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中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励研究毕业论文.doc
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1、 辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计(论 文) 设计题目: 中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励研究 2012年9月15日20摘要如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。当今已是知识经济时代,鉴于经营者在企业中的重要地位和巨大作用,本文通过分析中国平安辽宁寿险电销中心经营者的特点以及当前企业对人才激励存在的问题,来探讨如何对知识型组织经营者进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜
2、力,创造更大的价值。从中国平安辽宁寿险电销中心的经营者激励现状出发,通过对中国平安辽宁寿险电销中心现行经营者的激励机制的调研,综合运用激励理论,深入分析了中国平安辽宁寿险电销中心激励机制存在的问题和显示需求,有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式,实际适应中国平安辽宁寿险电销中心的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制,并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动经营者爱岗敬业,奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情,以及顺利的实现中国平安辽宁寿险电销中心企业目标提供了了人力资源动力和机制保障。关键词:经营者 人力资源 激励制度AbstractHow to
3、make the enterprise in the fierce market competition? Innumerable outstanding enterprise practice told us: human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most critical factors in the development of the enterprise. In the human resources management in many o
4、f the content, the incentive is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the human resources of the use of good or bad.Todays already is the age of the knowledge economy, in view of the operator in the important position of enterprise and the great effect, this pape
5、r analyzes the characteristics of the enterprise and the operators of talent incentive problems, to discuss how to operators of knowledge organization for proper incentive to make it play to their maximum potential, and create more value. From China ping an insurance Co., LTD managers motivation of
6、the present situation, through to the China ping an insurance Co., LTD of incentive mechanism of the operators of the investigation, the integrated use of incentive theory, deeply analyzes the ping an insurance Co., LTD of incentive mechanism has problems and show demand, targeted established the co
7、mpany an effective incentive mechanism of the basic mode, the actual adapt China ping an insurance Co., LTD of career management, material incentive measures, the material incentive measures, incentive assessment mechanism and restriction mechanism, and put forward the corresponding incentive operat
8、ion of the security measures. In order to fully mobilize operator love their work, offer the enthusiasm of the enterprise and to organize the contribution and wisdom of enthusiasm, has been smoothly realize China of ping an insurance Co., LTD enterprise vision for human resources to provide power an
9、d guarantee mechanism.Keywords: Operators Human resources Incentive system目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的21.3研究的方法2第二章 激励理论综述32.1激励的涵义32.2激励的内容42.2.1激励理论提出的基础42.2.2激励的理论要点62.3经营者的含义72.3.1如何激励经营者72.3.2对经营者的物质激励72.3.3对经营者的精神激励8第三章 中国平安辽宁寿险电销中心简介93.1中国平安辽宁寿险电销中心发展概况93.2中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励现状10第四章
10、 平安保险经营者激励存在的现状及原因分析114.1经营者激励存在的现状114.1.1激励力度不足114.1.2激励方式简单114.1.3物质的激励分配制度不科学124.1.4激励约束机制不健全124.2经营者激励存在现状的原因分析124.2.1注重短期激励而忽视长期激励124.2.2注重高学历而忽视业绩134.2.3不注重市场的选择而任命职务144.2.4对员工约束严格而放松对经营者的约束14第五章 解决平安保险经营者激励现状的对策建议155.1强化激励机制力度155.2丰富激励机制方式155.3完善绩效考核体系165.4完善对经营者的约束体制16第六章 结束语18参考文献19致谢20 第一章
11、 引言1.1问题的提出现代社会,许多保险公司活力不足,管理不善,经营陷入困境,造成了整个公司的内部效率低下,人员流动性极强。中国平安辽宁寿险电销中心也包括在内。事实证明,中国平安辽宁寿险电销中心活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致公司优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了公司的核心竞争力。而那些国际知名的保险公司,或是国内具有竞争优势的其他保险公司,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演
12、变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个公司只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说,不管是那些存在激励机制缺陷的公司,还是那些激励机制比较完善的公司,面对世界经济一体化发展的趋势,适应我国加入WTO的要求,应对越来越激烈的国际竞争,都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设,而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于公司的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性,对于如何完善和加强公司的激励机制的建设问题,对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面我们结合
13、管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。本文具体从经济激励与非经济激励两个方面更为深入地探讨中国平安辽宁寿险电销中心经营者的激励研究,具有较强的必要性与可行性。1.2研究的目的中国平安辽宁寿险电销中心建立激励机制的最根本目的是正确的诱导经营者的工作动机,使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求,增加人才满意度,从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定平安兴衰的一个非常重要的原因。如何运用激励制度和实行正确的经营者激励也就成为平安的价值体系和分配制度,这也是平安文化的核心。只有通过有效的机制充分调动起全体经营者的
14、积极性,激发出经营者的无穷潜力,才能更好地促进企业目标和个人目标的实现。而这只有靠满足人的各种需要才能实现。因而,公司在建立经营者激励机制时,要想办法了解并满足经营者多元化的个人心理需求,确保激励机制的合理性和实效性。1.3研究的方法通过对平安辽宁寿险电销中心经营者的激励机制的调研,笔者提出了有关该公司建立经营者激励机制的问题并综合运用了各种理论性和实践性的方法,深入分析了激励机制存在的问题和显示的需求,有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式,实际适应的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制,并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动该司经营者爱岗敬业,服务社
15、会的积极性和为组织贡献聪明才智的热情,以及顺利实现公司目标提供了人力资源保障。第二章 激励理论综述2.1激励的涵义一直以来,学术界对激励并没有一个统一明确的解释,从组织行为学的一般观点来看,激励是从个人需要出发激发、引导、保持和规范组织成员的行为,使其努力实现组织目标的行为,激励的对象是组织中有血有肉的人。而从个体的基本行为模型1来看,激励就是把需要、动机和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来,构成动机激发的整个过程,从而最终影响人们的行为,激励实质上就是动机的激发过程。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔(Steiner)对激励的定义是:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激
16、励。它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中,对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性,激发出员工的创造力和执行力,从而提高公司的劳动生产率和工作效率佛鲁母提出的期望理论认为,激励是评价、选择的过程,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。换言之,激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述为:激励力=效价期望值 其中效价指个人对某一行动成果的价值评价,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断;激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。显然,只有当
17、人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可能产生强大的激励力。激励的基本模式总体上,国内研究主要集中在三个方面:(1)权力利约束机制。根据现行规定建立规范的公司内部管理体制,即在公司内设立股东会,董事会和监事会,它们在运行机制上自主独立,权责分明,相互制衡,协调配合,权力,经营,监督三权分立“三权分立”。在这种管理体制下,公司经营者的权力不仅受到其授权机构董事会的约束,而且监事会也有权对经营者违反法律法规或公司章程的行为进行监督。(2)制度约束机制。根据行业特点及目前的现状,公司应建立健全业务经营决策制度,业务流程管理制度,企业内部分配制度,奖罚制度和内部监督制度等。(3)监督
18、约束机制。对经营者的监督来自于股东和职工。股东主要是通过对市场份额的与业绩变动情况来了解和评价企业经营者的表现,在股东大会上运用自己的选举权和表决权向董事会施加压力,要求其任命或者撤换某管理人员,改变企业发展战略或组织方式。股东的监督迫使经营者严格认真的履行自己的职责,以避免降低报酬甚至被解雇的危险。特别需要指出的是,完善的法律体系是约束经营者的最有力的规范和工具,可以真正起到约束和规范企业经营者的作用。可以看出,目前我国关于经营者激励的研究,大部分停留于模仿西方理论界的理论层面研究之上。但是,由于我国企业的具体情况有别于国外的企业,因此西方的理论研究并不能完全的适用于我国的具体国情。本书研究
19、的目的,就是将中国企业的具体国情作为一个变量考虑进去,对西方的委托代理理论模型和约束激励机制进行修正,探索出适合我国保险企业发展改革的激励机制。2.2激励的内容2.2.1激励理论提出的基础马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中,首次提出需求层次理论(Maslows hierarchy of needs),亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一。该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需求。另外两种需要:求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中,他认为这二者应居于尊重需求与
20、自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。马斯洛的需求层次理论,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。“激励因素保健因素理论”是美国的行为科学家弗雷德里克。赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,又称双因
21、素理论。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些
22、因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是
23、要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展的机会。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。2.2.2激励的理论要点经济学家对经营者的激励问题的研究由来已久。从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题,到70年代后信息经济学、契约理论、委托-代理理论分别从不同角度对管理行为的激励与约束问题进行了深入的研究。研究始终围绕解决两方面的问题展开:一是保证委托人的利益最大化的同时实现代理人的效用最大化;二是防止代理人为了自身的效用最大化可能会做出损害委托人利益的行为。总体来看,激励的理论要点可以归纳为以
24、下几点:首先激励机制的核心问题是明确界定的产权问题,人们为维护拥有的权利,必然激发出高效率。其次激励的目的是将经营者对个人利益的追求转化为对企业理论最大化的追求。设计合适的激励制度是为了经营者能够更好的履行义务和享受权利。再者激励制度的内容通常包括经济激励和非经济激励两个方面:经济激励、货币激励,主要指物质利益或物质报酬,包括物质利益和长远物质利益。非经济激励,又称非货币激励、精神激励。它不是以物质激励作为激励措施,而是通过名誉激励(如精神激励)和在职消费等对其的工资努力给予刺激。2.3经营者的含义经营者是指从事商品经营或者营利性服务的法人、其他经济组织和个人。经营者是向消费者提供其生产、销售
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