技术部门绩效考核标准.doc

(完整版)技术部门绩效考核标准
制度名称
技术板块人员绩效考核
编 号

执行部门

制作

审核

批准

技术人员绩效考核方案
一、 目的
1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案.
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围
本方案适应于技术人员。
三、 考核周期
1、 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日,遇节假日顺延。
2、 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月,考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、 考核内容及指示说明
技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：

考核期间: 年 月
考核人员

岗位

考核部门

考核得分

业绩考核
序号
考核项目
权重
考核指标
评分标准
得分
自评50％
上级50％
结果
1
业绩
指标
100％
项目进度
15％
项目进度按合同要求完成情况
A。如期完工；(15分)
B.延期(外因影响）完工；（10分）
C。无外因超期完工；（5分)
D。因无法掌控进度，被替换的；（0分）

2
项目完成质量
10%
项目按合同及设计完成的质量情况
A.满足合同及设计要求；（10分）
B.基本满足合同及设计要求;（8分）
C。无法满足合同及设计要求；（0分）
D。不按合同及设计要求导致客户投诉的;（扣10分）

3
项目成本控制
10％
项目成本掌控情况
A。成本控制合理，公司资源利用合理并适当节约开支的；（10分+5分）
B.成本控制未超出概预算；（10分）
C.成本超支，有正当原因的;（5分）
D.成本控制不当，超出预算成本;（0分）

4
日常工作
10%
日常交办工作完成情况
A.主动完成交办工作；（10分)
B.被动完成交办工作;（5分）
C.交办工作完成较差，需要额外资源协助的;（2分)
D.无法完成交办工作；（0分）

5
服务质量
5%
客户及销售
投诉一次扣一分,甲方客户表扬的加5分；

加权合计

工作能力
序号
考核项目
权重
评分标准
得分
自评50%
上级50%
结果
1
业绩
指标
100％
自主工作能力
10％
A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；(10分)
B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资源；(5分)
C。工作被动，马虎，没有监督不工作,不提供资源不工作的;(0分）

2
专业技能及知识的掌握
5%
A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书的（5分)
B。基本掌握专业技能及知识；（3分)
C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分)

3
本岗位胜任度
5％
A。具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工作；（5分）
B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3分)
C。具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；(0分）

4
执行力
5%
A。能够完成既定目标，并能主动解决难题；（5分）
B。可以完成既定目标,需要主管或他人协助；（3分）
C。执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务；（1分）

5
团队合作
3%
A。与团队成员合作融洽、顺畅，团队效率高；(3分)
B.合作能力一般,需要上级协调；（1分）
C.团队合作能力差,无法沟通，浪费公司资源；（0分）

6
自我提升能力
2
A。能够通过实际工作，根据自身不足或特点努力提升自身能力；（2分)
B。自我懈怠，不愿总结、学习；（0分）

加权合计

行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评50%
上级50％
结果
1
出勤率
5%
满勤计满分,迟到一次扣一分

2
日常行为管理规范
5％
每违反一次扣一分

责任感
10％
A.除了做好自己的本质工作外，还主动承担公司内部额外的工作（10分）
B.自觉的完成工作任务且对自己的行为负责 （8分）
C.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任（5分）
D。工作马虎，不能保质、保量的完成任务,且工作态度极不认真(0分)

加权合计

管理制度
1、 每月有违纪行为,每次违纪在总分里扣1分
2、 三次善意迟到以外每次迟到1次在总分里扣除1分
总分
总分=业绩考核得分×100％+行为考核得分×20％=
考核人
签字：
年 月 日

五、 考核实施
1.考核机构
技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效,
2.考核实施程序
(1)根据员工实际工作表现,技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估,将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批.
（2)人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批.
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈
六、考核结果运用
1.考核结果划分
每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：
得分
90分（含以上）
80分(含）-90分
60分（含）-80分
60分以下
等级
优（S）
良（A）
合格（B)
差（C）
七．奖金的发放
1. 月度考核
（1） 月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元；超过110分绩效可奖励300元。
（2） 考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放
（3） 考核等级为B级的,绩效考核工资发放60%—80%
（4） 考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%

2 ．年度考核
（1）年度考核评分=月度考核平均值＊60%+年终考核得分*40％
（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放
（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80％发放
（4）年度考核评分在60—69分的,年终奖金按60%发放
（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放

八．工资调整
1. 年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪
2. 年度绩效被评为A和B的,工资等级不变
3. 年度考核被评为C级的，降低1个工资级别
4. 工资等级的调整半年考核周期开始执行

九．岗位调整
1. 根据年度绩效的优差考核视情况而定.年度考核多次评为S级和A级,公司作为晋升考虑。
2. 年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。
十 考核反馈与申诉
1．绩效面谈
通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析,以便于今后工作的开展。
2．考核的结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。
3． 超级向考核者上级反应情况
附则
第1条．本考核制度由人力资源部负责制定和解释
第2条．本制度报总经理审核批准后实施
编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

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