国有企业薪酬管理现状研究.doc
《国有企业薪酬管理现状研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《国有企业薪酬管理现状研究.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、国有企业薪酬管理现状研究 作者: 日期:2 个人收集整理 勿做商业用途国有企业薪酬管理现状研究发布时间:2010-617 16:14:36国有企业作为国家经济领域的中坚,受历史、政治、经济因素影响,加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素,目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容,与大家分享。一、薪酬管理现状(一)管理部门现状国有企业依然保留着行政组织的机构模式,其薪酬管理部门及职责如下:部门薪酬管理职责各用人部门负责员工考勤,工资、奖金、加班费等薪酬计算组织宣传部负责中层以上领导及干部的工资管理人力资
2、源部(或劳资科)统一负责公司薪酬管理工作,拟订年度薪酬发放计划,审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放,及时编制报送工资报表,办理统筹及保险的核算、上报财务科负责员工工资的审核、发放,(二)薪酬制度现状1994年以前,对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要求。1994年后,政府不再直接管理企业工资时,企业开始结合市场情况、行业情况,并根据企业自身情况开展工资改革,但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响,大多数企业在执行相对平均的工资管理制度.(三)薪酬结构现状工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成,图示如下:从国有企业工资构成
3、上看,企业的薪酬构成被分得很细,薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小,每个薪酬项目,大家多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。(四)薪酬战略现状公司内部管理相对规范,有切实可行的发展战略,受管理体制影响,发展战略相对模糊,目前国有企业大多实行统一的薪酬策略,工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用,没有体现出公司发展的重点和改革方向,
4、也没有体现出公司价值理念的导向作用,不利于调动大家的积极性,不利于提高员工工作效率,不利于提高企业综合效益。(五)薪酬体系现状1、整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响,国有企业工资水平相对较低,特别是和同行业其他类型企业相比,核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够,不利于企业的发展和效益提升,已影响到企业的未来发展.2、薪酬构成不合理u 公司各层级之间薪酬差距过小,同一层级不同岗位之间薪酬没有差距,无法体现岗位的价值。u 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。u 工资同岗位对照,但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。u
5、奖金发放也是与岗位层级有关,与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大,平均主义分配方式。3、薪酬激励机制不畅u 薪酬体系中激励手段单一,不能起到提高员工绩效的作用。u 工作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等现象,影响到员工的工作积极性。u 特别是一线脏、乱、差的工作岗位,未从利益分配上引导员工的流向。u 现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系,不利于员工成长和职业发展,不利于企业竞争能力的提升.u 薪酬晋级空间小,员工不能获得有效激励。u 补贴及津贴标准较低,未体现出相关职能补贴及职务津贴的贡献。u 缺乏人力资源战略规划,缺乏竞争和
6、淘汰机制,形成人员富余和效率低下。 二、薪酬管理分析(一)公司薪酬水平分析1、目标一致性分析由于员工人数的增加,公司的人工成本呈现上升趋势,同公司的利润增长不联系,未体现出公司的收益和员工的收益挂钩。2、外部竞争力分析企业效益好,人工成本不高时,薪酬水平相对高,但整体上说国有企业的工资水平不高,同外部企业相比不具有竞争优势。3、内部公平性分析公司不同部门员工的收入差距不大,影响到一线员工和关键岗位员工的工作积极性。另外,公司部门主管和员工的薪酬有一定的差距,但收入差距相比较小,没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献,内部分配的公平性相对较弱。4、薪酬水平整体评价公司员工之间、主管与员工间、部
7、门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性,不能反映对公司的绩效贡献度,不能体现对公司发展战略的支持。(二)公司薪酬结构分析1、员工的薪酬结构薪酬构成应以岗位价值为主,同时考虑基本生活保障、绩效激励和员工发展等,但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资(职务工资)、补贴和津贴项目,但各项目相关性较大,其他项目和基本工资线性相关。同时,奖金发放实行团队奖金计算,但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义,未同业绩联系从而导致员工不满. 2、目标一致原则分析在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成,体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则,即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩
8、效、部门的绩效和企业的收益情况相联系,这样会造成在企业收益下降的情况下,员工的收入没有变化,薪酬成本居高不下。3、内部均衡性分析工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小,未体现出在岗与不在岗的差异,同时岗位工资差距较小,体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。4、薪酬结构整体评价薪酬结构的目标一致性不够,造成部门和员工只关心部门利益和员工利益,不关心公司利益。薪酬结构设置上不够全面,后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重,应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥,建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系。(三)公司的薪酬机制分析现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象
9、,公司对部门有考核机制,但未与薪酬激励机制配合,没有形成考核激励机制的循环.此外,因没有相关的绩效考核指标和考核机制,薪酬对于员工的激励存在不完善之处. (四)影响薪酬管理的因素分析1、公司的经营管理现状影响影响因素影响机制症结公司战略薪酬战略是把薪酬体系和企业战略联系起来的总体薪资安排,它关注的焦点是薪酬方式如何能够成为企业竞争优势的源泉。受公司目前效益现状的影响,现行的薪酬战略不能很好地支持企业战略,不能体现公司内部公平性、外部竞争力和员工自我价值实现.公司经营公司内部竞争、激励、淘汰三大机制作用效果不明显,不利于公司的资源配置和效益优化,不利于长期发展。现行薪酬制度的没有很好的体现竞争、
10、激励、淘汰,平均主义、大锅饭盛行,不利于人才的吸引、人才的培养和保留,不利于整体竞争力提升.2、缺失现代人力资源管理的部分职能管理现状人力资源职能症结基本缺乏人力资源战略规划、工作分析、岗位评估、人员需求预测与供给分析、员工职业规划、职称评定战略性人力资源管理工作投入不足,人力资源管理的核心功能得不到发挥,不能为公司长期发展提供支持.实施效果一般员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理现在的主要工作员工管理、人事档案、工资管理、劳动保护、劳动保险管理、劳动关系管理事务性工作,占据大量时间和精力(五)薪酬管理深层次原因市场经济体制建立以来,国有企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获
11、得了很大的进步,但受传统薪酬管理的影响,企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题,在分析国有企业薪酬管理问题前,需了解以下国有企业的特征:1、员工雇佣关系建立在“终身制”基础上国有企业不会轻易的辞退员工,员工也不用担心他们有被辞退的风险。2. 企业严格坚持内部均衡企业上下工资水平差距较小,即便业绩水平存在差异,员工仍会期待获得同等的待遇。3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩,企业内部工资分配制度由国家指定并在国家监督下执行。4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求企业薪酬方案设计上,没有将员工知识技能,工作责任,劳动强度和工
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 国有企业 薪酬 管理 现状 研究
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。