中小企业人才招聘现状及对策分析毕业论文.doc

河南质量工程职业学院

毕 业 设 计

题 目 中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析
摘要

随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

前言

　　随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。
　　人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。

目 录
1.我国中小企业人才招聘的现状………………………………………………………………4
1.1人力资源管理机构和人员的设置不到位………………………………………………4
1.2对招聘工作不够重视………………………………………………………………………4
1.3招聘渠道相对单一…………………………………………………………………………4
1.4对岗位需要的人员缺乏正确的定位………………………………………………………5
1.5中小企业对应聘者的吸引力较弱…………………………………………………………5
2.改进中小企业人才招聘对策建议…………………………………………………5
2.1树立正确的人力资源管理观念………………………………………………………………5
2.2建立招聘工作的新观念、新思维……………………………………………………………6
2.3招聘的具体措施………………………………………………………………………………6
2.4招聘前做好充分准备………………………………………………………………………7
3选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作和标准……………………………………7
3.1招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象………………………………………7
3.2招聘人员的组织方式…………………………………………………………………………7
3.3设立考核评价激励机制………………………………………………………………………7
3.4制定合理的招聘标准…………………………………………………………………………8
3.5科学合理的组织招聘工作……………………………………………………………………8
4建立和运用符合企业自身的招聘模式………………………………………………8
4.1加强企业招聘策略，提高招聘录用人员……………………………………………………8
4.2采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的使用……………………………………………8
5、总结…………………………………………………………………………………10
6、参考文献……………………………………………………………………………11

1 我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
　　我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
　　没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
　　1.2 对招聘工作不够重视
　　相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
　　另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
　　1.3 招聘渠道相对单一
　　人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。这样不仅造成了成本过高，还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，这样的招聘时间短，不能对应聘者进行详细的审查和测评，易造成对应聘者人员把握不准，造成真正的优秀人员的流失，而且没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
　　1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
　　松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。
　　但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
　　1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
　　中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。 转贴于 中国论文下载中心
2 改进中小企业人才招聘对策建议

　　2.1 树立正确的人力资源管理观念
　　企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障招聘工作的有效性。
2.2建立招聘工作的新观念、新思维
　　树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
　　树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观念。
树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。
2．3招聘的具体措施
（1）强化培训、充实知识
要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。
（2）学以致用、巩固提高
在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内 容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。 
2.4 招聘前做好充分准备
　　（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
　　（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
　　（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

3选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作和标准
3．1招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象。
招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。 在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识， 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3．2招聘人员的组织方式
可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
3．3设立考核评价激励机制
企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责 、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。
3.4制定合理的招聘标准
我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。
制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.5科学、合理的组织招聘工作
　　（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
　　（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
4建立和运用符合企业自身的招聘模式
4.1加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对
对于公司来讲，因企业注重公司业务的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。另外，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；
结合公司具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性 ，降低成本，合理配置。
4.2采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用
面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。
企业应建立起既适合企业自身特点又符合具体工作需要的模式。其过程和效果，在一定程度上可解决公司在招聘工作中存在的相关问题。 

总结
　　（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业　　特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。
营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
　　（3）企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。
　　（4）人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
（5）随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。

参考文献
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