浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文-毕业论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定

高级人力资源管理师
（国家职业资格二级）

文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策

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浅谈中小企业人才流失的原因及对策
李方宇
摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。留住核心人才已经成为企业发展的关键。中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。论文从企业发展战略、企业文化及培训和人力资源管理等理论知识为基础，针对我国中小企业人才流失的问题分析出原因，从而提出相应的对策，希望能对改善中小企业人才流失问题提出借鉴。
一、中小企业与人才流失概述
㈠中小企业的概述
《中小企业促进法》第二条规定：中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。目前国家经贸委等有关部门正抓紧研究制定起草《中小企业标准暂行规定》，此规定将销售收入、资产总额均在3亿元以下的企业界定为中小型企业。
㈡人才流失的内涵
关于人才流动,有广义和狭义两个层面的界定,从狭义上看,人才流动指的是人才在各个组织之间发生的流动,即“跳槽”,从广义上看,人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
㈢人才流失对中小企业的影响
1、企业核心竞争力的流失
人才的流失，是核心竞争力的流失。首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。例如管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，导致核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2、增加了企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。同时，企业要重新、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
3、影响员工的士气
如果一个企业的人才流失过多，会影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，造成人心浮动，若是发生集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
4.造成客户资源流失
公司客户习惯于和公司的某个部门、某个员工接触，长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了一大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，这样会使一个企业在竞争中处于劣势地位。
二、 我国中小企业人才流失的原因分析
㈠企业层面原因分析
1、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，当企业发展到一定阶段后，这种管理模式弊端也就很明显的暴露了出来。在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。而成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
很多中小企业对人才往往只重引进不重培养，不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力，缺乏继续工作的动力导致辞职。
2、中小企业文化建设缺失
目前，我国很多中小企业都处在创始和发展阶段，创业者的眼里，获取理想的企业利润和效益才是最重要的，企业文化建设往往被遗忘和放弃。使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情，使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。企业文化建设滞后，形不成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、中小企业缺乏有效的激励机制
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，这也是导致人才流失的主要原因之一。
㈡员工成面原因分析
1、员工个人需求层次提高
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才他们的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
2、员工间人际关系的恶劣
中小企业的人际关系好坏对员工工作业绩的影响很大，是员工取得成功的重要条件之一。如若有良好的人际关系和正确的处世技巧，将有助于个人在事业上的成功，良好的人际关系能为一个人事业的成功创造优良的环境。若企业一味强调效率、效益，不重视企业文化氛围和工作环境，形成员工间彼此勾心斗角、明枪暗战就可能干扰员工的情绪，使人产生焦虑、不安和抑郁，长此以往会造成员工心理疲惫、厌倦导致人员流失。
3、年龄是影响员工流失的重要因素
员工的年龄越轻，流失的可能性就越大，年轻人往往是一个吃饱全家不饿，一旦有更好的选择就会离开企业。当期望与实际落差较大的时候，如对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景不满意的情况下，就想把企业当成为“跳板”，边工作边继续寻觅更好待遇的工作，一旦羽翼丰满就另谋高就。
三、我国中小企业人才流失的对策分析
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
㈠对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会
中小企业要根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，对员工进行职业生涯规划，这对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低。
㈡ 创造良好的企业文化
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。中小企业要想发展壮大关键是具有优秀的企业文化，一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力，像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感，使企业职工有了共同的价值观念，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。所以中小企业要根据企业的特点形成自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才。
㈢建立完善的薪酬结构
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本,企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。
四、结论
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水平的竞争变为人才的竞争，人才流失问题也可以归纳为如何保留公司至关重要的人才的问题，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。中小企业也可从用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式，探寻有效的改进措施及方法，使企业拥有一支稳定的、素质高的、竞争力强的人才队伍，这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

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