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宁波市中小企业绩效管理研究

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中央广播电视大学人才培养
模式改革和开放教育试点
工商管理专业（本)毕业论文

宁波市中小企业绩效管理研究
——宁波宝丰工量有限公司为例

教 学 点：北仑电大
专 业： 工商管理（本）
入学时间： 2005年9月
学生姓名： 孙宇珍
学 号： 051090103
指导教师： 项剑佩

二○○七年十二月
中国民营企业人力资源管理发展研究
目 录

Abstract………………………………………………………………1
内容提要………………………………………………………………2
一、民营企业人力资源管理发展的必要性…………………………3
（一）外部环境变化…………………………………………………3
（二）内部环境变化…………………………………………………3
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性………………………4
（一)选材机制………………………………………………………4
（二）用材机制………………………………………………………4
（三)培训机制………………………………………………………5
三、中国民营企业人力资源管理的对策研究………………………5
(一）正确认识民营企业中的人力资源管理………………………5
(二）建立人力资源管理机制的具体措施…………………………6
参考文献………………………………………………………………10
Abstract

Human resource management effectively develops, rationally utilizes and scientifically manages human which is a special resource possessing the ability of harmony， amalgamation, estimation and fancy. As an intellective resource， human resource is able to bring enterprise rich capital increment。 At the same time, it is the mover for enterprise’s long—range development and the key factor for enterprise to be indefectible status. Chinese nongovernmental enterprise, which takes on family management pattern, has confronted serious human crisis for a long time。 Beginning with the human crisis, the thesis analyses and studies the nongovernmental enterprise's primary problems in the human resource management。 And the thesis brings forward opinions on the necessity of innovation and countermeasures in aspects of choosing human， making use of human and educating human for nongovernmental enterprise.本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档为个人收集整理，来源于网络
The thesis includes three parts。 Part one analyses the necessity of developing nongovernmental enterprise's human resource management from the interior and exterior circumstances。 Part two analyses the lag of nongovernmental enterprise’s human resource management at the present phase form the three aspects of choosing human mechanism, making use of human mechanism and educating human mechanism. Part three brings forward countermeasures against settling human resource management in the Chinese nongovernmental enterprise. Two steps discuss the thesis。 The first step is to know Chinese nongovernmental enterprise’s human resource rightly。 The second step is to analyze material measures of establishing human resource management mechanism from four aspects of choosing human, inspiriting human， educating human and collocating human。 文档为个人收集整理,来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途

Key words: Nongovernmental Enterprise　 Human Resource　 Family Management
Human Resource Management　

说明：不要学位论文就不用英语提要和关键词.

中国民营企业人力资源管理发展研究

内 容 提 要

人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理.人力资源作为一种智力资源,它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。本文从此入手，分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题,对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。
本论文共分三部分.第一部分，从内外部环境分析了民营企业人力资源管理发展的必要性。第二部分从选才机制、用才机制和培训机制三个方面分析了现阶段民营企业人力资源管理的滞后性。第三部分提出解决中国民营企业人力资源管理的对策研究。文章分两方面进行论述：一是正确认识民营企业中的人力资源管理；二从人才的选拔、人才的激励、人才的培训和人才的配置四个方面分析了民营企业建立人力资源管理机制的具体措施。

关键词:民营企业 人力资源 家族管理　人力资源管理

浅析中国民营企业人力资源管理

企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才,加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。
一、民营企业人力资源管理发展的必要性
人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理.人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面:
（一）外部环境变化
1. 科学技术飞速发展.人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进,以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。
2. 社会分工变化。经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。一个国家、甚至一个企业的人事变动都可能会产生一系列的连锁反应。
3。 社会价值观念变化。社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化,不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点,企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。
（二)内部环境变化
1. 企业分工细化。现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化,劳动力的胜任度和劳动技能的提升变动的困难程度加大了。因此,企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。
2. 信息高度发展。随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。这就使基层员工精简了,中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理;高级管理人员也将越来越少.科学的人力资源管理势在必行。
3. 员工素质的提高。生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度.把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑,民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广.
综上所述,民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性
考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。滞后性主要表现在：
（一）选才机制
1. 选才者自身素质不高。民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业选择人才的科学性。如“要最好的,而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。
2。 应聘人员素质不高.大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限.一项调查显示：江浙一带的大学生有23%准备到国有企业、39％ 准备到外企、19％期望在行政单位、只有17％想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津；其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。
3。 社会人事体制缺陷。目前高校毕业生的人事关系制度,使许多人才难以顺利进入企业,一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事代理，但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策,但落到实处却让企业和人才都感到很难,民营企业往往“望才莫及”。
（二)用才机制
1. 管理制度
民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的"，“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。没有健全的职能部门,或者部门健全但发挥不了作用。同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。
2. 分配制度
从数量上看,不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬;家族外员工报酬低,甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉。从决定机制上看，老板一人说了算，且随意性大，缺少客观的、全面反映的评估标准；派发红包的形式，淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系,引起员工的猜测与心理不平衡，导致员工偷懒与投机行为。从法律体制上看，相当多的民营企业的劳动关系是靠毫无法律效力的“口头协定”维持.如，2003年上半年,浙江民营企业的劳动合同签定率仅为40％ ，其中,在民营经济发达的温州龙湾等地的劳动合同率仅为百分之十几。
3. 使用制度
观念偏差。民营企业里有些人是老板用高薪聘请的，老板十分看重人才的“回报",特别是近期效益。引进的人一旦掌握了核心技术，就有了“用人要疑、疑人也用”的观念,从而使人才普遍地有一种危机感。资源浪费。由于选择人才时存在的许多问题，无法做到合适选才,出现了大材小用、小材大用的结果，导致人力资源的浪费和损失。工作单调枯燥。由于过分看重回报，所以企业工作的安排上没有考虑员工的身心要求、设计的工作单调、呆板、枯燥，使员工感到工作乏味。
（三）培训机制
据南京大学赵暑明教授等人的调查，在江苏省100家企业抽样调查表明：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费,人年均不到lO元;20％左右企业的教育、培训费人均在1O元一3O元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；5%以下的企业逐年增加人力资源的投资.
1. 不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本,只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度,只使用,不培养，往往只在引进人才（挖人）上花钱。
2. 浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了,就应当立竿见影马上见效益，否则就认为投资不值得.
3. 忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性,投入了人力、物力、财力搞培训，结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足,与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查，缺乏培训的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训政策不到位等等。
三、中国民营企业人力资源管理的对策
（一）正确认识民营企业中的人力资源管理
在人才争夺战中,民营企业处于明显的劣势，这固然有其客观因素,但重要的是主观原因，那就是民营企业对人才争夺缺乏科学的认识。
在人才市场里,人才是以特殊商品的身份在流通.人才必然遵循“价值规律”也是人才流动的规律运动。充分认识到了这一点,民营企业才能真正开展人力资源的管理工作。首先,人才的价格必然围绕着他的价值而上下波动(这个价格包括有形和无形的价格）。由于市场供给和需求的变化,他的价格是在不断变化的，但其价值是相对稳定的。在生产力诸要素中，唯一能使资本增值的要素就是劳动力，人才是最高级的劳动力。这就是人才价值的真正表现形式.其次，正是由于人才在进入市场后本身所固有的这种性质，就决定了他必然是流动的，因为商品经济里的任何一种商品、任何一种资源都在运动。人才在这个市场里同样在流动，特别是在知识爆炸和信息高速发展的今天，加上企业挖才风盛行,这种现象是无法避免的.人才的流动只是一种表象，归根到底是人才价格的变动。这种价格表现为有形的（工资、奖金、福利待遇等)和无形的（智力投资、感情投资、权力下放、归属感等)价格的综合.从长远来看，他的数量和质量是相对稳定的。从宏观的角度来说，他的价格特别是他的有形价格不可能无限地抬高，因而真正能提高的只是他的无形价格.就是我们经常说到的感情投资和智力投资。换句话说，企业在进行人力资源管理中所投入的资金和回报,从长远角度来说是平衡的，因为别人今天挖走你一位员工，明天你也就从别人那里挖走了两位员工，而变化的只是员工自身的价值，员工的价值在这种流动中变得越来越大,所能创造的利润也越来越大。提高人才在企业中的无形价格，才能真正吸引人才。本文为互联网收集，请勿用作商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途
(二）建立人力资源管理机制的具体措施
1。 人才的选拔
（1）高度重视原则。民营企业的主管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑。在企业发展初期要亲自去选拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人员.到了企业发展的后期，可以授权人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统的、科学的人力资源发展计划，根据企业的要求，严格按照计划由人力资源管理部门来选拔企业所需的人才。
（2)按照工作性质和岗位特点选拔人才。在搞好人力资源规划的同时，要清楚企业各个岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质来进行人才的选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。同时要杜绝人情、面子，以防止不合适企业发展的人员进入企业.
（3）坚持“德才兼备”的选人原则。在选拔人才的过程中，民营企业更应该注重人才的品德和能力，把学历、经验作为主要参考。
(4）多渠道选拔人才.信息时代给民营企业在选拔企业人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。
（5)运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才.大型企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。企业才能量才录用和视才授权提供可靠的依据.
2。 人才的培训
员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分,也是企业人力资源增值的重要途径.新技术的发展，新管理方法的改进,客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义讲，员工培训也是一种激励的手段，培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作与任务,实现自我价值。使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。民营企业想在未来的中国经济中立足就必须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，着重做好优秀管理人才、优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作，通过各种各样的形式学习和培训，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量.
3。 人才的激励
(1）建立一套充分调动员工积极性,开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容.随着市场经济机制的日臻完善,优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显，面对着大比例的人才流失，民营企业更应完善各种制度来激励人才。
（2）建立公平、公正、合理的薪资支付机制.民营企业在工资分配上的主观性太强,导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则：既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失,充分发挥工资的经济杠杆作用。
（3)建立完善的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最主要一个环节就是福利和社会保障制度。只有建立和完善企业的福利和社会保障制度，以解决人才的后顾之忧，才能使企业有不断发展的力量.
（4）建立公平、公开、公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评,及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。
(5）建立职责分明、能上能下的动态竞争机制。“家长意志、大权独揽、惟亲不惟才、放权不放心”，这种家族管理机制充分暴露出了民营企业面临的人才危机。必须建立职权分明、权责明确的岗位责任制，既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起了一个公平竞争的人才流动机制,做到能者上、庸者下,确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选。也避免了在企业里出现因人情、“面子”而聘用的不符合企业发展要求的员工.
（6）帮助员工职业生涯设计.职业生涯设计是现代企业人力资源管理的重要内容之一，这是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。人力资源管理部门应从人才的选拔之初起就根据工作的性质、岗位特点、人才性格、专业特长等为其发展指明方向，并制定出明确的目标，这样可为培养企业的后备力量和骨干力量奠定坚实的基础。
（7)建立以人本管理为核心的管理机制。民营企业真正建立起以人为本的管理机制，主要从以下几个方面人手：
①建设团结奋进、凝聚力强的领导班子。民营企业必须建立一个富有创新精神、办事效率高的领导集体,杜绝家族管理所带来的弊端,才能保证企业最终发展目标的实现。
②实现企业和员工双赢管理。企业的最终目标是获得利润.员工是企业发展战略的执行者和实现者，在制定企业的长远发展战略时应当考虑员工的不同层次的需求，建立一个能够满足不同员工需求的激励机制，把员工的个人发展同企业的发展紧密联系在一起,努力建立企业和员工双丰收的新的管理方式。
③建立良好氛围的企业文化.企业文化是企业发展的灵魂，它熏染着员工的基本思维方式和行为模式，赋予管理者和员工的管理思想的内涵和风格，必须建立起符合民营企业自身发展的企业文化.
④讲究领导风格和领导艺术。民营企业管理者的人格魅力和领导风格应该是缓解员工工作情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要因素.更要避免个人独断专行的管理模式。
⑤建立民主参与制度。家族管理中存在的主观性和随意性使得员工在企业管理缺乏民主参与的机会。因此,企业的管理者应该走到基层，听取员工的建议,及时解决他们的困难.企业更应通过各种形式的民主制度提高员工的参与意识,让员工把企业当作自己的家园来精心照顾和管理。
4. 人才的配置
民营企业必须按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜能。人才配置工作应从三方面人手:
（1）进行人员的需求预测和供给预测。人力资源管理部门应进行供需预测，了解社会符合企业发展的人力资源数量、质量、结构，可能出现的需求空缺、有关政策及本企业在公众中的知名度美誉度等一系列的信息。再通过产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等进行本企业的需求预测,保证企业未来人力资源的供需平衡.
（2）全面掌握人力资源状况。人力资源管理部门应对本企业各类人才的文化程度、素质结构、能力状况、工作熟练程度、特长爱好等情况了如指掌，使人才在作贡献的同时也能发挥自身的特长，进一步提高自身的能力和素质。
（3）优化人力资源配置.人力资源部门应对企业内各部门和各工作岗位进行全面的分析，制定出系统的、科学的岗位职责说明和岗位要求说明书，在安排工作岗位时做到量才用人、量岗用人。使各个岗位上的人员配置最大限度地符合岗位要求，发挥人才最大的工作效率和工作热情.
综上所述,民营企业的人力资源管理因环境的变化而发生了变化，民营企业只有认清变化因素,看清楚自己的不足,采取有针对性的对策,才能改善民营企业的人力资源管理的现状,提升民营企业人力资源管理水平，从而促进民营企业的长远发展.

参考文献：
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（至少10篇)

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