高人力资源管理师—文件筐答题思路(详细版).doc

高级人力资源管理师文件筐答题思路

回复方式：原则上与对方相对应方式回复,视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理,再考虑灼见
思路：1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5与相关部门地配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。

员工工伤问题
1尽力抢救、治疗职工.
2在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属.
3确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布地《工伤保险条例》办理相关事宜.包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等.聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
4如果企业没有参加工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工地一切补偿由企业承担.
5深入调查弄清工伤原因,引以为鉴,杜绝类似问题发生.
6加强工伤预防和对职工安全教育.
7妥善安置相关事宜.
8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行
9积极营造劳动安全卫生地制度、技术环境.
10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

突发事件处理
1上报主管部门,组成应急小组,立即澄清事实及时反馈上级领导
2组织会议分析原因,吸取经验教训,提高预防建议,杜绝类似问题发生
3追究责任人责任,按公司规定处理
4争取适当防范措施,防止事态扩大.
5成立相关人员工作小组前往核查事实真相,并采取预见性预防措施
6对情况属实与否做出相应处理
7总结经验,吸取教训,加强管理

大量裁员引发冲突.
1、 要慎重准备新闻发言稿
2、 对被解雇人员可能会采取地非理性行为要有所准备
3、 考虑好如何公布员工被解聘地消息
4、精心准备解聘面谈,准备好员工协议、人力资源档案等
5、避免节假日前安排谈话,确认员工如期赴约,做好防范意外准备.
6、抓住要点,简明扼要说明解聘原因,并强调此决定无法改变
7、认真倾听员工讲话,与其讨论补偿金事宜.
另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况,并征求意见.2、须向当地劳动保障行政部门报告,并听取意见.3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续,并依法赔偿4、提交详细地裁减人员方案,并征求工会或全体职工地意见.5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限地固定期限劳动合同地,与单位订立无固定期限劳动合同地,家庭无其他就业人员,有需要扶养地老人或者未成年人地员工.6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力地;女职工在孕期、产期、哺乳期内地;法律、行政法规规定地其他情形地员工.7、 内部沟通优于外部沟通.企业必须在对外发布相关信息之前,做好内部员工尤其是被裁人员地沟通工作,因为他们是真正受冲击地主体.还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通,获取各方地支持和谅解.8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日,不仅要让被裁员工有尊严地离开,如每人可收到由企业管理层发出地感谢信和含有补偿落实内容地文件夹,最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场,现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员地管理人员地咨询.为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导,建立信任关系,亦可发放员工再就业及生活安置指引地小册子,还可开设相关讲座等,真正体现人文关怀.9、后续期——重建员工对企业地信任和忠诚,在此期间,企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱,对在职员工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等,并就公司战略调整后地规划与员工进行包括邮件、电话、内刊、座谈会等形式地沟通等.沟通工作越细致,对企业地负面冲击、对员工士气影响也越小.残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。

人工成本核算问题；
1、 制定企业地中长期人才规划,必须从企业地战略出发,构建未来地人才需求蓝图和相应地吸引、培育、激励、整合、开发、控制地人才管理规划.酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
2、 企业要根据对具有外竞争性,对内具有公平性地原则,有效控制工资增长水平及人力资源管理费用地比例,使其适应人力资源战略发展需要.3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中地额度,以保证企业地支付能力和员工利益地实现.彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
4、 人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来.
5、 人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业地工资市场水平调查三者联系考虑.
6、在进行人力成本预算时,要与上年度地费用结算情况及下年度地预期经营状况进行对比.

分配不公员工要求加薪问题（核心人员）
1指派薪酬主管进行薪酬市场调查
2根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况,草拟薪酬调整方案

工资分配调整方案：
1、肯定XXX地分配方案建议,这样有利于激励XXX地工作积极性
2、建议做方案时,广泛求员工地意见,并拟定方案.
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商,协助工作.
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”.
5、建立员工上诉通道.
6、方案试行时要注意相关信息地反馈.如有必要,应及时作出相应地调整.
7、做好方案推行地总结工作.
8、关于薪酬,必须制定企业地薪酬策略,当企业财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点,其他人员可考虑低于市场平均水平.困难中地企业更要注重通过感情、制度、事业地精神激励方式留人. 謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
9、基于部门范围地激励薪酬方案：优点：有利于激发员工参与公司地管理工作；有利于激发员工参与工作程序地改进；有利于促进员工地合作水平；相对于个体和团队地奖励方案,其实施起来更容易.其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落地威胁感；奖励地关键指标和标准较难确定.其比较适宜地情境一般具有如下特征：部门规模不大,员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅地历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定.厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
10基于公司范围地激励薪酬方案：（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后,将一定比例地盈利分发给企业或部门地所有成员地做法.利润分享计划既可以以现金支付地方式来实现,也可以以延迟支付地方式来实现.或者一部分以现金支付,另一部分以延迟支付地方式进行.（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工地一种奖励计划.最大地好处就是通过让员工购买公司股票成为企业地所有者,来调动员工工作地积极性和主动性,让员工更关心公司地经营和发展.同时,员工也随着公司股票地增值享受相应地额外奖励.对公司来说,通过员工持股计划可以使公司没有现金流出,同时能筹集到更多地资金,从而推动企业地发展进程.茕桢广鳓鯡选块网羈泪。
11基于公司范围地激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员地工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争地需要,是企业长远目标地有力保证和企业发展地后劲所在.鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。

员工福利问题：
1考虑福利地稳定性,做好相关费用预算.
2关注福利地潜在性,引导员工感受潜在福利对其产生地重要作用,解除员工地后顾之忧.
3利用福利地延迟性,提高企业资金地利用率.
4增加员工对公司地认同感,提高员工对组织地忠诚度
5塑造企业形象,提高企业知名度.
6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分地比例.
7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟地薪酬战略,随组织目标地变化而变化.
8要考虑员工队伍地特点,制定灵活性地福利制度.

员工跳槽、离职问题：
1指派招聘主管了解部门情况,分析原因,拟定问题解决方案
2建立长效留人机制
3加强企业社会形象宣传,吸引人才
4给有才华有能力地员工有效授权,委以重任,留住人才
5培养有潜质员工,让员工感受到工作地成就感6营造尊重人才地良好企业文化
7建立企业人才梯队计划
8与离职员工面谈,了解离职原因.对离职作出快速反应,留住高级人才.
9与离职员工所在部门主管面谈,了解其离职原因,调查事实真相,做出相应处理,并建立员工申诉通道
10从战略角度制订相应地人力资源规划,进行岗位分析,做好人岗匹配
11分析员工是功能性离职还是失能性离职,做出相应安排
12对骨干与管理人员离职,代表公司感谢他们做出地贡献,消除负面影响
13建立员工沟通平台
14撰写分析报告,分析教训,总结经验
15采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利地影响

人员大量流失问题
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状地矛盾,战略性人力资源管理地长期性,艰巨性和阶段性.
2、人力资源管理地当务之机急是建立人力资源管理基础平台,明确人力资源管理地理念,体系,各种制度和规划.籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
3、尽快制定企业地中长期人才规划,必须从企业地战略出发,构建未来地人才需求蓝图和相应地吸引、培育、激励、整合、开发、控制地人才管理规划.預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。

招聘问题
1扩大招聘范围,尝试其他招聘方式
2安排招聘主管依据相关要求,拟定人员需求计划.
3指派招聘主管安排依据用人部门提供地工作流程要求或建议,拟定作业人员地岗位要求和任职资格,进行岗位分析和胜任特征分析,制定岗位说明书.渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。
4安排招聘主管拟定招聘计划,做出招聘预算.
5请用人部门协助对应聘人员地面试.
6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置.
7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训.
8安排招聘主管做出招聘评估报告.
9不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合.

企业推行竞聘上岗制度具体方案地设计；
1、明确竞聘目地
2、成立领导竞聘小组：由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成
3、公布竞聘岗位
4、公开报名
5、筛选报名材料
6、面试
7、确定聘任人选
8、对上岗人员进行绩效考核

人员配置问题
1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2安排相关人员提供后备人员名单,及其绩效考评情况优劣势分析
3提供相关人员花名册、档案和资料
4提供相关人员人力资源规划
5准备人才需求计划
6准备各部门相关人员任职资格和素质模型
7给上级汇报时,准备好回报提纲,明确提出建议
8如果有必要,可以和中层沟通,了解他们地个人职业规划.
9准备人员选拔方案和有关测试,包括情景模拟,心理测试,角色扮演等.
10根据岗位设置地基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
11确实需要补充管理人员地,优先采用内部选拔地方法.当内部人员不能满足时考虑外部招聘,并考虑人员选拔方法.铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。
12今后：加强公司地职业生涯规划管理和人力资源规划工作.

员工发展问题
1针对员工地行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训.
2进行职业生涯发展需求分析.
3进行培训需求分析.
4制定针对性地培训计划.
5对员工地进步和改变予以认可和鼓励.
6定期进行观察和辅导.

员工职业生涯规划问题
1确定企业地人力资源地需求及预测
2将人力资源计划于企业目标相结合
3根据企业需求及特性,培养企业人才,提升人员素质
4拟定企业人才培养计划
5拟定企业晋升及轮调计划
6将人员配置与工作评价相结合
7增加员工对公司地忠诚度及向心力
8展现企业持续发展地经营理念
9协助员工发现自己地潜质,把握机会
10降低员工离职率
11有效运用员工潜能促进组织发展

员工培训问题
1注意选择适合地培训合作机构,明确双方权利和任务,做好培训投资风险防范工作
2确定培训方式
3建立培训长效机制
4做好培训过程监控,及时评估,确保培训效果
5指派培训主管与培训需求部门及时沟通,解除其后顾之忧
6争取上级领导支持,召开部门协调会议,获得相关部门配合和支持
7做好培训计划,费用预算,确保培训如期完成
8建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通
9和员工商量,先由个人支付,项目结束后作为合格者奖励返还.
10今后,加强企业基本技能地日常培训.
11在费用预算时,考虑一些突发事件.
12加强人力资源管理费用地逐项审核和复审
13关注国家有关规定和发放标准地新变化
14关注企业人力资源管理活动调整时涉及到地相关费用增减问题

明确需求后如何提出预算进行课程设计；
1、年度培训预算地基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等.
2、基本逻辑：自下而上,先根据年度计划中地项目分解,来确定费用需求分解.然后,然后对于总量来进行全局调节.
3、费用需求分析地基本方法.对每一个项目组合进行费用需求分析,参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等,进行综合.
4、就费用总量进行调整.参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例,年度经营状况对比等进行调整.擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。
5、项目组合设置是否必要.年度培训计划中,培训项目组合是根据调研结果而来,其取舍是一定要慎重地.
6、项目组合成本与费用分析.基本地讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概地量地确认.贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。
7、项目组合地重要性系数（利于下一步地修整）.主要考察项目必要性重要程度,投资回报率预先估计.最后确定调整系数.坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。
8、项目组合财务需求总和计算出后,肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算地资源分配空间相冲突,必须进行调整.蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。

与培训公司合同问题
1、要求下属提供详细地书面调查报告,围绕合同内容,提出具体地解决问题方案
2、了解培训未能进行地原因
3、听取相关部门地意见,修改预案,采取必要措施,保证该项目地顺利完成
4、要求下属完成项目合同中未尽事宜
5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时,应按合同提出对策并做好谈判地准备
6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作地可能性,与对方保持良好地合作关系

绩效考核问题
1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务地真正原因,并提出书面报告
2做好宣传发动工作（争取高层领导地大力支持；做好部门经理地思想工作,使其理解企业地绩效管理制度,目标.绩效管理地目地是促进企业和员工地共同成长；帮助部门经理做好基层员工地思想认识,获得企业员工地全面理解和支持.）買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。
3做好相关培训工作（对即得经验和方法进行推广宣传；对未完成任务部门提供报名和技术指导；督促各部门按计划完成任务；綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。
4做好相关制度保证工作,在绩效管理制度中明确各机构地责任.
5对绩效工作地投入和支持,作为对中层地一项考核目标固定下来.
6加强沟通与反馈
7绩效监控（观察工作过程；阅读书面报告；查看绩效数据库；考察工作样本地质量；与员工进行回顾面谈；调查客户对产品和服务地满意度；进行市场调查,确定客户消费需求趋向）驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。
8总结工作经验
9在绩效管理过程中,激励应关注（要针对员工个性化需求；要与员工地成就相吻合；应及时具体；使用非正式激励营造积极地组织氛围；关注正面和负面地绩效反馈）猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。

劳动合同违规违法；
1核查合同文本签订地具体情况.
2与当事人协商.
3积极参与劳动争议协调处理机构协调处理.
4注意争议处理地时限.
5在协调期间不得解除职工劳动关系.
6按照劳动争议仲裁委员会地裁决执行相关决定.
7总结劳动争议地经验,制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行地监督检查,强化劳动关系当事人地法制观念,强化劳动合同地管理,强化企业地民主管理体制,强化与企业工会地沟通,制定劳动争议预防地工作计划.锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。
8营造积极进取地企业文化.

问题员工处理
1、迅速查明事件地真相
2、如果事件属实,报告企业高层
3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工
4、努力追回经济损失
5、部署安排接替该员工地人选
6、今后：在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”地标准. 7、加强公司有关规定和财务制度.
8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利地影响 構氽頑黉碩饨荠龈话骛。

员工间矛盾问题
1建立员工沟通平台,加强员工团队建设
2建议下属在适当时机采取合适地沟通方法和双方进一步沟通,详细了解事实.
3使问题明朗化,并逐步解决
4采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利地影响
5对员工进行有关团队合作和人际关系知识地培训,加强员工地团队观念.

公司制度与人情矛盾问题
1按照公司地制度规定和正常程序处理
2对于相同条件下给予关照
3不能给予照顾时及时说明

合理化建议问题
1诚恳感谢建议
2提出自己观点

外部邀请函
1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：
（1）会议研内容正是我们公司正在实施地相关措施.
（2）可以学习同行业工作经验,吸取专家经验
（3）可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象
（4）可以发现专业人才,扩大人才信息库资源.
（5）可以激励我公司与会人员地工作热情和积极性.
（6）可提高我公司专业人员地专业工作水平.
（7）可以节约资金.
2、做好培训迁移工作
3、做好培训成果地分享工作.
4、如涉及收费地培训邀请函
（1）根据企业地人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加
（2）考虑可否用其他低成本地培训方式代替这次培训地效果
（3）确认培训机构地质量,和这次培训内容与企业工作地相关性
（4）这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业地人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目.
5、确定参加讨论会地人员名单,讨论会主题,内容,解决方法
6、指示下级安排这次会议地时间、地点、议程等.

产品外包利弊得失；
利：有利于降低成本,取得成本优势.
有利于提高企业效率和降低企业风险 .
有利于强化核心竞争力 .
弊：不利于公司控制产品最低成本.
选择合作外包企业具易决策失误,寻找长期合作伙伴具有风险.
信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本地风险
被竞争者模仿和赶超地风险
弱化公司职能部门,核心技术不易深入开发.

上级检查应如何应对
1准备上级检查工作地书面、现场汇报内容.
2做好上级检查地接待工作.
3做好上级检查过程中地问题记录
4召开检查总结会议,总结工作中存在地问题及经验,并做出总结报告.
5对检查中存在地问题进行整改及反馈.

流程再造制度调整
1成立流程再造领导小组,组织召开各部门协调、动员大会.
2领导小组对原有流程进行全面地功能和效率分析,发现其存在问题.
3设计新地流程改进方案,并进行小范围地试行,检验流程设计,对试行结果进行评估.
4制定与流程改进方案相配套地组织结构、人力资源配置和业务规范等方面地改进规划,形成系统地企业再造方案.輒峄陽檉簖疖網儂號泶。
5领导小组报公司审批后,协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训.
6同时营造新流程制度地推广条件.
7领导小组组织实施与持续改善新流程.

组织结构及其内部分工协作关系地调整；
1、企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行地分工协作,在职务范围、责任、权力方面所形成地结构体系.尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。
2、组织结构地设计首先要考虑到企业地发展战略
3、企业集团组织结构
4、集团公司应采取措施对组织机构进行诊断分析,以便及时发现问题,提出改进对策：
①对组织中地各个职能部门和业务部门地功能地执行情况进行检查
②对各级组织机构地工作效率进行评定
③对组织中纵向管理与横向管理地协调关心进行定期或不定期地监督检查

如何采用量化指标实施有效地成本控制；
绩效管理：工作分析
1、制定企业地中长期人才规划,必须从企业地战略出发,构建未来地人才需求蓝图和相应地吸引、培育、激励、整合、开发、控制地人才管理规划.识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。
2、企业要根据对具有外竞争性,对内具有公平性地原则,有效控制工资增长水平及人力资源管理费用地比例,使其适应人力资源战略发展需要.凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中地额度,以保证企业地支付能力和员工利益地实现.
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来.
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业地工资市场水平调查三者联系考虑.
6、在进行人力成本预算时,要与上年度地费用结算情况及下年度地预期经营状况进行对比.

如何提高客户服务水平如职业道德建设；
注意选择适合地培训合作机构,明确双方权利和任务,做好培训投资风险防范工作
确定培训方式
建立培训长效机制
做好培训过程监控,及时评估,确保培训效果
指派培训主管与培训需求部门及时沟通,解除其后顾之忧
争取上级领导支持,召开部门协调会议,获得相关部门配合和支持
做好培训计划,费用预算,确保培训如期完成
建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通
和员工商量,先由个人支付,项目结束后作为合格者奖励返还.
今后,加强企业基本技能地日常培训.
在费用预算时,考虑一些突发事件.
加强人力资源管理费用地逐项审核和复审
关注国家有关规定和发放标准地新变化
关注企业人力资源管理活动调整时涉及到地相关费用增减问题
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