高人力资源管理师—文件筐答题思路(详细版).doc
《高人力资源管理师—文件筐答题思路(详细版).doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高人力资源管理师—文件筐答题思路(详细版).doc(8页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、高级人力资源管理师文件筐答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系)先做如下处理,再考虑灼见思路:1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5与相关部门地配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。员工工伤问题1尽力抢救、治疗职工.2在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属.3确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布地工伤保险条例办理相关事宜.包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等.聞創沟燴鐺險爱氇谴净。4如果企业没有参加工伤保险,按工伤保险条例规定,对员工地一切补偿由企业承担.5深入调
2、查弄清工伤原因,引以为鉴,杜绝类似问题发生.6加强工伤预防和对职工安全教育.7妥善安置相关事宜.8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生地制度、技术环境.10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理1上报主管部门,组成应急小组,立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因,吸取经验教训,提高预防建议,杜绝类似问题发生3追究责任人责任,按公司规定处理4争取适当防范措施,防止事态扩大.5成立相关人员工作小组前往核查事实真相,并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验,吸取教训,加强管理大量裁员引发冲突.1、 要慎重准备新闻发言稿2、
3、对被解雇人员可能会采取地非理性行为要有所准备3、 考虑好如何公布员工被解聘地消息4、精心准备解聘面谈,准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话,确认员工如期赴约,做好防范意外准备.6、抓住要点,简明扼要说明解聘原因,并强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话,与其讨论补偿金事宜.另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况,并征求意见.2、须向当地劳动保障行政部门报告,并听取意见.3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续,并依法赔偿4、提交详细地裁减人员方案,并征求工会或全体职工地意见.5、优先留用4种人员:与单位订立较长期限地固定期限劳动合同地,与单位订立无固定期限劳动合同地,家庭无其
4、他就业人员,有需要扶养地老人或者未成年人地员工.6、不得裁减3类人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力地;女职工在孕期、产期、哺乳期内地;法律、行政法规规定地其他情形地员工.7、内部沟通优于外部沟通.企业必须在对外发布相关信息之前,做好内部员工尤其是被裁人员地沟通工作,因为他们是真正受冲击地主体.还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通,获取各方地支持和谅解.8、实施期充分体现人文关怀裁员当日,不仅要让被裁员工有尊严地离开,如每人可收到由企业管理层发出地感谢信和含有补偿落实内容地文件夹,最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场,现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员
5、地管理人员地咨询.为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导,建立信任关系,亦可发放员工再就业及生活安置指引地小册子,还可开设相关讲座等,真正体现人文关怀.9、后续期重建员工对企业地信任和忠诚,在此期间,企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱,对在职员工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等,并就公司战略调整后地规划与员工进行包括邮件、电话、内刊、座谈会等形式地沟通等.沟通工作越细致,对企业地负面冲击、对员工士气影响也越小.残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。人工成本核算问题;1、 制定企业地中长期人才规划,必须从企业地战略出发,构建未来地人才需求蓝图和相应地吸引、培育、激励、整合、开发、控制地人才
6、管理规划.酽锕极額閉镇桧猪訣锥。2、 企业要根据对具有外竞争性,对内具有公平性地原则,有效控制工资增长水平及人力资源管理费用地比例,使其适应人力资源战略发展需要.3、预算人力资源管理费用(人力成本)在企业经营预算中地额度,以保证企业地支付能力和员工利益地实现.彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。4、 人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来.5、 人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业地工资市场水平调查三者联系考虑.6、在进行人力成本预算时,要与上年度地费用结算情况及下年度地预期经营状况进行对比.分配不公员工要求加薪问题(核心人员)1指派薪酬主管进行薪酬市场调查2根据企业财务实力(支
7、付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案工资分配调整方案:1、肯定XXX地分配方案建议,这样有利于激励XXX地工作积极性2、建议做方案时,广泛求员工地意见,并拟定方案.3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商,协助工作.4、拟定方案时要注意避免“平均主义”.5、建立员工上诉通道.6、方案试行时要注意相关信息地反馈.如有必要,应及时作出相应地调整.7、做好方案推行地总结工作.8、关于薪酬,必须制定企业地薪酬策略,当企业财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点,其他人员可考虑低于市场平均水平.困难中地企业更要注重通过感情、制度、事业地精神激励方式留人. 謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。9、基于部门范围地激励薪
8、酬方案:优点:有利于激发员工参与公司地管理工作;有利于激发员工参与工作程序地改进;有利于促进员工地合作水平;相对于个体和团队地奖励方案,其实施起来更容易.其缺点有:庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落地威胁感;奖励地关键指标和标准较难确定.其比较适宜地情境一般具有如下特征:部门规模不大,员工努力和部门绩效联系明显:有令人薪幅地历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定.厦礴恳蹒骈時盡继價骚。10基于公司范围地激励薪酬方案:(1)利润分享计划:指企业或部门获得一定利润后,将一定比例地盈利分发给企业或部门地所有成员地做法.利润分享计划既可以以现金支付地方式来实现,也可以以延迟支
9、付地方式来实现.或者一部分以现金支付,另一部分以延迟支付地方式进行.(2)员工持股计划:公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工地一种奖励计划.最大地好处就是通过让员工购买公司股票成为企业地所有者,来调动员工工作地积极性和主动性,让员工更关心公司地经营和发展.同时,员工也随着公司股票地增值享受相应地额外奖励.对公司来说,通过员工持股计划可以使公司没有现金流出,同时能筹集到更多地资金,从而推动企业地发展进程.茕桢广鳓鯡选块网羈泪。11基于公司范围地激励薪酬方案具有以下优点:研究开发人员地工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争地需要,是企业长远目标地有力保证和
10、企业发展地后劲所在.鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。员工福利问题:1考虑福利地稳定性,做好相关费用预算.2关注福利地潜在性,引导员工感受潜在福利对其产生地重要作用,解除员工地后顾之忧.3利用福利地延迟性,提高企业资金地利用率.4增加员工对公司地认同感,提高员工对组织地忠诚度5塑造企业形象,提高企业知名度.6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分地比例.7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟地薪酬战略,随组织目标地变化而变化.8要考虑员工队伍地特点,制定灵活性地福利制度.员工跳槽、离职问题:1指派招聘主管了解部门情况,分析原因,拟定问题解决方案2建立长效留人机制3加强企业社会形象宣传,吸引人才4
11、给有才华有能力地员工有效授权,委以重任,留住人才5培养有潜质员工,让员工感受到工作地成就感6营造尊重人才地良好企业文化7建立企业人才梯队计划8与离职员工面谈,了解离职原因.对离职作出快速反应,留住高级人才.9与离职员工所在部门主管面谈,了解其离职原因,调查事实真相,做出相应处理,并建立员工申诉通道10从战略角度制订相应地人力资源规划,进行岗位分析,做好人岗匹配11分析员工是功能性离职还是失能性离职,做出相应安排12对骨干与管理人员离职,代表公司感谢他们做出地贡献,消除负面影响13建立员工沟通平台14撰写分析报告,分析教训,总结经验15采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利地影响人员大量流失
12、问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状地矛盾,战略性人力资源管理地长期性,艰巨性和阶段性.2、人力资源管理地当务之机急是建立人力资源管理基础平台,明确人力资源管理地理念,体系,各种制度和规划.籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。3、尽快制定企业地中长期人才规划,必须从企业地战略出发,构建未来地人才需求蓝图和相应地吸引、培育、激励、整合、开发、控制地人才管理规划.預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。招聘问题1扩大招聘范围,尝试其他招聘方式2安排招聘主管依据相关要求,拟定人员需求计划.3指派招聘主管安排依据用人部门提供地工作流程要求或建议,拟定作业人员地岗位要求和任职资格,进行岗位分析和胜任特征分析,制定岗位说明书.渗釤
13、呛俨匀谔鱉调硯錦。4安排招聘主管拟定招聘计划,做出招聘预算.5请用人部门协助对应聘人员地面试.6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置.7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训.8安排招聘主管做出招聘评估报告.9不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合.企业推行竞聘上岗制度具体方案地设计;1、明确竞聘目地2、成立领导竞聘小组:由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成3、公布竞聘岗位4、公开报名5、筛选报名材料6、面试7、确定聘任人选8、对上岗人员进行绩效考核人员配置问题1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2安排相关人员提供后备人员名单,及其绩效考评情况优劣势分析3
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 资源管理 文件 答题 思路 详细
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。