性成本和隐性成本。显性成本即外包业务直接花费公司的成本，主要是支付给外包服务机构的费用；隐性成本即外包后, 公司为了进一步达到理想目的克服其中一些风险而支出的费用，包括维护与外包商关系的成本、疏导员工情绪的成本、解决文化冲突的成本等。公司在做成本估计的时候很容易对隐性成本这部分忽略考虑或者考虑不完善，造成外包成本大于自身管理下的成本，给公司带来决策上的损失。
（三）跨文化沟通的风险
物业公司在和外包商合作时，向外包商提供公司内部的信息是不可避免的，这样外包商才能够选择合适的方式来管理外包业务。例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如公司文化建设、团队建设、产品技术创新、公司的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容。其商业信息可能会泄露给竞争对手，从而使公司面临潜在的风险。造成外包公司信息泄露的原因有两类：一类是外包服务商有意识泄露公司的有关策略信息给公司的竞争对手；另一类是外包服务商无意识泄露了外包公司的策略信息，这主要是因为人力资源的特殊性，例如合作员工的保密意识太差，造成公司相关信息的泄露，使公司蒙受重大损失。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么公司的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素随时都有可能发生的问题都给公司增加了经营安全上的风险。
由于外包公司与物业公司之间属于合作伙伴关系而非隶属关系，其派遣人员与公司之间是一种服务关系而非劳资关系，这就导致了公司对其的控制力是有限的，若监管过度，必然会引起外包公司和派遣人员的反感与不满；若降低监管力度，又无法保证外包公司能够按照公司的意愿执行外包业务，一旦失控甚至会出现“偷工减料”“消极怠工”的后果，与公司的预想背道而驰。
物业公司实施人力资源外包后，可能过分依赖人力资源外包公司，而自己则只专注于未外包或者不适合外包的工作。长期下去，公司一旦离开外包商就无法生存，它以前外包出去的工作会出现停滞，造成工作短期无法继续进行而产生巨大的沉没成本。
四、物业公司人力资源外包的若干思考
（一）确定人力资源外包的内容
仅靠能提供低成本优质服务的服务商的信誉无法有效地降低外包的风险，物业公司必须用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。外包合同是双方合作的基础，也是维护双方权利和义务的可靠凭证，它是外包成功的必要条件。
在规划中物业公司要根据自身情况并且结合外包的模块，经过详细的考察，选择市场上的外包商，与之订立完善的业务合同，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。外包合约通常是充满细节的文件，它们经常被视为风险产生的一种重要途径。合约上应要求外包服务商严守公司的商业机密，即使在公司与外包服务商终止外包关系后，也要做到公司能够全面、有效地收回所有与公司相关的人力资源信息，以防止机密泄露。
作为与外包商接触最密切、联系最多的人力资源部要承担起对服务商的监控和评估职能。在这个阶段中, 要特别注意合同中的法律问题, 由于该业务没有完善的专项法律法规, 要请资深律师分析合同条款中的漏洞, 防止合同引起的法律风险。
（二）选择合适的外包服务机构
首先物业公司要根据自身的情况，对外包的显性成本和隐型成本以及外包后的回报做一份详细的财务分析书，仔细分析公司目前有无外包的需求和条件，进行成本效益分析,确信外包能降低成本, 提高效益；其次，在进行分析、有必要外包并且有条件的情况下，制定详细可行的外包执行书，分析人力资源管理中哪些部分适合外包，尤其注意关系到公司文化和机密的业务要谨慎外包，防止商业机密泄露的危险。
由于外包方和承包方之间存在着委托代理关系，而双方的信息很可能不对称，所以很容易产生逆向选择风险和道德风险。①为消除信息不对称产生的逆选择，公司应确立对外包商的合理选择流程。首先公司应当识别人力资源管理中具有与同行业公司相比处于劣势的业务，其次对这些业务是否适合外包进行评价。根据公司外包业务及公司实际情况的不同，公司选择外包商的侧重点也不尽相同，因此应当根据公司实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的可选外包商综合评分，最后与评分高的外包公司签订外包合同。②为降低道德危险，公司可以在契约中提供适当诱因，给予外包商一定激励措施，同时在外包后加强监督，抑制代理厂商的机会主义行为。
（三）加强外包风险管理
控制监督适度，保证外包工作的顺利进行在合同订立时，双方就需约定公司的监管力度和干涉力度。在给予外包公司和派遣人员一定的活动空间和权限的同时，为保证外包工作按照公司预期的轨道进行，应定点定时、阶段性地对其进行监督抽查。
1）定期报告制度。公司与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈和有效沟通，随时掌握外包的情况。对己经完成的外包活动进行总结评价。总结成功的经验和吸取失败的教训，从而为以后的外包奠定良好的基础。
2）加强与外包商的沟通。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，公司内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。公司与外包商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程，外包商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员而需要公司各部门及时提供信息作为开展业务的依据，而公司的业务发展也离不开外包商。
3）对外包服务商实施有效的监控。在合同执行前，公司应该对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为公司提供服务，而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。同时，公司在签订外包合同时应该在合同中对服务商提出明确的要求，规定服务标准和所应该取得的成果，建立相应的监控机制。在合同的执行过程中，必须加强对合同执行的监控，时刻关注外包过程中的变化，及时纠正出现偏差。
4）建立风险预警管理体系。在我国人力资源外包法律体制不完善的前提下，在进行人力资源管理外包风险管理时，应建立未雨绸缪的风险预警管理体系，从而能使公司时刻关注外包进程的变化，防患于未然，减少公司的损失。
随着专业化和管理多样化的发展，人力资源外包作为一种新型的管理模式必将会在公司中普及。但是在其实施的过程中，物业公司将面临各种各样的风险，因此公司在看到其带来好处的同时，一定要注意风险的识别和防范。公司如何规避人力资源外包风险已成为人力资源管理外包能否成功的关键。只有采取完善的防范措施才能全方位地防范风险的发生，以此确保公司的核心竞争力。
随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和公司对外包服务的理解认识的不断加深，以上提到的一些风险将会相应减弱，物业公司应对风险的能力也将会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献：
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致 谢

结合上海电视大学行政管理专业本科课程毕业论文的撰写，我将上海上海企业文化建设的有关问题作为研究对象，希望通过论文写作，对上海企业文化建设能提供一些思考，对上海企业文化建设的相关工作有所帮助。
在我做毕业设计的每个阶段，指导老师倾注了大量的心血、时间和精力。老师在百忙之中，耐心解答本人提出的问题，进行细致的指导，从论文选题，资料查阅，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。您严谨细致、一丝不苟的作风将是我工作、学习中的榜样，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此感谢所有的任课老师，他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。再此向帮助和指导过我的各位老师及班主任老师表示最衷心的感谢！
由于本人掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，论文中还存在较多不足，恳请得到各位师长的批评和指正。