大学生求职培训需求分析及评估分析.doc

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大学生就业培训需求分析
背景：近年来，随着各大高校不断扩招，毕业生数量不断攀升，加之经济危机的影响，给本来就已经非常严峻的就业形势又增加了不少凉意。为了我们大学生将来能够走上自己心仪的岗位，我们有必要对大学生求职技能方面做一次调查，以便指导我们未来的学习与技能提升的培训活动。

第一部分 制定培训需求调查计划
一、 调查内容：是在校大学生对求职技能的了解及掌握程度，需要通过什么样地培训活动来指导我们未来的学习与技能提升。
二、 调查目的：为了解南京财经大学人力资源管理专业大学生对就业培训的需求情况，充分、有效地运用培训资源促进大学生顺利就业。
三、 调查时间：调查问卷发放及收回2013年12月19 四、 调查对象：南京财经大学人力资源管理专业大三在校生。
五、 调查方式：实地访问调查、问卷调查。最后记录汇总并进行相关的统计分析。其中发放纸质问卷填写后收回发放问卷52份回收52份回收率100%。

第二部分 培训需求调查现状
一、培训需求的人员分析：大三在校大学生
二、根据问卷数据得出：
1. 调查人群中，90%的大学生在毕业前，对目前的就业形势和自己未来就业的前景持消极态度，信心不足。因此，有86.7%的大学生认为参加一些课外培训是有必要的。
2. 人力资源管理专业的就业意向如下图所示，46%的同学倾向外企工作；国企和民企的就业意向均占25%；银行占4%。根据此结果，我们会安排相关培训科目。

三、大三的学生在校时间也没有多少大三结束进入大四 ，他们也会开始面临实习、就业的压力所以他们的就业培训需求很强烈。大多数的大学生认为当前的就业形势是严峻的，面临的就业压力大需要通过努力提高技能和心理准备才能找到工作。而通过培训就为提高大学生的就业能力提供了条件。

第三部分 培训需求分析的内容
1.培训需求的层次分析
1.1组织层次分析
学校环境相对封闭与社会的生活环境存在着较大的差距又加之学生仍处于不完全成熟阶段，缺乏足够的社会经验 ，导致在大学生在求职过程中会遇到许多问题需要解决。
依据中国目前教育体制的现状，大学生出入职场遇到的各种困难最好最快的解决方式应该从求职培训入手，以学校为起点 让学生从就业指导中学会解决这些即将遇到的困难，帮助大学生在求职过程中解决困难。从而让大学生步入职场的道路更加顺畅。
1.2任务层析分析
由于学生的求职经历较欠缺，求职技能不足。对于求职过程中所需要注意的一些重点事项开设了相应的培训课程，有助于切实的提高大学生求职成功率。
1.3个人层次分析
大部分学生储备的知识即“是什么 ”并没有将知识转化为技能即 “怎么做” 所以学生在求职过程中有许多不了解的求职技巧，通过求职培训的这种方式可以帮助大学生解决如何顺利的去应对企业的面试。
2.培训需求的对象分析
大学生是刚走出校门的群体，与社会接触甚少。他们的求职能力是比较弱的。 他们不知道怎么样的简历是企业所青睐的，他们不了解求职礼仪着装要求，对于面试技能和能力的储备还相对比较缺乏。另一方面，大学生群体是年轻而且充满活力的，学习能力强，对新鲜事物充满好奇，敢于大胆创新 。
在大学，学生们主要钻研专业技能， 充实专业知识。 而对于人际交往中或者实际面试中的基本需求的技能缺乏了解和锻炼，求职技能的培训除了帮助大学生提高交际能力，更有助于他们顺利的跨进职场的大门。
3.培训需求的阶段分析
高校人才培养目标与实际运用脱节的现象备受关注，认为高校教育不能满足大学生实际找工作过程中的需求的大学生越来越多。目前来看，最直接的解决问题的方式是为大学生提供求职培训，经过对一些大学生群体的调查，我们小组了解到大学生对求职培训的态度是很欢迎的。
4.培训需求信息收集方法
访谈法和问卷调查法
培训需求分析的具体实际操作方法
以受训者为中心的分析方法

第四部分培训需求结果
在我们调查的结果得出，大部分的同学都希望在就业前，能得到关于求职技能方面的培训。其中，书面表达、外在包装、有效沟通、心理调适这几方面是同学们反应较多的，希望能得到专业培训的内容。在诸多培训方式中，大多数人更青睐于具有参与性、体验性、实践性的角色扮演法和管理游戏法，更多的人希望得到到实际挑战，如和企业面试官面对面沟通，发现自己的不足以提高自己的求职能力和综合素质等，为以后的求职做好充分的准备。
结论与建议：根据问卷调查数据分析结果，有75%的学生认为求职培训应该由学校组织完成，这样的结果其实也真实的反映了大学生的需求。那么对于怎样满足大学生求职培训需求提出以下三点建议
第一 ，培训时间合理规划。最好集中在求职前一个月内进行，并且最好在2周内讲培训课程全部结束。
第二，培训内容贴近实际。 培训的课程开设应该根据学生实际需求来规划，根据学生的实际需求为其提供就业指导，弥补学生求职技能方面的欠缺，注重与实际相结合。
第三，培训形式多样科学。 要尽量改变类似于学校的单一理论授课的方式，要形成授课实践，体验多种方式共存的培训体系。 例如通过真实化的面试过程来找出学生的不足之处，并在日后加以改进。
大学生就业培训评估分析
一 评估目的
对大学生求职培训效果与培训目标之间存在的差距进行判断。评估出前期培训的效果与培训的不足，为改进培训工作提供建设性意见。证明该次培训的价值，为后续培训提供依据。
二 制定评估方案
评估时间：2014 年3月
评估地点：学校
评估人员：人力资源管理专业老师
评估方法：定性和定量的方法
三 评估方案实施 
  评估方案实施:
定性评估方法：前测后测—对照组的设计 
        定量评估方法：前测后测—对照组的考核分析 
（一）定性评估 
评估层次 及评估重点 
1、反应 ：对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价 
2、学习 ：对学到的知识、技能、态度、行为等 培训内容的掌握情况 
3、行为 ：工作行为的改进 
4、结果 ：工作中导致的结果（如认知、技能、投资回报结果等） 

1.1反应层次评估 
1.1.1评估内容
这个层次关注的是学员培训项目及其有效性的知觉。
1.1. 2评估步骤及方法     
 步骤一：即时评估 
方式：问卷调查反应层次评估问卷. 
具体操作方法：在培训结束之后，有培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。之后由班长对问卷进行回收。   
 步骤二：后续调研 
方式：小组座谈反应层次访谈 
具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分学生进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
步骤三：评估报告
 方式：数据信息分析 
具体操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各方面进行统计分析；之后对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。 
2.1学习层次评估
2.1.1 评估内容
该层次主要是为了评估学生在本次培训中学到的关于书面表达、外在包装、有效沟通、心理调适等方面的相关知识、技能、态度、行为的掌握情况 。
2.1.2 评估方法及步骤
综合测试法（包括简历评分，面试记录等）
通过每堂课程培训导师对学生的各项情况打分，了解学生在书面表达、外在包装、有效沟通、心理调适等方面的掌握情况。最终将成绩汇总，综合成绩在前三名的同学将获得企业的实习机会。
3.1行为层次评估 
3.1.1评估内容 
该层次主要是为了确定从培训项目中所学到的知识，技能和态度在多大程度上转化为实际求职过程中的改进。因此评估内容主要包括学生学到的书面表达、外在包装、有效沟通、心理调适等方面知识、技巧的应用情况。
3.1.2评估方法及步骤 
行为评价量表法
在培训结束过一段时间，由选定的评估者填写内容相同的行为评价量表，针对该学员行为表现进行评价打分。比较培训前评估结果与培训后二次培训的结果，从差异分析了解培训内容是否得到了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变。 
4.1结果层评估   
绩效评估法
 步骤一：收集培训前的求职知识记录 
步骤二：记录培训后知识掌握水平
 步骤三：比较分析并排除干扰因素  
在培训前后对比中，了解在参加培训后的实际应用中，学生是否在书面表达、外在包装、有效沟通、心理调适等方面发生过变化，了解这些因素在多大程度上会影响个人实际求职能力的发挥，从而排除这些干扰因素，判断培训结果、能力的提高与培训的相关程度。 
四 收集评估数据 
培训方案资料、培训考核资料、培训录像资料等均通过资料收集方法得到；培训的组织工作、培训对象的参加和反映情况、培训对象培训一段时间后的变化等通过观察法收集；通过访问培训对象、培训实施者、培训管理者进行访谈收集信息；对于培训的组织、内容、形式、讲师、综合效果等还通过问卷调查形式进行收集。 
五、数据整理分析 
运用科学方法，对调查所得的各种原始资料进行审查、检验和初步加工综合，使之系统化和条理化，从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况。 
六、改进培训项目 
 失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、学员本身缺乏积极性等。评估结果表明，受训学员对培训项目反映好、收效好，则要保留；培训项目没有什么效果或存在较大问题的，就要对该项目进行撤销、重新设计或调整；对于某些不够有效的项目对于某些领域欠缺的项目可以新增。 
附件1： 参训人员表反应评估表 
客观问卷反应情况  
A  课程与求职的相关度 
1、对于课程是否符合我的需要的评价 
满意层次        优良        良好        尚可        较差        极差 
2、对此次培训实用性的评价 
满意层次        优良        良好        尚可        较差        极差 
3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价 
满意层次        优良        良好        尚可        较差        极差 
B 培训讲师（导师）的效率 
1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价 
满意层次        优良        良好        尚可        较差        极差 
利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解 
满意层次        很好        好        较好        一般        差 
C 学习效果 
对接受培训后，对求职的认识水平有提高的评价 
满意层次        很好        好        较好        一般        差 
2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价 
满意层次        优良        良好        尚可        较差        极差 
3、对此次培训有助于梳理求职思路和求职流程的评价  
满意层次        很好        好        较好        一般        差 
D、学员自评  
1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解 
层次        很充分        充分        较充分        一般        不充分 
培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析
 层次        能        不能 
对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别
 层次        是的        不是        没有想过 
4、本次培训内容在求职中运用的机会 
层次        有很多机会        有机会        没有机会 

出师表
两汉：诸葛亮
　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
　　今当远离，临表涕零，不知所言。

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