公司人力资源管理现状分析与优化路径---毕业论文.doc
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1、宇丰公司人力资源管理现状分析与优化路径摘 要上海宇丰电子信息科技发展有限公司是一家处于沿海发达地区的民营企业,主要业务集中在高科技领域的软件产品,目前业务处于高速发展期。公司不断引入新的管理理念取代民营企业固有的传统理念。在新理念不断引入的过程中,宇丰公司的发展同时也进入一个瓶颈阶段。虽然不断努力提高目前产品的技术水平与创新研究新的产品;甚至投资数千万收购美国公司,引入新技术改变目前被动的局面。尽管宇丰公司采取了一系列的调整方案,制定了提高公司综合竞争力的战略路线。然而,面对诸多影响公司发展战略的因素,其中人力资源管理无法与公司发展相匹配尤其严重。现阶段宇丰公司在人力资源管理方面与企业业务发展
2、战略目标脱节严重。企业人力资源管理部门在人员招聘甄选、内部调岗、晋升乃至薪酬等方面做了很大改革,但是没有辩证的分析公司的现状,盲目的改革,最终变成为了管理而管理,为制定制度而制定。本文以人力资源管理规划为重点,分别就宇丰公司在人力资源管理的主要方面提出改善意见,即完善人力资源规划、优化招聘甄选手段、加大培训与开发力度、紧抓员工职业生涯管理、提升绩效管理水平、完善薪酬管理体系、提高员工关系管理,寻找出在短期内提高宇丰公司人力资源管理的方法,从而提高员工满意度,促进员工不断的将自身的潜能最大限度的发挥出来,使企业保持持久的竞争力。最终实现与宇丰公司战略目标发展相匹配的人力资源管理政策。关键词:宇丰
3、公司,人力资源管理,改善策略AbstractThe main business of Yufeng is focus on the field of high-tech software products. This private enterprises company, in the rapid development stage, is located in coastal developed areas. With the development of the company, they continued to introduce new management idea to rep
4、lace the traditional concept. But in this process they also fall into the bottleneck. Although Yufeng want to improve the technology level of product, innovation and research new products, buying American company to import new technology and a series of adjustment scheme to improve the comprehensive
5、 competitiveness of the company. However the main problem is human resources management can not suit for development of the company. Therefore, the aim of this paper based on the human resources present situation of Yufeng company, research the problems of the human resources management in this comp
6、any, and put forward the strategy to improve the human resource management. In this paper, analyzing the human resources management situation, combined with the strategy target of Yufeng, to find out the problems of human resources management, and then study the corresponding improvement strategy. K
7、eywords: Company of Yufeng, Human Resources Management, Improvement Strategy目 录摘 要IAbstractII1 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 文献综述22 人力资源管理理论综述42.1 人力资源管理的定义42.2 人力资源管理的目标42.3 人力资源管理的内容53 宇丰公司人力资源管理现状分析73.1 公司简介73.2 公司用工结构分析73.3 年龄结构分析73.4 学历结构分析83.4 专业技术资格结构分析93.5 员工岗位结构分析93.6 管理层级结构分析93.7 人员流动情况分析103
8、.8 员工培训情况分析114 宇丰公司人力资源管理存在问题分析134.1 招聘甄选方面134.2 培训与开发方面134.3 绩效管理方面134.4 薪酬管理方面135 完善宇丰公司人力资源管理对策155.1 完善公司招聘管理155.2 改进公司培训管理155.3 提升公司绩效管理水平175.4 加强公司薪酬管理20结 论21参考文献22致 谢23IV1 绪论1.1 研究背景21世纪是信息化革命的时代,谁优先掌握了最新的技术,拥有勇于创新的思维,谁就可以领先他人一大步。如Facebook等知名的互联网公司,由原来的最初的几个人在几年时间内迅速扩大,发展的速度让人吃惊,特别是收益的回报率让人瞠目结
9、舌,很快成为新的行业之秀。软件产业是以其高附加值的特点在信息产业中占重要地位。软件行业中,几乎都是高知识分子的群体,高科技企业要维持生存与发展,必须要依赖员工。原来传统的手段去管理和开发知识分子组成的人力资源显然已经不适用了。以前只是将人力资源管理作为基础管理的小部分,扮演“办公打杂”的角色。如今的人力资源管理需要为企业挖掘更多的潜在价值,更多的帮助企业组织建立核心竞争力,为企业获得优势竞争力的同时,实现企业和员工价值最大化。因此人力资源管理需要及时优化,顺应时代的发展,为企业实现战略发展目标提供坚实的基础。上海宇丰电子信息科技发展有限公司是一家科技贸易企业,成立于2008年。母公司成立于20
10、00年,为一家上市的自动化系统集成商。宇丰公司的前身是母公司的仪表事业部。宇丰公司从2008年独立于母公司开始,多年来一直致力于为用户提供全面的液位、料位的控制解决方案,保持了非常迅猛的发展速度,到2010年已经在行业领域处于领先的地位。但是随着公司的业务需求不断的加大,公司在逐步在国内各地陆续成立分公司的数量不断增加,面对越来越大庞大的组织机构。目前公司人力资源部如果不改变现状或者没有很好的优化路径,就根本无法满足现有的发展需求。目前仅仅招录各分公司的中、高层的管理人员的岗位,在日常中更多从事的是人员的招录、合同签订、社保办理、人员解聘、企业日常的工资晋升等工作。而这些不过是人力资源管理中很
11、少的一部分职能,人力资源管理的其他重要职能比如人员考核、职业规划、薪酬机制、定向培养、特殊人才的选拔与留用等,公司都涉足很少甚至就没有涉足。1.2 研究目的及意义本文研究的主要目的:(1)结合宇丰公司当前的发展策略,分析人力资源管理的现状是否满足其实施战略发展目标的要求。(2)具体分析宇丰公司的人力资源管理现状,指出目前人力资源管理存在的问题,产生的原因以及与战略目标的差距,最后从人力资源管理的各个方面提出提升策略。论文的研究意义:论文提出了宇丰公司人力资源管理的提升策略,即完善人力资源规划、优化招聘甄选手段、加大培训与开发力度、紧抓员工职业生涯管理、提升绩效管理水平、完善薪酬管理体系和提高员
12、工关系管理等七个方面,比较系统全面的涵盖了人力资源管理的职能体系,对于改善Z公司的人力资源管理具有一定指导意义。1.3 文献综述随着市场经济体系的逐步建立,国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度,并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前,国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高,但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。卡肖在人力资源管理的书中写到,进入新世纪以来,人力资源战略与组织行为效能日益成为管理者在全球化与信息化挑战与竞争背景下面临的焦点问题和最紧
13、迫任务,人力资源管理与组织行为学也不断成为全球管理教育的重要课程和人才培养的关键内容。经过数十年的成长与发展,人力资源管理与组织行为学在理论、方法与应用上日趋成熟并形成独特的体系。在理论与方法方面,已经有大量的论著与教材问世,日益得到广泛应用。随着我国改革开放的日益深化,全面实施人才强国和建设小康社会的战略,我们越来越注重发展和构建更加适应我国文化背景和现代化建设实际需要的人力资源与组织行为理论和方法,越来越强调基于我国管理实践的整体性人力资源管理和全球组织行为策略,也越来越希望在理论联系实际的层面上加强人力资源管理和组织行为学的教学和应用。为此,我们推出了这套人力资源与组织行为学经典教材,希
14、望补充目前市场上比较欠缺的基于理论研究和方法的教材及参考书籍。战略视角下的人力资源:人力资源管理理论与实践的融合(第2版)用文化的方式思考管理,用管理的思维看待发展,用发展的哲理启迪思想,用思想的改变创造财富。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回来,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难留住人才。中国企业在成长的过程中,遇到了千年不遇的大好发展时机,也必然会遇到一次百年不遇的不好时机。经历过低谷的人生才是完整的人生,经历过危机的企业才是成熟的企业,在低谷中的
15、思考往往比在高峰上的思考更有价值。刘平青在领导力与人力资源管理写到包括自我认知、自我准备与自我超越,这是领导力自我开发的前提。任何人工作技能的提升和领导力的开发往往都离不开组织平台。而组织绩效包括关系绩效和财务绩效,前者是后者持续获得的基础。对关系的实质、内容及构建过程进行了阐释。从组织层面系统地介绍了项目人力资源管理、组织内的项目管理及项目动态管理与创业等内容。阐述了个体与组织如何融入环境,实现自我、组织和环境的动态平衡。本书针对中国情境中领导力与项目人力资源管理的程序与难点展开,强调思想性、可操作性和可读性。全书逻辑明晰,内容丰富,案例翔实,语言流畅。人力资源管理是加里.德斯勒人力资源管理
16、经典教材的亚洲版,内容包括人力资源管理的战略者角色,战略人力资源管理与人力资源计分卡,工作分析,就业计划与招聘,员工测试与甄选,面试技术,员工培训与开发,绩效管理与评估,职业生涯管理,战略性薪酬,人力资源管理中的道德、公正与公平待遇,人力资源管理趋势与展望等。李维刚主编的人力资源管理结合实际,阐述了人力资源战略管理的理论、内容、主体和基本运作。深入地总结了人力资源战略管理的相关内容。同时。本书还分析和研究了国际企业人力资源战略管理以及公共部门人力资源规划。并专门介绍了人力资源管理信息系统及其在人力资源管理和人力资源战略管理中的应用。比较全面、系统地介绍了人力资源战略管理的相关理论与实务。2 人
17、力资源管理理论综述2.1 人力资源管理的定义“人力资源”一词是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其著作管理的实践一书中提出来的,在这部著作中,德鲁克引入了“人力资源”的概念,并指出,和其他资源相比较,唯一的区别就是它是人,且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源,因此,德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑人的精神和社会需求,采取积极的行动来激励员工,为员工提供具有挑战性的工作以及对员工进行开发。关于人力资源管理的定义,不同学者站在不同角度有不同的观点。在百度百科中,对人力资源管理的定义为:人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训
18、、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动,这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等,即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2.2 人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效,人力资源管理既要考虑
19、组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展;人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务;显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面: 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足; 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,
20、促进组织的持续发展; 3、维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。2.3 人力资源管理的内容人力资源系统,就像公司的财务、营销等许多系统一样,是企业组织中众多系统的一个部分,每个系统在组织战略的形成中扮演重要的角色,每个系统本身又是由很多具体的功能亚系统组成的。传统上,人力资源管理的系统范畴大体包括:人力资源规划:这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是,将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调,需求源于公司运作的现状与预测。供给方面则涉及到内部与外部的有效人力资源量,内部供给是近年来组织追求的合理化目
21、标,涉及现有劳动力及其待发挥潜力。外部供给取决于组织外的人员数,受人口趋势,教育发展以及内部劳动力市场竞争力等多因素影响。规划活动将概括出有关组织的人力需求,并为人员选拔,培训与奖励等提供所需信息。人员招聘:招聘之前,要做职位分析。在此过程中,要对某一职位的员工职责作仔细分析,并做出岗位描述。然后确定应聘该职位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如报纸广告、职业介绍所、人才交流会等。人员选拔:人员选拔有多种方法,如求职申请表、面试、测试和评价中心等,可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后保留条件较合适者。应聘者较少时这一步骤就不必要了。做选择决定
22、时需要一些辅助手段,即确定理想候选人标准。绩效评估:这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法,但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序,而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格,使有关部门对其最近一次绩效面谈(通常为一年)以来的业绩有较好了解后,安排绩效面谈。业绩可以用事先设定的指标量化。其结果可用做对员工进行培训,或在某些情况下,作为表彰奖励的依据。员工培训与开发:这一过程关系到建立何种培训体系,哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样,从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程。当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时,培训与发展的关系就很显而易见了,这
23、种情况下管理人员总是努力使公司需要与个人事业发展相协调。报酬与激励:这项工作的范围很广,包括确定工资级别和水平,福利与其他待遇的制定,奖励和惩罚的标准与实施,以及工资的测算方法(如岗位工资,计件工资或绩效工资等),各种补贴。劳动关系:涉及这一部分的环节包括与员工签订劳动协议或雇用合同,处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷,制定员工的权利和义务,按照劳动法处理各类员工问题。制定员工投诉制度。人事主管还要针对与雇用立法有关的事项提供意见,并应熟知与法律条款适用性有关的实际问题。员工沟通与参与:通过召开会议等形式将有关信息传达给员工,安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献(如提出建议方案)。在特
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