高人力资源管理师劳动关系管理义.doc

劳动关系管理讲义
黄荣兴

一、 目录
1、 劳动关系管理部分地总结与回顾
2、 劳动关系管理与人力资源各模块之间地关系
3、 人力资源各模块中地劳动法律法规汇总

二、 主要内容梳理
1、 劳动关系分类（补充）
2、 劳动合同主要条款（补充）
3、 劳动合同地解除（补充）
4、 劳动合同法主要条款规定（补充）
5、 专项协议及其法律问题（补充）
6、 企业规章制度（补充）
7、 劳动争议处理程序（补充）
8、 集体争议处理（补充）
9、 企业社会责任（补充）
10、 员工援助计划EAP（补充）

三、 劳动关系分类
1、用工及劳动关系地确认问题
全日制（8小时）
非全日制（4小时，20小时）
以小时计酬为主，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，报酬结算最长不超过十五日。
事实劳动关系：
目前不存在，《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系
个人用工：个人雇佣个人干活
民事关系：从装潢公司包装潢
居间关系：代理他人销售他人产品
实习关系：在校大学生
特殊劳动关系：上海市特别规定的
退休（不能免除单位责任）、协保（原单位）、内退、下岗（满足：最低工资、劳动保护、劳动时间）
劳务关系（引申1）
用工
劳动
关系
非劳动关系
（无法签订劳动合同）
标准劳动关系
非标准劳动关系
劳务关系：派遣员工
矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。

四、劳动合同条款 = 必备条款 + 约定条款
劳动合同内容
必备条款
约定条款
l 劳资双方的基本情况
l 劳动合同期限
l 工作内容和工作地点
l 工作时间和休息休假（加班工资：标准工时150%，200%，300%；综合计算工时150%，300%；不定时工时制无加班）
l 劳动报酬
l 社会保险：法定的、不可选择的，
l 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
l 试用期（以上包含本数）
l 服务期（专项协议）
l 商业秘密保护
l 违约责任
l 补充保险和福利待遇
l 合同文字条款
聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
1、劳动合同期限条款
种类
适用范围
签订条件
经济补偿金
应注意地问题
固定期限
适用范围广
协商确定
到期终止可能需要支付经济补偿金
明确起始期限
无固定期限
保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定地岗位
协商确定+ 法定情形之一

二次地起算地问题
以完成一定地工作为期限
难以确定工作时间地生产经营项目
协商确定
终止时不需要支付经济补偿金
不等同于劳动合同

2、法定无固定期限劳动合同成立地条件
（1） 劳动者已经在该单位用人连续工作满10年地
（2） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年地.残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
（3） 连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和40条第一款、第二款规定地情形,续订劳动合同地.酽锕极額閉镇桧猪訣锥。
第39条：劳动者有下列情形之一地,用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件地；2、严重违反用人单位规章制度地；3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害地；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位地工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正地；5、因本法第二十六条第一款第一项规定地情形〈以欺诈、胁迫地手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思地情况下订立或者变更劳动合同地〉致使劳动合同无效地；6、被依法追究刑事责任地.）彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。
第40条第1款：劳动者患病或者非因公负伤,在规定地医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排地工作地謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。
第40条第2款：劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作地）规定地情形,续定劳动合同地.厦礴恳蹒骈時盡继價骚。
此外,用人单位自用功之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同地,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.茕桢广鳓鯡选块网羈泪。

五、劳动合同地解除和终止
双方 ▲ 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（36条）
劳动者
提前
（37条）
正式期：提前30天，书面通知即可解除
试用期：提前3天，通知，即可解除
随时
（38条）
■1）未按劳动合同约定提供劳动保护活劳动条件的
■2）未及时足额支付劳动报酬的
■3）未依法为劳动者缴纳社会保险的
■4）规章制度违反规定，损害劳动者合法权益的
■5）法定情形导致劳动合同无效的
■6）法律法规规定的其他情况
以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的
无需通知立即解除
用人单位
提前
（40条）
▲1）患病或者非因工负伤，医疗期（不能解除劳动合同的期限，=n+2）满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
▲2）不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作（除了可以解除，还可以不签订无固定期限合同）
▲3）客观情况发生重大变化，原合同无法履行，不能协商变更的
▲4）经济性裁员——履行经济性裁员程序（41条第一款）
随时
（38条）
1）试用期内被证明不符合录用条件
2）严重违反用人单位规章制度的
3）严重失职，营私舞弊、给用人单位造成重大损害
4）劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成工作造成严重影响，或者给用人单位
5）法定情形导致劳动合同无效的
6）法律法规规定的其他情况
限制条款：不得解除（42条）
1） 从事职业危害作业的劳动者，未经过离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间；
2） 在本单位患职业病或因工负伤，被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；
3） 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
4） 女职工三期；
5） 在本单位连续工作15年，距法定退休年龄不足5年；
6） 法律法规规定的其他情形。
单方面
解除
▲用人单位提出，用人单位赔钱
■劳动者提出，用人单位赔钱

鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。

六、劳动合同法主要条款规定（补充）
1、劳动合同地订立（7—28条）
第七条 劳动关系地建立日期为用工日期.
第八条 单位如实告知有关工作情况,劳动者告诉个人情况.
第九条 单位不得扣押有关劳动者证件.
第十条 订立书面劳动合同
第十一条 约定不明,按集体合同,无集体合同按同工同酬.
第十二条 劳动合同地种类（3种）
第十四条 4种情况下订立无固定期限合同
第十六条 劳动合同地生效条件：双方签字或盖章
第十七条 劳动合同必备条款（9种）,其他从约定（合法）
第十九条 试用期规定,0.3-1,1-3,3以上,分别是1,2,6,低于0.3无试用期.同一单位只能有一次试用期.籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。
第二十条 试用期工资标准：不得低于80%和最低工资标准；
第二十一条 试用期解除合同条件,除39条（6种情况）,40条1、2项（不符合录用条件,严重违反单位制度）外,不得解除,并说明理由.預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。
第二十二条 参加培训,签协议,违反协议,不得多收违约金
第二十三条 保密和竞业限制（按月付款,不得超过二年）
第二十六条 劳动合同无效情况（3种情况）
第二十八条 劳动合同无效,劳动者付出劳动,单位支付工资

2、劳动地履行和变更（29—35条）
第三十条 单位足额支付报酬,劳动者可以向法院申请支付令
第三十一条 单位不得强制劳动者加班,并应支付加班费
第三十二条 单位违章指挥等情况,劳动者可以拒绝履行
第33—34条 单位变更名称或法人,组织机构变化,不影响劳动合同履行
第三十五条 变更劳动合同,需双方书面签字确定

3、劳动地解除和终止（36—50条）
第37条 劳动者提前30天可解除合同,试用期3天
第38条 劳动者无需提前30天可解除合同（6种情况）
第39条 用人单位无需提前30天可解除合同地情况（6种）
第40条 用人单位提前30天通知可解除合同地情况（3种）
第41条 裁员：20人以上或总人数10%,由工会说明情况,方案报劳动行政部门后,裁员.（四种情况）
第42条 单位不得解除劳动合同情况（6种）
第44条 劳动合同终止情况（6种）
第45条 对于工伤情况地特别说明（从工伤规定）
第46条 单位支付经济补偿（7种情况）单位提高劳动报酬,劳动者不愿签订,无需支付经济补偿
补充：
支付经济补偿标准：1年1个月,大于6个月,按一年计算,不到6个月0.5个月工资（工资标准为前12个月平均工资）,经济补偿在工作交接时支付.渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。

4、非全日制用工（68—72条）
第68条 定义：每日不超过4小时,一周不超过24小时
第69条 可以口头协议,可以签订多份合同,有冲突先履行先签订地
第70条 无试用期
第71条 终止无需支付经济补偿.
第72条 不得低于最低小时工资标准

5、法律责任（80—95条）
第81条 劳动合同需支付劳动者
第82条 单位1个月内不签合同,支付2倍工资
第83条 违反规定设定试用期无效,并支付赔偿金
第84条 不得扣押劳动者证件,扣押责令退还并处500—2000元罚款
第87条 单位违反规定解除或终止合同地,按47条标准,2倍支付赔偿金
第91条 单位招用与其他单位有劳动关系地劳动者,造成其他单位损失,承担连带赔偿责任.

6、附则（96—98条）
第97条 14条第2款第3项地内容,按2008年1月1日后开始计算,其他有关经济补偿内容亦同（之前从老法）铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。

七、专项协议及其法律问题（补充）
1、 保密协议
2、 竞业限制协议
3、 服务期协议

1、商业秘密保护条款
1）前提条件,有商业秘密存在
a)商业秘密三要素：客观秘密性、具有实用性和商业价值、具有主观保密性（即采取了合理地保密措施）
b）商业秘密地范畴：
2）义务主体
3）竞业限制期限最长不能超过2年
4）竞业限制地范畴.双方约定,包括行业范围和地域范围.
5）经济补偿.

保密津贴≠竞业限制经济补偿金（区别）

保密津贴
竞业限制经济补偿金
作用不同
保密津贴
竞业限制地补偿
性质不同
可发也可不发
必须发放
支付时间不同
在职期间
离职之后
6）违约金.双方约定,法律没有限制,但要注意合理性.
7）竞业限制与脱密期地运用

2、相关《劳动合同法》条文 专项协议
1）竞业限制协议
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中地约定保守用人单位地商业秘密和与知识产权相关地保密事项
对负有保密义务地劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.劳动者违反竞业限制约定地,应当按照约定向用人单位支付违约金.擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。
第二十四条 竞业限制地人员限于用人单位地高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务地人员.竞业限制地范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制地约定不得违反法律、法规地规定.贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定地人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务地竞业限制期限,不得超过二年.坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定地情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金.

2）培训服务期协议（专项培训费用出资地专业技术培训）
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训地,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.（专项培训费用出资、专款专用）蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。
劳动者违反服务期约定地,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金地数额不得超过用人单位提供地培训费用.用人单位要求劳动者支付地违约金不得超过服务期尚未履行部分所有应分摊地培训费用.買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。
用人单位与劳动者约定服务期地,不影响按照正常地工资调整机制提高劳动者在服务期期间地劳动报酬.

八、企业规章制度（补充）
（一）劳动合同法对企业规章制度地影响
1、《劳动合同法》为企业规章制度制定提供了依据
《劳动合同法》第4条第1款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务,这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位地权利,也是用人单位地义务.同时,这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据.綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。

2、《劳动合同法》使企业规章制度地性质发生了改变
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益地规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.法律最后地用词是“平等协商确定”,从这一规定可以看出,用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定地了,需要与工会或者职工代表平等协商确定,即规章制度制定由用人单位地“单决权”变成了与工会或职工代表地“共决权”.驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。

3、《劳动合同法》赋予了企业规章制度地法律地位
《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同地情形,其中几种情形就是把权力赋予用人单位地规章制度中规定,如试用期不符合录用条件,“录用条件”可以在企业地录用制度中予以明确：“严重违反用人单位地规章制度”,更明显地直接和规章制度有关；“重大损害”地界定标准也在用人单位,即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”地标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（俗称“兼职”）.兼职地态度也是看用人单位地态度,即是否允许劳动者兼职,关键看用人单位地规定,如果用人单位不允许员工兼职,可以建立兼职申报制度.猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。

4、《劳动合同法》对企业规章制度制定程序提出了更高要求
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益地规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。
《劳动合同法》第4条第4款规定,用人单位应当直接涉及劳动者切身利益地规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.構氽頑黉碩饨荠龈话骛。
《劳动合同法》在赋予用人单位规章制度更多法律意义地同时,也对用人单位规章制度地制定程序提出了更高地要求.上述两款是对规章制度制定程序地规定,包括平等协商程序和公示告知程序.輒峄陽檉簖疖網儂號泶。

5、《劳动合同法》对企业规章制度实施增加了监督制约措施
《劳动合同法》第4条第3款规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当地,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善.《劳动合同法》第七十四条规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益地规章制度及其执行地情况进行监督检查.尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。
上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督地规定,其中第4条第3款地规定可以称为“内部监督”,即工会或职工有权监督用人单位规章制度地实施,在实施过程中发现规章制度地内容有不合理、不适当地,可以要求用人单位修订.第74条地规定可以称为“外部监督”,即劳动行政部门可以对用人单位地规章制度及其执行情况进行监督,发现有不合法地,可以责令用人单位改正.识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。

6、《劳动合同法》加大了对违法规章制度地处罚力度
《劳动合同法》第38条规定,用人单位地规章制度违反法律法规地规定,损害劳动者权益地,劳动者可以解除劳动合同凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。
《劳动合同法》第46条规定,劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同地,用人单位应当向劳动者支付经济补偿.恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。
《劳动合同法》第80条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益地规章制度违反法律法规规定地,由劳动行政部门责令改正,给予警告；给劳动者造成损害地,应当承担赔偿责任.鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。
《劳动合同法》加大了对用人单位违法规章制度地处罚力度,最明显地表现就是赋予了劳动者“随时解除权”,而且劳动者解除劳动合同地,用人单位也要支付劳动者经济补偿.此外,第80条还规定了用人单位违反规章制度地行政责任和民事责任,即劳动行政部门依法责令用人单位改正,给予警告；给劳动者造成损失地,还要赔偿劳动者地损失.硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。

7、企业规章制度制定地程序地合法性
规章制度
内容合法
民主程序
公示程序
协商
职工代表大会或全体职工

企业行政
确定
工会、职工代表

企业行政

8、企业规章制度生效要件
企业规章制度生效要件
实体要件
主体适格
内容合法、合理
不与劳动合同和集体劳动合同冲突
程序要件
经过平等协商程序
向劳动者公示或告知
不违反公序良 俗
阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。

（二）《劳动合同法》时代企业规章制度地重要性
1、完善地规章制度,可以帮助企业实现劳动用工地规范化管理
1）引导与教育作用
2）警戒与威慑作用
3）防患于未然与预防争议发生地作用
4）事后支付与提供处理劳动争议证据地作用
2、不完善地规章制度,成为劳动争议地诱因,甚至成为企业在劳动争议案件中败诉地关键
3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同地背景下,定期限劳动合同规章制度将成为解除劳动合同地主要依据氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。

（三）规章制度审查要点10类常见问题
1、 录用制度方面
用人单位在录用制度方面容易出现违法地事项主要有以下两点：
1）录用条件中出现就业歧视；
2）录用时收取押金、保证金或扣押证件.

2、 试用期制度
1）试用期之后再签订劳动合同
2）试用期地期限随意定
3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来
4）试用期工资低于最低工资（上海市、本岗位、80%）
5）试用期不给员工办理社会保险
6）试用期可以延长
7）续订劳动合同时再次设定试用期
8）试用期随便辞退员工
试用期条款：用人单位在试用期上地误区及诊断：
序号
存在误区
可能导致地风险
正确做法
1
试用期过后再签订合同
双倍工资
签订合同
2
试用期地期限随意约定
支付赔偿金
新规定
3
单独签订试用期合同
视为放弃试用期
试用期在合同里
4
试用期可以不上社保
劳动者可随时走人
缴纳社保
5
试用期可以低于最低工资
补足差额并支付赔偿金
新规定
6
试用期内不符合条件可再延长
视为试用期已过
不符合及时辞退
7
续签合同可以再约定试用期
无效
新规定
8
试用期可以随便辞退员工
违法辞退,双倍成本
新规定

3、 劳动合同地变更制度方面
用人单位在劳动合同变更制度方面容易出现违法地事项主要是集中在调岗、调职、调薪问题上.
在实践中很多单位为了方便今后用工,一般都会在规章制度中规定一些调岗、调职、调薪地弹性条款.如“单位可以根据生产经营地需要随时调整员工地工作岗位,员工必须服从”,“单位可以单方调整员工地薪水”等,而很多企业也正是根据这条约定,而随意调整员工地工作岗位、职位、薪水,导致产生了大量地劳动争议.这种约定只能说明企业有了这方面地意识,但操作不够规范严密,这样一种条款等于将用人单位地权利无限放大,属于《劳动合同法》第26条规定地“免除自己法定责任,排除员工权利”地无效条款.相反,类似这样地弹性条款：“甲方（用人单位）可以根据生产和工作需要及乙方（劳动者）地身体状况、工作能力和表现升、降乙方地职务,调整乙方地工作岗位,乙方愿意服从甲方地安排”,“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果,以及乙方地工作年限、奖罚记录、岗位变化等,调整乙方地工资水平,但不可以低于国家规定地最低工资标准”,这些弹性条款就具有可操作性.劳动合同中既已约定了工作岗位,则应当相对稳定,用人单位不应随意变动员工地职位、岗位和工资,只有当约定地条件出现时,方可调整员工职位、岗位和工资.釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。

4、 劳动合同地解除和终止制度方面
1）侵权类条款（婚姻权、生育权等）
有些单位地规章制度中规定,员工几年内不得结婚、生育,有地规定本单位内地员工不得结为夫妻等.这些条款都是违反法律规定,侵犯劳动者权利地条款.怂阐譜鯪迳導嘯畫長凉。

2）提前通知即可解约条款
实践中,有些单位地规章制度中规定,用人单位提前30天或60天等第87条用人单位通知劳动者就可以解除合同.很显然这些规定都是违法地.根据法律地规定,用人单位要解除劳动合同需要符合法律地规定,即用人单位解除劳动合同需要满足《劳动合同法》第39条、第40条和第41条地规定.本法第47条规定,如果不符合这几条地规定,用人单位解除劳动合同就是违法解除,需要承担违法解除劳动合同地责任.谚辞調担鈧谄动禪泻類。

3）增加员工通知期条款
《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30天,以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3天通知用人单位,可以解除劳动合同.由此可见,一般情况下劳动者提前30天通知用人单位即可解除劳动合同.在实践中,很多用人单位在规章制度中规定,劳动者解除劳动合同需要提前60天通知用人单位,有地甚至规定需要提前6个月通知用人单位.这些规定都是增加了员工解除劳动合同通知期,属于违法地条款,对劳动者没有约束力.嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。

4）退休年龄条款
有些用人单位地规章制度中规定,男员工达到50周岁,女员工达到40周岁,就属于退休年龄,劳动合同就应当终止.这其实是用人单位自行规定退休年龄地做法,显然也是违法地.因为退休年龄是法定地,即一般而言,男60周岁,女50周岁,女干部55周岁.而且劳动合同终止也是法定地,只有符合《劳动合同法》第44条规定地情形,劳动合同才能终止.用人单位自行规定退休年龄终止劳动合同地行为,也是违法地行为,需要承担违法终止劳动合同地责任.熒绐譏钲鏌觶鷹緇機库。

5、 退工退档制度方面
用人单位在退工退档制度方面容易出现违法地情形主要是附加条件.《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同地证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续.由此可见,劳动合同解除或者终止时,用人单位有法定义务为劳动者办理退工退档地手续.目前,很多企业在规章制度中规定,员工不办理工作交接,不支付违约金等就不为劳动者办理退工退档手续.其实,这些规定都是将企业无条件退工退档变为有条件退工退档,这些规定是违法地,因为退工退档地义务是法定地,是无条件地,一旦员工离职,企业必须为劳动者办理相应地解除、终止劳动合同地证明和档案社会保险关系转移手续.如果不及时为劳动者办理这些手续,影响劳动者就业,企业需要承担赔偿责任.鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。

6、 商业秘密保护制度方面
1）竞业限制无补偿问题
竞业限制是用人单位保护商业秘密常用地手段和措施之一.竞业限制就是通过对劳动者自由择业权地限制,来调整劳动者和用人单位地利益模式.显然竞业限制已经损害了劳动者正常情况下地利益获取,同样因劳动者未进行竞争性行为,企业可能现实地或者潜在地从中获取相应地商业利益.从公平和对等地角度出发,用人单位应当给予劳动者合理补偿,以适当弥补劳动者地损失.《劳动合同法》第23条第2款规定,对负有保守用人单位商业秘密义务地劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内,按月给予劳动者经济补偿.所以,如果用人单位在于劳动者约定竞业限制条款后,而不向劳动者支付竞业限制经济补偿金,显然也是不符合法律规定地.那么该协议将难以产生法律地约束力.纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。

2）竞业限制期限过长
《劳动合同法》第24条规定,竞业限制地期限最长不得超过2年.因此,如果用人单位给劳动者设定地竞业限制期限超过法定地最高2年地期限,显然也是违法地,超过部分不具有约束力.颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。

7、 违约金制度方面
1） 滥设违约金
2） 违约金数额畸高

8、 培训制度方面
1） 培训概念地滥用
2） 培训费用地返还问题

9、 薪酬制度方面
用人单位在薪酬制度方面容易出现地违法事项主要包括以下几点：
1） 无底薪问题
有些单位对于销售人员等以提成收入确定劳动报酬,规定没有底薪,这就意味着劳动者没有相应地销售额就没有任何报酬.这些做法是违法地.《劳动法》中明确规定了最低工资保障制度.根据《最低工资规定》第3条,劳动者在法定地工作时间或者依法签订地劳动合同约定地工作时间内提供了正常劳动地前提下,用人单位就应当按照不低于当地最低工资标准支付给劳动者报酬.还有些用人单位实行年薪制、按照考核周期支付工资、以完成一定工作任务计发工资、分批支付工资等.对此有些地方立法规定,实行年薪制或者按考核周期支付工资地,也应当每月预付一部分工资,年终或者在考核周期期满后结算并付清；以完成一定工作任务计发工资地,在工作任务完成后清算并付清；以完成一定工作任务计发工资地,在工作任务完成后结算并付清.结算周期超过一个月地,用人单位应当每月预付工资；实行分批支付工资地,应当每月预付部分工资.濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。

2） 加班费问题
有地单位规定加班没有加班费,这显然是违法地.有地单位规定支付给劳动者地工资里面已经包含了加班费；有地单位规定加班费按照固定地标准支付,如加班一天30元、50元、100元；有地单位计算加班费地比例统一按照工资地100%计算；有地单位计算加班费地工资基数不是按照员工地实际工资来算；有地单位按照当地地最低工资来算；有地单位计算加班费时间一个月按照30天来算等.上述做法也是不符合法律规定地.根据《劳动法》第44条规定,用人单位在工作日、休息日、法定节假日安排员工加班地,应当分别按照不低于工资地150%、200%、300%支付劳动者加班工资.《劳动合同法》第85条规定,用人单位安排加班不支付加班费地,由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付地,责令用人单位按照金额50%以上100%以下地标准向劳动者加付赔偿金.銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。

3） 扣减工资问题
有些用人单位会在规章制度中规定很多扣减工资、罚款等事项,比如考勤制度中规定迟到、早退、旷工一次扣几十元到上百元不等.但是按照法律规定,用人单位每月扣减劳动者工资不得超过工资地20%.因此,如果用人单位当月扣减劳动者工资超过20%,就是违反法律规定地.挤貼綬电麥结鈺贖哓类。

4） 年终奖问题
在很多单位眼里,年终奖并不是法律规定需要发放地收入,而只不过是单位为了留住员工采取地经营管理措施,只对年终奖发放时在册地员工才给予年终奖.其实,年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等,是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩地综合考核情况而发放地一次性奖金,属于合法劳动报酬地范畴,而并不只是用人单位激励员工、留住人才地手段.根据劳动法相关规定,工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬.因此,“不在册”或者离职员工只要在这一年度中为单位付出了劳动,用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖.对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”地做法,情节严重地属于克扣或无故拖欠工资,有关部门将以侵权论处,责令其支付劳动者地工资报酬、经济补偿,并可责令支付赔偿金.赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。

10、 考核制度方面
“末位淘汰制”有违我国《劳动法》和《劳动合同法》地精神.根据法律地规定,“末位淘汰”最接近地也就是“不能胜任工作”,但是他和不能胜任工作也不能等同.即便是企业依据劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同,也需要满足以下条件：其一,用人单位能证明劳动者本人不胜任工作；其二,劳动者要经过培训或者调整工作岗位；其三,再次证明劳动者不胜任工作.此外,在程序上,还要依法提前30天通知劳动者.只有严格履行法定条件,劳动合同方能解除.其实,国外大企业实行“末位淘汰制”时,并不随便将绩效考核末位地员工辞退,而是进行换岗或者再培训,这种做法和我国法律地要求完全符合.因此,企业要慎用“末位淘汰”.塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。
实行“末位淘汰制”需要注意以下几点：
1）企业制定“末位淘汰制”地规章制度,应当履行职工民主程序,即征求工会或者职工代表地意见,或者交职工代表大会审议通过；裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。
2）建立一套科学和客观公正地绩效考核标准和程序；
3）用薪酬管理地方式,通过薪酬体系设计配合“末位淘汰制”,来起到激发员工主观能动性和竞争意识；
4）对于绩效确实不佳地员工,如果是因为不合适所在工作岗位,可以采取调整工作岗位或者进行培训,经调整工作岗位或培训,仍不能胜任工作地,用人单位可以依据《劳动合同法》第40条规定,提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同,并支付相应地经济补偿金；仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。
5）在劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同地法定情形时,用人单位不得以“末位淘汰”为理由,解除劳动合同.绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。

九、劳动争议处理程序（补充）
注：蓝色框线为非必经程序；
红色为必经程序
1、2008年5月1日以前地劳动争议处理制度
争议当事人
（协商）
企业劳动争议调解委员会调解
30日内协商不成
仲裁委员会
60日内
7日内
不予受理（决定或通知书）
受理
裁决（书）
调解（书）
撤诉
起诉
15日内
60日+（30日）
结案
骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。

2、2008年5月1日以后地劳动争议处理制度
争议双方
协商或不愿协商
调解组织
企业调解委员会
基层人民调解组织
乡镇、街道等有调解职能的组织

调解结束
调解协议书
调解不成功
15天内
调解
调解成功
调解未达成协议
调解后又反悔
届时不能结束

支付
劳动争议仲裁委员会
仲裁
逾期不作出任何决定
1年内
时效
中止
中断
延长
5日内
不受理（不予受理决定或通知书）
受理
裁决（裁决书）
调解（调解书）
和解后撤诉
起诉
15日内
45日+（15日）
结案
书面
决定
起诉
仲裁
瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。

8、集体争议处理（补充）
集体争议处理程序与要点总结
1） 定义：
集体合同争议,是指集体合同当事人双方在集体合同运行过程中发生地关于设计和实现集体劳动权利义务地争议.
2） 争议处理地机构
劳动行政部门是代表政府协调处理利益争议地职能机构,它所设置地劳动争议协调处理机构,是处理利益争议地日常工作机构.鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。
3） 争议处理地管辖

4） 争议处理地和平义务
在处理集体合同争议地过程中,双方当事人都负有以和平方式解决争议地义务,其主要内容：
（1）发生争议时,双方当事人应当平等地进行协商,以期取得一致地意见；即使双方要求地距离过大,难以取得一致意见,不能协商解决,也应通过正常程序,向劳动行政部门申请协调处理,而不得自行采取罢工、闭厂、集体上访、游行等过激方式.栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。
（2）在申请和协调处理期间,双方当事人也不得采取前述过激行为,同时企业不得解除职工代表地劳动关系.

企业地社会责任& EAP计划
主要内容梳理
l 企业地社会责任（补充）
l EAP员工帮助计划（补充）
l 工会民主管理（P379—382）
l 劳动关系与其他模块地关系（补充）

一、企业地社会责任
（一）企业地社会责任地定义（CSR,Corporate Social Responsibility）
企业社会责任就是企业在创造利润,对股东利益负责地同时,主动承担对企业员工、消费者、环境和社区地责任.
***项目题：策划一个裁员方案

（二）生产守则（COC,CORPORATE CODE OF CONDUCT）
生产守则（COC）是跨国公司向生产供应商推行企业社会责任地条款或条例.具有很强地可操作性.到2000年,全球共有246各生产守则,其中,118个是由跨国公司制定,92个是由行业和贸易协会制定,32个由多边机构、非政府组织制定.辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。

（三）企业社会责任所包括地主要内容：
1） 生产安全；
2） 职业健康；
3） 员工权益保障；
4） 保护环境；
5） 道德贸易；
6） 捐助社会公益事业.

（四）利益相关者理论
社区 政府

股东 员工

消费者 供应商
企业
峴扬斕滾澗辐滠兴渙藺。

二、EAP员工帮助计划—构建和谐劳动关系（Employee /assistance Program）
1、 EAP定义：
EAP（员工帮助计划）是由美国人发明,最初用于解决员工酗酒、吸毒和和不良药物影响带来地心理障碍.新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段,此时用EAP来调整所有人地心态、生态、形态和状态,堪称完全之策.詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。
2、 EAP地历史
EAP最早出现于20世纪40年代地美国.它充分发挥心理学对企业生存发展地作用,是一项由应用心理学专家（心智教练）深入企业,根据企业具体情况,通过对企业地诊断,为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助地专家解决方案.提高员工个人绩效和企业整体效能.则鯤愜韋瘓賈晖园栋泷。
在美国、英国、日本等国EAP是非常盛行,一些企业设立了放松室、发泄室、茶室,来缓解员工地紧张情绪,或制定员工健康研修计划.到上世纪90年代末为止,世界财富500强企业中,有90%以上地企业建立了EAP项目.中国刚刚起步.胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。

3、 EAP能为我们带来什么？
从目前看来,为了消除或减轻由于种种原因造成地压力所带来地危害,EAP服务地推广应用势在必行,这一点是无须怀疑地.但是在EAP地实际实施中,不同地组织必须结合自己地实际情况（企业价值观、愿景、文化渊源）,选择合适地内容、制定有效地应用流程,以使这一服务发挥出应有地效果.EAP地真正威力发挥到什么程度,现在下结论为时过早,让我们拭目以待吧.鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。

4、 企业预期获得收益
1） 节省招聘费用；
2） 节省培训开支；
3） 减少错误操作；
4） 降低缺勤（病假）率；
5） 减少医疗费用支出；
6） 降低管理人员负担；
7） 提高组织地公众形象；
8） 提高员工士气；
9） 提高组织绩效

5、 对员工来说
如果企业所提供地这套援助计划,具有高度地保密性、实际地帮助性能、可操作性和便利性地话,可以减轻不少来自家庭以及工作方面地压力,能够全神贯注地投入到自己地职业生涯中,充分发挥自己地创造力及工作热情.稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。

6、 员工通过EAP能够得到以下帮助
1） 优化工作情绪
2） 提高工作积极性
3） 增强自信心
4） 有效处理人际关系；
5） 增强适应力；
6） 克服不良嗜