阜新环宇有限公司员工薪酬管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 论 文

论文题目：阜新环宇有限公司员工薪酬管理研究

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摘要
随着我国经济的发展，各个企业间的竞争日趋激烈。尤其体现在人才的竞争上，如果一个企业要想更好的发展壮大，不得不重视一个问题，关注员工的薪酬。21世纪，对于薪酬管理不是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须建立一个全新的薪酬管理制度，运用崭新的薪酬管理方法使薪酬成为满足员工需求，留住人才的工具。然而薪酬制度是否合理直接影响员工工作的积极性的高低与企业的竞争力。
如何建立合理系统的薪酬制度，不同的企业应该根据自己本公司的人力资源程度、经营水平，针对不同阶层的员工为自己公司所做出的贡献，制定出公平合理人性化的薪酬制度 。科学的薪酬制度是有效激发员工的工作热情，调动员工积极性的关键。即使，各个企业为留住优秀人才，提高竞争力做出各种薪酬制度的创新。但是高薪不高效、高薪不留人的情况在一部分企业仍然存在。这种情况阻碍了企业和员工的发展。所以本文就有关员工薪酬问题进行了深刻的探讨和研究。
阜新橡胶有限公司在薪酬制度上就存在一些不足，如：只是固定工资和浮动工资、对外没有竞争性、对内没有激励性。工资考核比较单一、主要是针对出勤考核、缺少对员工能力的考核。使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。分配缺乏合理性，各个部门薪酬差距比较大。不合理、不科学等因素的存在。然而这些问题，我们可以通过改进薪酬制度来解决。阜新橡胶有限公司可以通过建立合理的薪酬结构、完整的福利体系来完善薪酬制度上的不足。使企业更好的吸引人才，留住人才来提高企业的竞争力。

关键词：薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理
Abstract
With the development of China's economy, increasing competition among enterprises. Particularly in the talent competition, if a business to better development and growth, had to pay attention to a problem, attention to employee's pay. 21st century, pay administration is not simply the process of compensation to the employee or to increase the level of pay, enterprises must establish a new salary management system, using new makes pay a compensation management methods meet the workers ' needs, tools for retaining talent. Pay systems are reasonable, however directly affects the level of enthusiasm of the staff and the competitiveness of enterprises.
How to set up a reasonable system of pay systems, different businesses should be according to their degree of human resources of the company, the management level, for different classes of employees for their contributions to the company, the development of a fair and reasonable salary system of the human. Science of compensation system is effective to stimulate employee enthusiasm, the key to arouse the enthusiasm of staff. Even though, keep excellent talents in every enterprise, improving the competitiveness of the various pay systems innovation. But high salaries are not efficient, highly paid people in some enterprises are still not there. Such a situation hindered the development of enterprises and employees. So this article from workers compensation issues for a deep discussion and study.
Fuxin rubber company limited on the pay system there is not enough: only fixed salary and variable pay, external is not competitive, internal and there is no incentive. Wages assessment comparison and single, mainly for the attendance of evaluation, lack of staff capacity assessment. Distribution does not have a valid assessment support, distribution of lost incentives. Assign a lack of rationality, each sector the pay gap is larger. Unreasonable and unscientific, and other factors. However these questions, we can be resolved through improved pay system. Fuxin rubber Ltd can build reasonable salary structure, a complete welfare system inadequate to improve the pay system. Enable enterprises to better attract, retain the best talents to enhance the competitiveness of enterprises. "Key words" Enterprise talent competition; pay wages;

Keywords: Enterprise talent competition pay wages

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2 研究思路和方法 1
第二章 理论概述 3
2.1薪酬与薪酬管理概念 3
2.2薪酬管理的内容 5
2.3工资薪酬与人力资源的关系 5
第三章 阜新环宇橡胶有限公司简介 7
3.1阜新环宇橡胶有限公司的概况 7
3.2阜新环宇橡胶有限公司人力资源状况 8
第四章 阜新环宇橡胶存在的问题及分析 9
4.1公司薪酬管理存在的问题及原因分析 9
4.1.1薪酬结构单一 9
4.1.2薪酬与绩效考核脱节 9
4.1.3薪酬分配缺乏合理性 10
4.2公司薪酬管理问题存在的原因 10
4.2.1家族式管理 10
4.2.2薪酬管理理念滞后 11
4.2.3现代薪酬管理方法与技术导入不足 11
4.2.4人力资本补偿和激励不足 11
4.2.5资本雇佣劳动 11
第五章 企业改善工资薪酬管理的对策 13
5.1坚持合理薪酬设管理原则 13
5.2改进薪酬制度 13
5.3构建合理的薪酬结构。 13
5.4建立透明性薪酬系统 14
第六章 结束语 15
参考文献 16
致谢 17

17

第一章 引言
1.1问题的提出
随着经济全球化，人力资源是现代企业发展的重要资源。也是企业发展的关键。而员工的薪酬制度是人力资源管理中的重要内容。然而员工薪酬往往是企业走向更好位置的基础。薪酬除了给员工工资、津贴、奖金等，也包括员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。可以说薪酬就是调动员工工作积极性和激发员工潜力，使员工努力工作，为企业创造各大利润的工具。因此，建立科学合理的薪酬制度是个人与企业双赢的。由此我们也可以看出薪酬制度是否科学对于一个企业的发展很重要。所以，如何建立一个科学、合理的薪酬制度成为企业发展的重要问题。
伴随着经济的全球化，进入我国的外企越来越多。市场经济竞争也越来越激烈。建立科学的薪酬制度是企业吸引人才、留住人才的关键。然而中小企业的薪酬制度存在一定的局限性。比如才流动过于频繁，人才流失很严重，分配结构单一等等。中小企业如何结合本公司的实际情况改革薪酬制度，更好的留住人才，使企业更好的发展使我们应该思考的一个问题。
因此，以阜新环宇橡胶有限公司是为背景，针对公司存在分配机构单一，高端人才流失等现状，进一步分析研究阜新橡胶有限公司薪酬制度存在的问题，来提出科学、合理的薪酬制度，使阜新环宇橡胶有限公司吸引更多的优秀人才，使公司发展的更好！
1.2 研究思路和方法
说起薪酬激励，相信很多企业HR经理都很熟悉，这种用于提升员工工作积极性和工作业绩的方法被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中。然而在民营企业中却是另一种景象，很多民营企业的HR经理做不好薪酬激励，俨然成为了企业发展中的绊脚石。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，吸引更多的优秀、高技术的人才。首先要考虑的问题就是提高人力资源的管理水平，然而薪酬管理制度是人力资源管理体系的重要部分。如何针对员工薪资这方面的问题做好对于企业来说更是重中之重。科学、合理、完善的薪酬管理体系是激励、吸引人才的关键。使员工更大的发挥他们的潜力为企业创造更大的利润。本文首先从人力资源的概况、薪酬制度的概况、工资薪酬与人力资源的关系出发，其次以阜新环宇橡胶有限公司为例，针对该公司的人力资源情况来分析薪酬制度上的不足与问题。最后，在前人的理论研究基础上，立足实际，为阜新橡胶有限公司薪酬制度改革提出一些建议。
本文从大量专业书籍、有关企业薪酬管理期刊、网络上搜集相关资料。包括中外专家学者提出的理论与研究成果、薪酬制度的概念、人力资源的现状来分析阜新环宇橡胶有限公司薪酬管理制度中存在的问题和不足。在搜集查阅资料的基础上，参考专家的研究成果、学者的研究、立足实践，进行实证分析，提出改革阜新环宇有限公司薪酬制度改革的对策。

第二章 理论概述
2.1薪酬与薪酬管理概念
现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统、不但包括传统的经济性报酬。还包括非经济性的报酬。所谓经济性的报酬，指员工大的工资、津贴、奖金等;对于非经济性的报酬，美国人本主义心里学家马斯络（Maslow）把人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬包括工资、奖金、津贴和福利、工资是企业根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。奖金是企业根据员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。福利是对工资或奖金等难以完全、准确反映的情况的一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。福利中包含全体员工都能享受的全民福利，企业中具有特殊技能、核心技能或特殊贡献的员工所享有的特种福利，企业中具有特殊困难的员工所享受的其他福利等企业福利科通过货币性或实物性等多种形式支付给员工。
现代企业系统包括传统意义上的工资、奖金、津贴和福利、还包括企业对员工工作的认可、给员工提供的良好的工作环境和个人成长机会、企业所营造的优秀的企业文化等，将薪酬的内涵和外延得到了延伸。
为了确保企业薪酬系统能够良好的运行，企业必须进行薪酬管理。薪酬管理是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部门负责、由其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作。
薪酬是企业对员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造付给的相应的回报或答谢。这实质上市一种公平的交换或交易。
所以企业管理者在薪酬管理上除了关注员工是否对物质利益满足外，还应该重视员工在工作中是否获得满足感、成就感或良好的工作氛围等。同时，薪酬对雇主和员工具有多方面功能。对雇主的功能是：
(1) 增值功能。
科学设计和管理薪酬，能够促进劳动数量与质量的提高，从而使雇主提高劳动的资本增值 。
（2）激励功能。
正常合理的报酬分配，有助于调动员工积极性，从而促进企业发展。
（3）调节能力。
一方面，企业可以通过调整内部报酬水平来引导内部员工合理流动；另一方面，企业可以利用报酬差异吸引急需人才，促进人力资源的有效配置。
对员工的功能是：
（1）补偿功能。
员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动能力，是劳动能力继续发挥作用。员工还要运用报酬养育子女和投入学习，从而实现劳动力的再生产和提高劳动力的素质。
（2）享受功能。
员工通过劳动取得的报酬可用于各种娱乐和改善生活条件，从而享受人生的快乐。
（3）价值实现功能。
薪酬是对员工工作能力与水平的承认标志，是员工工作业绩的显示器，是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对作用及地位，从而使员工生产满足感、成就感和安全感。从这个意义上说，薪酬获得的过程也是价值实现的过程。有关人力资源管理的定义，中外学者众说纷纭。R.S.Schuler认为，人事与人力资源管理在于透过各种管理之外功能。促使人力资源的有效应用，以达成组织的目标。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程，薪酬体系的建立关系到人力资源的成败。John E Truman提出制定性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整个薪酬体系来考虑。这种方法在投资和奖励之间实现合理平衡，其核心是将有形报酬和无形报酬的有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统薪酬模式。这种薪酬制度对于企业的发展起到一定作用。
2.2薪酬管理的内容
赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。薪酬内容与结构 1薪酬管理体系主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。员工工资=固定工资+绩效工资+津贴。
2.3工资薪酬与人力资源的关系
人力资源管理，一般指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源这个 概念在中国的兴起只有短短十几年的时间，我国曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性， 最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部，凸显了国家对于人力资源管理的重视。但重视归重视，由于人力资 源管理本身是一个新型的科学，难以通过字面有一个清晰地认识。人力资源管理的概念显然要比工资薪酬宽泛，它包含工资薪酬的内容，所以工资薪酬是企业人力资源管理成败的关键。鹰腾咨询认为：薪酬管理的艺术在于：如何多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
作为现代人力资源的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其它人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的作用。具体关系见图2.1
图2.1薪酬与人力资源管理关系

第三章 阜新环宇橡胶有限公司简介

3.1阜新环宇橡胶有限公司的概况
阜新环宇橡胶（集团）有限公司是股份多元化的大型橡胶输送带生产加工企业，是中国橡胶工业协会胶管胶带分会理事长单位，中国橡胶输送带十强企业之一，目前已成为中国高强力输送带的主要生产基地。
公司主导产品环宇牌输送带主要分为10大系列60多个品种，先后荣获“中国名牌”、“中国驰名商标”、“协会推荐品牌”、“全国守合同重信用企业”、“国家高新技术企业”等多项殊荣。
在新产品开发中，公司不断加大“产、学、研”联合力度，充分利用和发挥重点高等院校的科研实力，分别与北京化工大学、华南理工大学、沈阳化工学院、辽宁工程技术大学先后联合组建了国内一流的高分子工程技术和新材料研究开发中心，开发高技术含量、高附加值的新产品，且环宇IV—GF耐热输送带获得了国家火炬计划项目证书。公司在同行业中率先将“环保”理念引入输送带领域，并获得了“环保型难燃输送带”、中国商品学会颁发的“环境保护推荐产品证书”和“ISO14021环境标志国际标准Ⅱ型环境标志证书”。现代化生产线密闭式炼胶机生产线及橡胶输送带专用的四辊压延机组处于国内领先水平；环宇橡胶集团与加拿大PATHEX（帕特斯）公司共同研究设计的横向网铺设装置属国际首创的横向网络钢丝绳芯输送带生产线，是同行业公认的世界级顶尖技术，已获得国内外专利证明。
环宇橡胶集团先后通过了ISO9001、ISO14001 、GB/T28001质量、环境及职业健康安全管理体系认证和ISO10012测量管理体系认证。环宇牌输送带以其优异的产品质量和售后服务质量，行销国内冶金、煤炭、交通、电力、建材等行业，部分产品直销或配套出口10多个国家和地区，在国内外用户中享有较高的声誉“十二五”期间，环宇橡胶集团将以产品结构调整为主线，以体制创新为主要推动力，以高新技术研发为手段，着重开发“环保型、节能型、耐热型、低消耗型、特殊用途型”五大系列输送带产品，做大做强橡胶输送带、胶管、橡胶制品、热塑性弹性体材料等一系列产品。“十二五”期间，阜新环宇橡胶集团将发展成为以输送带为主，其上游产品及橡塑制品为辅的高效益、多元化的现代橡胶制品生产加工基地。
3.2阜新环宇橡胶有限公司人力资源状况
阜新环宇橡胶（集团）有限公司是股份多元化的大型橡胶输送带生产加工企业。阜新橡胶集团现有员工1448名. 其中人员具体分布如下表3.1：
表3.1人员分配
人员
中专
专业技术人员
高级工程师
人数
703
373
28
所占比例
52.5%
27.9%
2. 1%

根据表可以看出，阜新环宇橡胶有限公司员工岗位结构比较单一，学历比较低。高端人才较少。其中中专生占员工人数比例52.5%，高级工程师占人数比例2. 1%。所以公司要对员工进行培训，提高知识和能力，来培养更多的优秀员工。同时也要招聘更多高端的人才。来提高企业的竞争力。
同时从阜新环宇橡胶有限公司还可以看出，企业管理者对人力资源管理不够重视，导致薪酬管理制度不完善，没有吸引更多的高端人才和技术型人才，使人才流失严重。因而，对于建立科学，合理的薪酬制度对吸引、留住人才至关重要。
第四章 阜新环宇橡胶存在的问题及分析
4.1公司薪酬管理存在的问题及原因分析
我国加入WTO后，经济生活进一步国际化，我国中小企业在薪酬管理方面存在了一些问题。使企业不能招聘与选拔优秀的人才，对我国中小企业的发展很不利。然而阜新环宇橡胶也存在着同样的问题。通过分析我们可以把中小企业在薪酬管理方面存在的问题总结如下几点：
4.1.1薪酬结构单一
我国的很多国企，包括阜新环宇橡胶都在薪酬上，是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，浮动薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性，进而无法调动员工的工作的热情。而且由于没有引人劳动力市场价位机制，两种弊端明显存在。一是，对外没有竞争性，主体专业技术岗位、重要的管理的收人水平远远低于劳动力市场价位，人才流失，队伍不稳定，然而部分容易替代的职位的收人水平却接近和高于市场价位，从而居高不下；二是单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向，对内也没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别，与外企相比下，薪酬制度明显缺少了活力，由此，很难调动员工工作的积极性，创造性。同时，减少了企业的利润。
4.1.2薪酬与绩效考核脱节
阜新环宇橡胶绩效管理功能严重缺失。主要表现为: 第一，工资考核比较单一。主要是以员工的工作年限为主要依据，使薪酬分配出现错误的导向。其中，“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值。对于奖金分配时主要依据的是员工工作态度(出勤率)，是单位的经营情况考核结果(组织对组织)，缺少对员工能力的考核，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，使薪酬分配失去了应有的激励效应。第二，绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时, 有的企业只反映考核等次看，有的只反映领导的评语, 根本不考虑被评估人的真实情况，有的甚至不反馈。第三,绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大,员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的,而作为制度内因素的绩效评估却被其他“潜规则”所淹没。第五,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。
4.1.3薪酬分配缺乏合理性
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
同时阜新环宇薪酬结构比较单一企业在开展工作时由于人才的缺乏，临时调动其他部门的工作人员，这样不仅降低了企业的专业化程度，还严重影响企业的工作效率。容易使员工失去工作热情，淡化责任感。不利于企业的发展。部分企业为了追求利益最大化，职位分工不明确，降低人力成本，造成员工大量流失，效益下降。然而还有部分企业的不同部门和不同岗位之间的薪酬差额太大，造成员工内部矛盾激化，不利于组织内部人员的正常流动；
4.2公司薪酬管理问题存在的原因
4.2.1家族式管理
在我国中小企业中重要是民营企业构成。民营企业一般都有血缘连带关系。在人才引进时有“靠关系”进入企业的状况发生。使人才流失。同时，随着经济的发展，企业仍采用家族式管理方式，导致薪酬不公和内部人员的不和。使员工和企业很难凝聚在一起。
4.2.2薪酬管理理念滞后
我国大多数中小企业，而环宇企业也是其中的一例，盲目投资厂房和设备方面，额外的注重硬件方面。却忽视了员工的工资薪酬和福利水平。将工资薪酬视为企业的纯支出，薪酬制度管理理念滞后一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志，也必将给企业带来巨大利润。
4.2.3现代薪酬管理方法与技术导入不足
在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业的管理者可以事必躬亲、监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
4.2.4人力资本补偿和激励不足
人力资源对于企业生存和发展起到决定性作用。因此，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。实现员工自身价值的补偿，是员工基本的要求。但是，在阜新环宇，员工往往自身价值难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬。在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质，高技术员工对目前薪酬不满另谋高就。
4.2.5资本雇佣劳动
我国中小企业在制度安排合约中，受到资本雇佣劳动这种传统制度的局限。使企业劳资双方处于对立地位，外来者和企业员工在薪酬待遇、晋升等方面受到不公平对待。因此，普通员工很难排解“打工”心态。很难和企业凝聚在一起。
第五章 企业改善工资薪酬管理的对策
5.1坚持合理薪酬设管理原则
薪酬设计的原则主要包括：一、公平原则：公司对每个员工对公司贡献大小，公正确定他们薪酬；二、透明原则：公司将努力使员工清晰了解自己工作与薪酬之间因果关系；三、分享原则：对于为公司作出重要贡献的员工，可以分享公司利润；四：多通道原则：在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”等通道。
企业只有不断改善薪酬制度，坚持科学合理薪酬原则才能满足员工的物质需求，才能使员工得到有效的激励，对人工成本进行有效合理控制。
5.2改进薪酬制度
首先，利用职位排序法。由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值降值顺序来确定岗位等级。二利用技能工资制的操作方法。建立岗位劳动评价体系。确立岗位工资单元，根据员工所在岗位或任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求来确定工资。不同的行业、企业岗位工资标准是有区别的，不应盲目照搬。三确定技能工资单元。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。确定技能工资时，可分为技术工人、非技术工人以及管理与专业技术人员三类。
5.3构建合理的薪酬结构。
企业工资薪酬分配结构比较单一，用等幅式结构，每一差别都一样。影响了员工工作的积极性。然而应该加大相邻岗位差距。这样对管理人员和技术人才的贡献的肯定和激励。同时引入市场为导向的薪酬管理机制。调整分配关系，使劳动力价格能够起到调节各类人员工资水平和差距的作用。提高员工的工作能力。在薪酬面前。多干多得。靠能力说话
5.4建立透明性薪酬系统
一个公平合理的薪酬系统应该是公开透明的。公开的薪酬系统能为企业内部每个员工提供一个明确的职业发展道路。用薪酬的上升来表现员工的职业上升空间，让员工能有明确的企业发展方向，激励员工为达到目标而不断努力。同时，公开和透明的系统能反映员工的绩效，这也是与企业的考核紧紧联系在一起的。公开的薪酬系统能使制度上的不公平更有可能的发现和得到纠正，这有利于管理层发现错误，更好的进行管理，为企业建立起公平竞争的良好氛围。

第六章 结束语
21世纪，企业的发展最重要的资源就是人才，然而要想吸引人才、留住人才、发展人才。建立科学、规范、多元化的薪酬制度是关键。通过研究分析阜新橡胶有限公司，我们可以发现，目前，我国许多企业的薪酬制度还不能适应劳动力市场和企业经营模式。虽然在市场经济建立以后，薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，但受传统薪酬管理的影响，我国中小企业在薪酬管理上仍 遇到大量问题。
因此我们结合我国国情，市场经济，企业的经营情况进行改革。使我国中小企业真正能够吸引人才、留住人才、发展人才。充分调动员工的积极性和创造性。为企业创造出更大的利润。使我国中小企业在世界上更加具有竞争力，我国的经济更加繁荣！

参考文献
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[5]余凯成.组织行为学[M].大连理工大学.1998 (3)

致谢
经过长时间自学本科的学习，终于到了写论文阶段，我为自己感到高兴。
首先，是要感谢认真负责，在百忙之中抽出时间细心修改我论文的指导老师。老师给予我许多宝贵的意见。才会使论文顺利完成。
其次还要感谢父母的支持，才能使自己顺利走到书写论文阶段。申请自考学习的毕业。
通过论文的写作过程中，让我感触挺多。要想做一件事，并且把它做好其实很不容易。就像写这篇论文并不是那么容易简单。但是，认真努力了还是有成果的。
论文是我整个学习最后的升华。运用了自己所学的知识来解决生活中所面对的问题。可以说是一个学以致用的过程。所以，我在写论文的时候，每一个章节我都认真仔细的去思考，去敲写。毕竟自己是个没有公司管理经验的专业人员，我只能运用自己所学的知识加上自己的思考来分析外企在人力资源管理中工资薪酬模式。并且与我国企业工资薪酬模式的对比，进而分析我国企业所存在的问题。通过发现问题进一步来解决问题。从而使我国企业在国际上更加具有竞争力。使我国经济更加繁荣。这是作为中国人的希望。由于时间和能力有限，论文有不妥之处。希望老师能指导谅解。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”,这是我最喜欢的诗。以此作为结尾，激励自己接下来要走的路，相信自己，追逐最初的梦想，永不放弃！