民营企业人才流失现状影响及原因对策本科毕业论文.docx

江西财经大学

自 学 考 试 毕 业 论 文

题 目试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策
专 业 工商管理

江西财经大学
自学考试毕业论文开题报告
学生姓名： 专业：工商管理 指导教师：
论文题目：试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策
一、课题背景及研究意义
（一）课题背景：
民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展，已初具规模，其中不乏一批亨誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入WTO后，民营企业人才流失现象日益严重，不及时对这一问题加以分析解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过:“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出”。由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在。
目前，萍乡私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。本文以萍乡私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。
本文选取萍乡私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题，从经济因素、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究，并为解决该问题进行了分析。本文的目的是对萍乡私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。本文希望通过对萍乡私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。
（二）研究意义：
本文以萍乡民营企业为研究对象，分析了萍乡民营企业人才流失的现状及特点，并指出了在这样的经济条件和文化下，民营企业面临着的种种问题，并分析了产生这些问题的各种原因，并且根据这些原因，阐析人才流失对萍乡民营企业产生的种种影响，最后提出解决这些问题的各种对策。

（二）主要研究内容
本文主要包括五大部分的内容:
第一部分 绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。
第二部分 萍乡民营企业人才流失的现状。
第三部分 进入本文的实质研究，结合萍乡民营企业人才流失的现状，从社会经济的特点、企业的特点及其发展历程对造成人才流失的原因进行较为详细的介绍和分析，主要包括萍乡经济发展速度缓慢、萍乡民营企业普遍规模较小且发展前景不明确、萍乡地区独特的文化的影响、人力资源管理职能存在问题、企业制度不完善、激励机制不足、缺乏有效的绩效管理等等。
第四部分 主要分析了萍乡民营企业员工流失对企业和员工的各种影响。第五部分从各个方面对萍乡民营企业员工流失提出解决萍乡民营企业员工流失问题的对策：树立正确的人才观、营造适宜萍乡地区的企业文化氛围、建立有效的激励机制、加强与人才的沟通、根据企业自身特点加强人员的离职管理等等。
（三）研究方法
1）、理论与实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。这样的研究成果同时具有理论上的指导性和实践上的针对性。
2)、综合归纳与创新结合的方法—本文参阅了大量的文献资料，在此基础上讲综合归纳出所需要的内容，并对一些问题进行创新研究，提出新的见解。
指导教师意见：

指导教师签名：
年 月 日
目 录

一绪论…………………………………………………………………………………………… 1
（一）本文研究的背景及意义………………………………………………………………… 1
（二）本文研究的目的及意义………………………………………………………………… 1
（三）本文构成及研究范围内容……………………………………………………………… 2
二 萍乡民营企业人才现状…………………………………………………………………… 2
（一）萍乡民营企业的现状及其特点………………………………………………………… 2
（二）萍乡商贸民营企业特点………………………………………………………………… 3
（三）民企人才流失现状……………………………………………………………………… 3
三 萍乡民企人才流失原因分析……………………………………………………………… 3
（一）外部原因分析…………………………………………………………………………… 4
（二）内部原因分析…………………………………………………………………………… 4
2.1 企业人力资源管理职能存在问题……………………………………………………… 4
2.2企业文化及制度不完善……………………………………………………………………4
2.3企业的激励机制存在不足…………………………………………………………………4
2.4缺乏有效的薪酬管理………………………………………………………………………4
(三) 人员因素分析…………………………………………………………………………… 5
3.1人员配置不合理……………………………………………………………………………5
3.2人员的满意度较低…………………………………………………………………………5
四 萍乡民企人才流失的影响……………………………………………………………………5
（一）人才流失增加了企业的成本…………………………………………………………… 5
（二）其他消极影响…………………………………………………………………………… 6
2.1工作绩效降低……………………………………………………………………………… 6
2.2使团队工作效率的降低………………………………………………………………… 6
2.3在一定程度上破坏了企业形象………………………………………………………… 7
五 预防人才流失的相关对策………………………………………………………………… 7
（一）树立正确的人才观………………………………………………………………………7
（二）营造适宜萍乡地区的企业文化氛围…………………………………………………… 8
（三）建立有效的激励机制…………………………………………………………………… 9
3.1强化绩效管理……………………………………………………………………………… 9
3.2建立合理且适宜民营企业薪酬管理体系……………………………………………… 10
结论……………………………………………………………………………………………10参考文献……………………………………………………………………………………… 11

试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策
【内容摘要】近年来随着我国市场经济的发展，萍乡民营企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才的流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人才流失，把人才管理有效的融入到企业发展战略中去，己成为民营企业人力资源管理所面临的主要问题。
本文研究的目的就是在认真分析导致萍乡民营企业人才流失原因的基础上，这些企业的实际情况，提出行之有效的防范人才流失的策略。论文通过大量资料分析，对导致人才流失的企业内、外部因素及个人因素进行了详尽的考察分析，得出萍乡民营企业人才流失的原因。
为了更深入的了解人才流失的真正原因，在与某商贸民营企业人力资源管理部有关人员和企业高层领导进行访谈的基础上，得出导致人才流失的主要原因是劳动分配制度缺乏公平性和规范性、企业内部缺乏有效的竞争机制、对公司发展前景缺乏信心、公司管理体制不健全、绩效管理不科学等。
本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制萍乡民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。
【关键词】商贸民营企业，人才流失，激励机制。

一 绪论
（一）本文研究的背景及意义
目前，萍乡私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。本文以萍乡私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。
本文选取萍乡私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题，从经济因素、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究，并为解决该问题进行了分析。本文的目的是对萍乡私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。本文希望通过对萍乡私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。
（二）本文研究的目的及意义
本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制萍乡民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。
（三）本文研究的主要内容
第一部分 绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。
第二部分 萍乡民营企业人才流失的现状。
第三部分 进入本文的实质研究，结合萍乡民营企业人才流失的现状，从社会经济的特点、企业的特点及其发展历程对造成人才流失的原因进行较为详细的介绍和分析，主要包括萍乡经济发展速度缓慢、萍乡民营企业普遍规模较小且发展前景不明确、萍乡地区独特的文化的影响、人力资源管理职能存在问题、企业制度不完善、激励机制不足、缺乏有效的绩效管理等等。
二 萍乡民营企业人才现状
（一） 萍乡民营企业的现状及其特点
随着知识经济时代的来临，民营企业也逐渐普遍，民营经济的地位已经越来越突显，而民营企业也逐渐成为萍乡经济发展的主力军，其创造出来的经济效益，已经占据萍乡经济相当大的比重，其提供的就业职位也填补了萍乡地区的人才就业缺口，为萍乡地区的经济建设做出了莫大的贡献。
尽管如此，萍乡的民营企业仍面临着许多严重的考验，在前进中也是步履艰难的。目前，萍乡的民营企业总数约有近万多家，但这些企业中，属于中大型的企业并不多，而大多数是员工人数在100人以下，年收入在1000万以下的中小企业，这些企业生存十分艰难，而且由于管理模式不合理、资金到位不足、人员流动性大等问题，很多企业的生存寿命只有短短几年。因此，我们可以看到，萍乡中小企业名录变化很大，成长、消亡速度也很快，这种双高现象正是萍乡民营企业最突出的现状，而这种现象的出现，与民营企业的人才管理关系十分密切，可谓“成亦人才、败亦人才”。
而从总体来看，萍乡的民营企业有如下几个特点：
第一，萍乡的民营企业大多数为小企业，规模小、活动范围小、更没有什么战略计划。很多企业就是利用民居办起来的小作坊，或者租用百来平米的厂房作为物品存放的仓库，这些企业一般只想求生存，而谈不上发展。规模小、活动范围小、不求发展，这种种会影响到企业的生存，在强烈的竞争和外来企业入侵之后，这些小作坊式的企业，很多都濒临倒闭，更有甚至连生活都朝不保夕。
第二，萍乡民营企业中有比较少数大的企业，但这些企业大而不强，只在萍乡地区名气响亮，而在全国却是二三流的品牌。在萍乡很多企业，特别是大型的企业只注重眼前的利益和眼前的市场，而忽略了全国广泛的市场需求，更没有考虑到国外的市场需求。于是，很多企业在本土“倚山吃山，倚水吃水”而没有考虑到外面广阔的市场空间。只有少数食品和日用品生产企业走出萍乡，走出中国、走向世界。
第三，人才因素是困扰萍乡民营企业的主要因素。萍乡民营企业对人才需求很大，但在萍乡地区人才供给量远远满足不了，这些企业的需求，而人才引进难度也相当大，因此，许多企业无法很好地发展，甚至有些企业在无奈之下结业，也是因为找不到合适的人才，这是困扰很多民营企业的心病。
此外，人才严重不足原因有很多，主要的原因还是人才向外流失，特别是高层次的人才，萍乡民营企业更是求之甚难了。据有关部门2010年底选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的477户民营企业（共计18.2万名员工）中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比全省法人单位19.3 人少4 人。
目前萍乡民营企业中人才资源贫乏，特别是高层次人才。在一般制造类企业中，企业要能够发展，员工中大专以上学历比例至少应达到20%，外资企业大都是这一比例。在萍乡民营企业中，仅有少数企业超过这个比例。而调查中包括多家大型民营企业，若将全部中小民营企业也包括其中作相关调查，其高层人才数量更是少得可怜。
而从学历需求来看，据调查，萍乡民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。企业需要的这些人才远未能得到满足。并且，萍乡本土的大学生也流向了广州、深圳、北京、上海等较大的城市，加大了萍乡民营企业“人才荒”的状况。
从萍乡民营总体来看，其人才缺口相当大，人才需求也未能得到满足，成为全省人才缺乏的重灾区之一，大大制约着萍乡企业的经济发展。
（二）萍乡民营企业特点
民营商贸企业与萍乡其他民营企业一样，有规模小、企业很难做大做强、人才缺口大和受萍乡文化影响几个特点外，还有其更为独特之处：
第一，商贸民营企业中家族式企业很多，所谓家族制企业，指企业资产和股份（一半以上决策权）主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业，企业的结构和经营管理模式也相对封闭且，不能很好地把握市场的动向，这样也导致了萍乡民营企业遇到很大的瓶颈。而且，在家族式的企业之中，很多非本家族的人员，会感觉不适应，从而导致员工的积极性不高。
第二，不注重人才的培养，没有自身的培训体制。萍乡的民营企业只想用现成的人才，而没有自己的培训机制，一般在招聘时，这些企业总要求有一定的经验，而对进入企业后人才的培养就少之甚少。
例如在汽贸业中，人才进入企业后，都是采取自主学习，请教老员工的方法，而企业并没有对新员工作相应的培训，员工只能在实践中摸索，工作亦步亦趋，要靠自己的不断地探寻才能找到正确的方法。这样，严重地影响了办事的效率，也在一定程度上挫伤了员工的积极性，并且也浪费了企业不少的资源。
萍乡民营企业的种种特点，造成了其在经营过程中的人才流失，使不少企业走向了困境。
（三）萍乡民企人才流失现状
据不完全统计，萍乡民营企业2009年到2010年上半年，人才流失率竟高达60%。据调查，目前这部分企业的显性人才流失对公司的影响非常明显，但隐性流失造成的损失更大。隐性流失人才一部分是被闲置的人才，这些人才随时都有流失的可能，一有合适的机会，就可能形成显性流失。另一部分是被埋没的人才，这些人才由于得不到应有的重视，看不到自己的发展前途，所以另谋出路的想法随时都会产生，在这部分人才当中，年轻人居多。
由于萍乡民营企业涉及的行业较广，本文以商贸民营企业中最拒代表性的服装、汽贸公司为例，阐述萍乡商贸民营企业人才流失的状况项目
1、旺众百货人员情况分析：
岗 位
总人数
离职人数
离职率%
工龄0.5-1年
工龄1年以上
高层管理人员
5
2
40
2
4
中层管理人员
10
3
30
3
7
导购员
60
30
50
30
30
2、柴火灶大酒店人员情况分析：
岗位
总人数
工龄0.5-1年人数
工:龄1-2年人数
工龄2-3年人数
工龄3年以上人数
高层管理人员
6
1
2
2
1
中层管理人员
15
2
7
3
3
服务员
80
40
27
8
5

注：以上两表数据来源于旺众百货与柴火灶人事部资料
由表可知:50%以上的中高级人员在企业服务不到两年，从业三年以上的管理人员只占到19.05%，人员流失率很大.
     商贸企业的人才流失主要还是体现在高层次人才流失上，其流失速度之快，令人吃惊，我们也可以看到，人才流失对商贸民营企业带了的影响是十分巨大的，目前的当务之急便是找出出现人才流失问题的原因，并使企业正视问题，解决问题。
萍乡民企人才流失原因分析
三 萍乡民企人才流失原因分析
（一）外部原因分析
萍乡地区的经济发展较缓慢，萍乡民企普遍规模较小及发展前景不明确。从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人才流失率。这是因为，首先规模较大的企业，其内部流动的机会较多。其次，规模大的企业人事甄选及人事管理的程序复杂，不利于人才的流失。另外企业规模越大，企业内部拥有较完备的员工福利和薪金保障措施。再有，规模越大的企业，其存在时间较长，企业文化特点较为鲜明，这导致员工具有比小企业更多的心里优越感而不愿意离开大企业。
萍乡民营企业属于大多数属于中小企业，员工通常自己去评判企业到底有多大的持久性。其企业的规模也是影响人才流失较高的一个原因，这在与员工的交谈过程中得到了印证，他们普遍有这样的想法:企业比较小，发展前景又不十分明朗，所以没有安全感和归属感。员工没有主人翁的意识，没有把企业长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，也就不可能有高度的自觉性和参与精神。
规模小，是萍乡民营企业，无法吸引人才、留住人才的一个重要的原因，在这样的企业会让人才缺乏安全感，也给人感觉没有发展的空间，这主要体现为两个方面的问题:一方面是企业缺乏明确的发展目标。因经济环境的不稳定、发展缓慢、行业前景的不明朗，企业本身技术资金、人力的缺乏、产品的不对路等诸多因素，造成企业的发展目标较模糊。人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。一个没有明确发展前景的企业不可能为其员工提供明确的成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感，而萍乡民营企业本身社会地位比较低，员工通常没有企业归属感，所以造成员工频繁流动。如果员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，失去信心而人心思动，离职也是必然结果。
（二）内部原因分析
在萍乡市政府作出的中小民营企业发展调查中，有一项指数表明：萍乡民营企业员工辞职原因主要有以下几类，对公司前景信心不足、收入偏低、企业内部管理不规范、自我实现的机会少等是导致这些企业部分骨干人才流失的主要原因。这与企业管理层没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视人才，不能让他们充分发挥自己的优势，不能人尽其材，使他们在工作中具有失落感有极大关系，这种情况长期存在，就必然会有人员的流失。
另外，企业内部管理不规范，缺乏完善的用人管理机制。虽然这些企业也采取现代企业的组织模式，但没有形成标准化、规范化的管理;缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系统;缺乏人才培养、开发机制，使培训仅限于一种短期行为;绩效评估和激励体系不科学，人治色彩浓厚，缺乏科学、严格的考评制度，这样会使企业陷入管理监督的困境。由于企业内种种问题的存在，造成人才队伍的不稳定，从而促使了人才的频繁流失。
2.1 企业人力资源管理职能存在问题
许多民营企业价值观念还受到‘人事管理’的旧观念束缚，把人看作是一种成本，而不是其当作一种资源对待。落后的人才管理模式在萍乡众多的民营企业中,特别是为数很多的家族式企业，这些民营企业的所有权和经营权通常为个人或家族所掌握,实行的是高度集权的家长式管理。他们认为企业是自己的不能托付给外人,血缘关系高于一切,其次是亲戚关系,老乡关系,朋友关系等等。这些企业对外来者持有高度警惕性和不信任的态度,外来人员很难进入企业高层参与决策。这种狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感,而且企业在人员的选拔、使用上没有原则和标准,重人情、讲面子和关系的家族观念破坏了员工的忠诚所需要的公平公正的环境和信任感,使员工产生一种‘外人’的感觉,于是企业员工打工心态日益严重,‘合则留,不合则去’成为员工的择业标准”,在这种情况下企业的员工不可能有很高的忠诚度,员工流失也就在所难免。
2.2企业文化及制度不完善
萍乡民营企业没有规范的制度也是造成高流失的重要原因，这些民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业发展，经营的目标是做大和做强企业，以致于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。因此，许多人才都纷纷离开这样的企业，造成企业严重的损失。
2.3企业的激励机制存在不足
在萍乡，许多民营企业，其中包括大部分的商贸民营企业，由于没有形成科学有效的激励机制,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。
人们选择到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪水,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会等问题。每个人都会自觉或不自觉地思考自己的职业发展计划。但萍乡民营企业一般规模都比较小,给员工发展的机会不多。在这些企业里，员工往往一旦被安排在某一个固定岗位上工作,很少有机会在不同的岗位上锻炼,也很少有机会从低到高逐级升迁;重要的职位常被家族成员及其亲戚朋友占据,有空缺的时候首先想到的也是他们。另外这些企业在资金及能力上的缺陷,他们无法向大公司一样有自己的培训基地对员工进行培训。员工认为在这样的组织中自己的自我价值难以实现,难以得到发展,就会选择离开。
2.4缺乏有效的薪酬管理
在许多民营企业里，管理层对员工根本就不重视，他们简单地把企业与员工的关系看作是赤裸裸的雇佣与被雇佣的关系，每个月固定那样的工资，没有明细的帐目可查，而且只体现业主单方利益，只要员工有差错，管理者可以随意解聘员工。那么，这样的话，员工就会被动工作，难以发挥积极主动性。工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况进行相应的调整，员工也无发挥的余地，干得再辛苦也只是拿几个固定工资，一旦做错被炒得机会却很大，风险与报酬不相匹配，员工整日于惶惶中度过，却只做好自己份内工作，而不思进步，更会使上进的员工感觉前途渺茫，因而辞职离开。
(三) 人员因素分析
3.1人员配置不合理
人员结构不合理也是导致人才流失的一个重要原因之一。萍乡的民营企业大多“粗枝大叶”，对组织结构缺乏必要的细分，有的企业甚至连人力资源部都没有，除了生产部门、销售部门，就是后勤。部门的过大导致工作的庞杂、管理的混乱，人员的结构相当紊乱，限制了人力资源的合理配置。
由于这些民营企业大多是家族式企业，其职位的设置没有与能力相配套，重要职位一般由家族内成员担任，普通员工难有晋升的机会，企业中高级管理人员与技术骨干人员的匾乏使得民营企业发展的后劲不足，企业难以发展壮大。此外，其劳动用工制度、工资分配制度等均是企业主根据自身的判断自主决定和调整，有很大的随意性，这也是人才容易流失的一大原因。
并且，由于多数民营企业缺少科学的职务分析，对工作职责、任务及岗位的要求规定不清。随着民营企业的扩大，管理层次逐渐增多，管理难度加大，没有职务分析就难以避免职位能力要求与人员配备的不对称，这就使很多人没能在自己适合的职位上工作，造成很多不公平现象，也容易使人才流失。
3.2人员的满意度较低
由于民营企业保障制度不完善大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查显示，萍乡民营企业中只有三分之一的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，三分之一的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有四分之一的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。这些种种的资料显示，人员的基本需求和利益在萍乡许多商贸私营企业里都得不到很好的保障，满意度极低。很多员工因得不到好的保障，而受到伤害，这给其他的员工敲响了警钟，因而，在没有良好保障的商贸民营企业里，员工流失率居高不下。
民营企业员工还缺乏必要的发展空间和成长机会。而目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就萍乡民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。并且企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，有接近一半的员工会在1年之内更换工作。
    此外，员工的自身因素也有可能影响到人才的流失，员工可能由于自身婚姻、生育、家庭迁移等因素而离开企业，这些因素很多都是客观因素，很难通过一些手段予以改变。本文不否定这些因素的存在并且对人才流失有一定影响，但由于这些因素对人才流失的影响并不巨大，且很难通过一般手段予以预防，所以本文不多加讨论。
四 萍乡民企人才流失的影响
（一）人才流失增加了企业的成本
对企业来说，更替员工都是要花费成本的。由于员工的流失及新员工的流入，必然会给企业造成更替成本。萍乡民营企业中的员工流失成本包括了获得员工成本、外出学习成本和离职成本，据《财富》杂志2001年的一个调查显示:一个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1. 5倍。美国学者古斯塔逊估计美国贝尔公司每年每更替一人次花费的成本损失将大于1000美元。银行每更替一个出纳员的成本超过2500美元。  当然员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
虽然，在研究萍乡民营企业人才流失成本的数据统计缺少了某些项目的成本统计，比如由于流出员工中与外部联系或者资料外泄而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本等，其实，这些商贸民营企业中的大多数都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。他们也许认为，走就走吧，反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知，员工流失的成本是很高的。招募新人需要成本；训练他们需要成本；刚开始工作时需要成本；离职前士气低落绩效不佳，也需要成本。公司花了大把钞票积累出来的知识、技术，轻易就被员工带到竞争者那里，更是庞大的成本。据万瑞嘉华经济研究中心的研究报告中所估计的数据，萍乡民营企业因每年人才流失直接成本损失就高达几百亿人民币。人才流失给企业带来的直接损失是巨大的。这个问题也正是许多企业面临的窘境，企业人才流失最明显的、最直接莫过于给企业带来成本方面的损失，因此，这个问题必须引起这些企业很好地重视了。
（二）其他消极影响
2.1工作绩效降低
人才流失引起的工作绩效降低，主要体现为人才流失前的工作绩效下降和人才流失后职位空缺引起的绩效降低。
  人才流失前的工作绩效降低，主要表现为人才在辞职之后离开公司之前由于无心工作，一心想离开企业，而对工作不认真对待，马虎应付，使得工作效率降低的同时还能使商贸的服务质量降低造成客户的流失，并且由于人才即将离职，可能带走原来的商贸客户名单和由自己所负责的那部分客户，使企业原先对客户的投入化为乌有，从另一个侧面使总体的绩效下降。
而人才流失后，由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的损失更大，使绩效骤降，没有合适的人选时，许多企业更面临倒闭危机，这种损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。再者，根据人力资源理论的说法，由于流失者和流入者的人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的人才对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资的积极性，使企业的总体绩效大幅度的降低，这显然不利于企业的长远发展 。
2.2使团队工作效率的降低
萍乡流失人才中，有很大一部分的人才是具有销售客户资源或者有较强销售人员和具有一定能力的经营管理人才。专业的销售人才‘拥有销售客户资源的人才依靠自己的信息在行业的范围内流动为雇主服务，而经营管理人才则依靠的是他们多年来在本岗位或业务中积累出来的、出众的工作能力和广泛的业务关系。这两类人才是企业的支柱，它们一旦流失，他们的下属就会因此而军心不稳，特别是进入企业不久的新员工，他们会因此对企业有所疑虑，从而工作认真程度下降，因此，工作效率自然也下降。
而且，特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，这对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，给现职人才队伍在思想上带来了许多不确定的因素，团队很难稳定情绪，工作效率也会因此降低。
2.3在一定程度上破坏了企业形象
人才的离职不仅在企业内部造成很大程度的影响，还在一定程度上使企业形象受到破坏。萍乡民营企业近年来，人才离职情况严重，而招聘到优秀人才的机会越来越少，仅财务管理岗位，就长期招聘不到合适的人才，不是经验太少就是人员不能很好的胜任。而前些年，企业招聘启示一发布，就会有大批优秀人才加入竞争。这样的反差，这些企业老员工就感受很深。这些现象都证明了，由于才的频繁流失，使得企业竞争优势的下降。
人才的流失，会使外界对民营企业有了一些猜想和疑虑，特别是客户和求职者，他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才，还是企业出了问题、经营不善，人言可畏，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降，那么企业就不会招聘到真正的人才，也可能由此使客户对企业越来越不信任，更有甚者，造成许多老客户的骤然流失，使企业蒙受巨大的损失。
总之，人才流失对民营企业来说简直就是一场噩梦，至于人才流失的益处在商贸民营企业中基本上是看不出来的，它造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响，使这些企业受到严重的创伤，更可能因失掉人才而变得一蹶不振，其影响是十分巨大的。要改变这样的状况，就得从原因入手找出解决问题的根本策略。
五 预防人才流失的相关对策
以上对萍乡商贸民营企业人才流失的作出了现状分析、原因探究以及其影响的说明，下面本文针对这些企业人才流失的普遍原因，寻求解决问题的对策。以下主要从企业人才观的树立、企业文化氛围的营造、企业激励机制的建立 和完善（包括：人力资源管理职能的明确和绩效管理的强化、建立健全企业的薪酬管理体系以及其他的激励方法）、加强人才的沟通管理（包括促进有效内部沟通、聆听员工意见以及了解员工需求）并进行适当的人员离职管理等进行了详尽的阐述。希望通过这些预防的策略，可以使萍乡民营企业的人才流失状况得以一定程度上的改善。
（一）树立正确的人才观
有效的控制企业人才流失，从根本仁来讲是观念的更新，即树立以人为本的人本主义思想，从人力资源管理的各个环节采取对策来有效的控制或减少人才的流失。
人本主义强调“以人为本，人才不是成本而是资源”、强调员工是企业的主体;员工参与是有效管理的关键;是使人性得到最完美的发展是现代管理的核心;服务于人是管理的根本目的。这一管理思想及管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本的变化。尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现在实践上也得到了一些反映，这对管理和控制人才的流失，提供了最有效的思想武器。
  人是工作的主体，企业决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。著名的管理心理学家曾经说过这样的话：“留下我的工厂，带走我的员工，工厂将会杂草丛生；留下我的员工，带走我的工厂，那么不久后将有另一座新的工厂。”这说明了，员工的重要性，也强调了员工对企业来说是比资产重要的多地资源，失去员工，企业也将荡然无存。因此企业必须树立以人为中心的管理思想。高报酬是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件，本文认为最主要的控制人才流失的手段就是树立以人为本的思想，有了这样的指导思想，必然会找到良策。
这种指导思想就是正确的人才观，通俗的说也是领导对人才有良好的认识和对待。在萍乡民营企业里，老板及管理层应该改变原来那种对人才轻视的态度，不应该把人才看做是赚钱的工具，而应该像你的亲人一样看待他们。树立正确的人才观，要求领导给人才足够的关怀，比如在员工生日的时候，由领导亲自赠送礼物；尊重萍乡的习俗，把春节假日的时间提早；逢年过节赠送相应的礼物等等，而且，领导在对员工进行关怀、
慰问时还应该亲切地询问员工，像亲人一样关怀他们，这样，才能从本质上使他们感觉到企业带给他们的爱。
树立正确的人才观，还要求老板和高层领导，公平、公正地对待每一个员工，做到在制度面前人人平等、不偏不倚。应该摒弃过去对外来人才和非家族人员的鄙视，改变对亲信的偏袒，在薪酬、福利以及其他各个方面都公平对待每个员工，这样才能使员工在一个有利的环境下成长，也使员工免去后顾之忧，安心的工作。
总之，要改变人才流失的情况，首先要从本质上入手，从根本上改变对不利于人才发展的现状，从萍乡这些民营企业的老板自身做起，才能从本质上解决问题，改变现状。
（二）营造适宜萍乡地区的企业文化氛围
企业文化是属于企业的一种特有氛围，一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包括的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同。企业文化就像企业的操作系统，它是企业的精神支柱，具有较强的凝聚力。
  企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、可执行性;内部分配的相对公平性;人才使用的合理性，职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和集体之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入到制度里，继而融入到员工的思维和行动中。
但是在萍乡众多商贸民营企业员工的心目中，企业文化现在只是一个概念，他们不会关心怎样营造企业文化氛围，员工只要求在一个和谐、轻松、公平、公正、进取的团队工作，所以建立具有萍乡地区独有特点又能促进民营企业发展的企业文化，营造一个良好的文化氛围，一个尊重人才的氛围。使员工逐渐形成不断进取的企业精神和基本相同的价值观念的时候，在企业内部才能形成独具特色的企业文化。   
具体地说萍乡的这些民营企业要塑造一个留人的企业文化，应从以下几个方面做起:
第一，企业文化的建设与合理公正的企业制度相结合。一个公正合理的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、控制经营活动和筹划发展战略，是企