《你不懂带人你就自己干到死》读书心得1410.doc

《你不懂带人你就自己干到死》阅读心得

书籍名称：《你不懂带人你就自己干到死》

出版社：印刷工业出版社

作 者：路易斯.卡夫曼著

内容概述：
这本书为读者提供了大量的管理新理念和新工具，旨在帮助读者提升领导力和执教能力。作者以实战经验，用最常见的带人案例，将企业管理中带领队伍的方法具体化、可视化，让你像教练一样，你只需照着做，就能将围绕你身边的平凡人，变成你得力的左膀右臂，让你该做的事只剩下20%，让你的团队执行力提升10倍！
聚焦答案模式核心内容：
1个理念:
培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！
4个原则
员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！
不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！
一个方法走不通，引导员工找其他方法！
发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！
7个步骤
创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。
帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。
调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。
赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。
让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。
引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。
阅读体会：
这本书力求成为聚焦答案模式领域的漫游指南，成为那些已经在工作中有一定的影响力，但仍希望从聚焦答案模式中汲取创新理念和实战工具的管理者的实用指南，该书采取了对话式的、通俗化的行文风格，书中还插入一些漫画以及大量的商业案例和实际生活中的例子。
特别是该书提出的七个步骤，值得我认真领悟，这七个步骤中蕴含的“方法”可以使我们通过有序、不断变化的方式与员工沟通和工作。作者作为管理者，工作就是帮助员工自己成长，或者帮助员工获得自我成长的能力，现将七个步骤提出来与大家共享：
1、创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。
现在花时间想一想，早上你进入办公室做的第一件事情是什么？你是不是左手举着咖啡杯，右手拎着公文包，直冲办公桌， 处理当天有关商机业绩的繁杂事务，既不看四周也不说话？当然不是。 你走进公司，看看四周，和人打招呼说“早上好”。你花点儿时间和你的伙伴说早安，有时会问问伙伴们周末过得怎么样，或者他的孩子最近怎么 样。这就是你开始工作的方式。除非你想独自舞蹈，否则你需要邀请人与你共舞，这就意味着你需要和人接触，伸出手去——也就是交际。作为管理者，可以通过交际这个工具创造最有建设性和合作气氛的工作环境。有很多要这么做的理由。首先，绝大多数人都希望能够工作得愉快，在积极的环境中工作会让人感到愉快。在工作中感受快乐不是说要天天开派对，而是在日常语言和工作中让大家有所收获。其次，如果和同事建立了良好的关系，他们会给你犯错的空间。当你说错话或者做错事情时，如果你和同事有着良好的关系，你的错误会更容易被原谅。最后，这一点可能是最重要的，在管理中你有时候需要处理困难的情况。有时候在做出艰难的抉择后，大家需要承担负面的后果、沟通，并采取措施。有时候人们不得不承担决策带来的艰难的变化。这时你与员工之前建立的关系越好，用建设性的方式处理这些困难的情况就越容易。所有这些建议都有一个底线——建立积极的工作关系，越强越好。需要让员工和同事愿意与你共事，这种工作关系越积极，你们共同找出问题解决方案的时间就越快。强大的工作关系是合作与变革的发动机。那么，创建强大的工作关系的良方是什么呢？①确保你建立了一个积极且相互尊重的工作关系。在理想的状况下，这可以确保你的同事有着积极合作的良好心态。 ②关注他们思考和讲话的方式，适应他们的语言。如果想要和某个人沟通，最好要说对方的语言——包括措辞语句，也包括其他非语言的层面。③在分析情况的时候，快速、清晰、简明。要让对方认可你作为管理者和领导的位置，你需要展现出关注和正确处理事情的能力。不表态的陈述、玄妙的术语、 复杂的专业词汇只会让问题更复杂。与现实脱节的理论上的“杰作”，还有展现自己的智慧，这可能在很多公司都很常见，但是这不会帮助你建立坚实的工作关系。 这么做你可能会让他们印象深刻，满足虚荣心，但是不会对工作推进有什么帮助。④简单——现实情况已经足够复杂了，没必要让问题更复杂。⑤以对员工有效的方法为基础。虽然员工可能会询问你对各种问题的看法，但是总有一些事情是他们做得很好的。所有问题的情况都包含这样的要素，我们可以在此基础上以积极的方式构建解决方案。 ⑥承诺很关键。如果你摆出不做承诺的技术专家的姿态，你很快就会出局。诚实地向同事和员工做出承诺。 ⑦远离做他们的救世主的幻想（“没有我你们什么也做不了。”“我是不可或缺的，因为我对你们解决这个问题至关重要。”）。提醒自己不要扮演传道者的角 色（“我看到光了！如果你们按照我说的做，我保证你们会在公司很成功。”）。记住卡尔•惠特克的话：“管好你传教士般的使命感，否则你会被食人族吃掉。” ⑧合作。你无法在真空中工作，而在公司中工作意味着要与人一起工作。从这本书中你会学到，团队（Team）代表一起工作的每个人可以做得更好（Together Everybody Achieves More.）！⑨慢一些，顺其自然。在商业环境中，很少有“一见钟情”的事情，所以要花时间慢慢培养，从第一次接触慢慢发展到合作关系。    ⑩黄金法则：演变优于剧变。
2、调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。
   百度公司内部有教练项目，如果还在公司承担了内部教练或者导师的职责，会有员工找你寻求帮助，因为他们认为自己在工作中没有朝着正确的方向前进。作为教练，花时间问员工问题，了解员工所处的情境和工作的环境，可以使你更有效地帮助员工解决问题。你可以大致按照这样的方向问问题：“很高兴你来找 我咨询。虽然我也在同一家公司工作，但是我并不知道你和你的工作的很多情况。所以，请允许我先问你几个问题。在我们开始解决你面对的挑战之前，讲讲你自己 的一些情况吧。你在这里工作多久了？你在公司确切的职责是什么？你的职业发展路径是怎样的，优势是什么？如果方便的话，可以讲一下你的个人生活吗？”  即便你已经和他共事了很长时间，你也可以问这些问题，原因很简单（如果你对自己和他人诚实的话），你也许对对方了解得不多。在公司中有这样一个奇怪的悖论，你和一些人每天一起工作，共事了很多年，你觉得自己很了解他们，但是同时，你几乎不知道他们在私人生活中真正的样子。这也是为什么一开始你最好通过充足的社交和他们建立良好的工作关系。 情境问题告诉踏进你办公室的人，你更关注的不是他的问题，而是他这个人。这本身就告诉他，你尊重并且欣赏他。这是一个强大的互动——不仅在情感方面如此，在获取和给出帮助你找到解决方案的信息方面也是如此。 探索和明晰你与员工对话的情境也帮助你与对方对话、倾听、讲述。你与员工建立了良好的关系，有极好的机会继续一同工作。
     3、帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效  。   
   对于足球运动员来说，在比赛中获胜的方法是让球进入对方球门的次数比球进入我方球门的次数多。双方在球场上有各种各样的招数，但是他们心中有同一个目标——得分。    这是每一位管理者和工作的人都要记住的一点：没有目标，就无法成功。 作为管理者，设定正确的目标以及帮助员工设定正确的目标是关键性的任务。目标就像是路标，给员工的行动指示方向。混乱、不清晰的路标会让人走错路，对于用最短的路径到达目的地毫无帮助。 无论你和谁谈话，清晰、具体、实际的目标对于实现迅速、持久性的效果都很重要。有一个极有用的“目标设定”问题：“这次会议我们讨论什么内容，能够让这次会议对你业绩有用？”这个问题在开始目标设定方面是个强大的工具。你可以在每次会议的开始用这个问题，让大家更关注目标，而不是讨论琐碎的话题。目标设定是一个互动的活动，不是单方面一蹴而就的。目标设定是个持续的过程，每次一个部分目标实现了，或者失败了，根据这一情况后续的目标会调整。明白目标设定是一个持续的过程，这一点很重要，因为这可以让我们避免陷入错误的思想——“一旦目标设定了，就要一直坚持下去。” 
   4、调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标 
   经典的问题导向管理模式是基于这样的假设：问题的出现是因为员工的缺陷和（或）资源的不足。换句话说，当问题出现的时候，肯定是出现了某种不足——人的能力不足（或人手不够）、没有足够的意志力或者企业家精神、竞争太激烈而我们太弱小，等等。     聚焦答案模式是从一个完全不同的立足点出发的，假设每个由人组成的系统，不管是一个人，还是一个团队，一直都有可以利用的资源，即便是在困境中！当问 题出现的时候，我们可以理解为，相关的各方暂时丧失了对自己解决问题的可能性的信心，原因很简单，他们无法找到和使用自己的资源。可以说，他们（暂时）丢 失了“如何使用你的资源”这本使用手册。聚焦答案型管理者的工作是帮助他们的员工发现（或者重新发现）他们“忘记”的资源，并且（或者）给 他们新的工具，帮助他们构建解决方案。在这种情境下，我们把“资源”定义为“每个可以用以创建解决方案的工具”。资源可以是无形的，比如努力、动力、对公 司的忠诚、团队精神、专业知识，但是也可以是很具体的，比如沟通技能、危机和冲突管理能力、流程控制、业务洞察力、技术工具、时间、资金，或者注意力。有 时候一开始负面的事情可能是积极的事情。危机可以变成机会——商业中的失败使你睁开双眼，丢掉客户可以促进你更关注客户，投诉会鼓励你更以客户为中心。简 而言之，公司的弱点可以转变成改进的机会，威胁可以转变为成功。 我明白这种对资源的理解可能与你之前的观念是矛盾的。如果你很不幸正为一个 愤世嫉俗的上司工作，你觉得这样的公司和同事简直太特殊了，以至于认为他们不可能搞到任何资源，这时候先请放宽心。虽然当你深陷纠结、一片迷茫的时候，资 源的概念不是“世上无难事，只怕有心人”这样的格言能代替的。但是，如果你把这种精神用在寻找要解决问题和应对挑战的方法上去的话，那么这对变革和维护管 理绝对是一个卓有成效的工具。    资源导向的核心是，你把自己和员工的注意力转移到顺利的工作中，虽然你们依旧面临着问题。通过关注依旧顺利的 那部分事情，关注可用的资源，你冲破了问题的迷障，增加了发现适合的解决方案的可能性。所以，请戴上你“侦探”的帽子，掏出“放大镜”，发现隐藏在你和你 的团队中的资源吧。
 5、赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美 。
 当你收到上司的邮件，他说很欣赏你在上次会议上的贡献，你会有怎样的感受？当你赞美员工的商业演示时，他们是怎样回应的？当你表示对优秀客服服务的赞美时，你的客服是如何反应的？当其他人赞美你做过的出色的工作时，你是什么反应？你会感觉很好。这在工作中重要吗？是的，它绝对重要。当其他人让你感觉很好时，你会在自己正在做的事情上表现得更好。 相比之下，当别人在和你相处时发脾气，总是对你疾言厉色，总是详细地说你做错了什么——或者，更糟糕的情况，完全忽略你，你会是什么感受？那会帮助 你，让你工作做得更好吗？人们常常谈论留住员工的问题，但是，很多人辞职是因为他们觉得自己没有得到认可，从来没有被赞美，或者觉得“没那么自在”。当然，像你这样经验丰富的管理者肯定明白，人们对自己被对待的方式非常敏感。你也知道，对别人表示尊重，赞美他人是最有力的管理工具。你也知道，要这样做最有效的方式之一就是赞美对方。
6、让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。
7、引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。
看完这本书，我感觉必须重新反思自己的工作方法，自己为何时间不够用，自己为何很辛苦但业绩平平，自己感觉对部门员工倍加呵护，可为何同事感觉我很武断、脾气很大难以接近，看来我的工作方式、方法可能真的存在一定的问题。必须去改变一些东西，否则，真的不懂带人，就自己干到死也取得不了好的业绩了！
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