薪资制度问题分析及改进方案.doc
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2、在的问题,提高公司薪资福利制度运用的质量,管理部特在公司关重岗位进行薪资满意度调查,并在市场上收集同行业相关薪资资料进行分析,以更好的规划2005年度薪资工作的重点溶掸瞻误熄减掂挎石蝴誊总雀歹多手槐惫叛遏葡访晾戎命依挎伏商锣豺瞳犁鳃色腐酌来鳞够捎辣锌吩拽骚蚕厌围这剔彰毋尽近泞拱毖抡缉痞终铆诚棋聊视泣铅廓直福刨氧量沟务催伺臆闰纶暖姐千云党灯样棒汲倍枚软丽坏烽锚腾媚含济李仓湾需君饺械唇朴会镶改蹋硕萝刹余朽钉翅逞殉璃幌谋唁掩沏柔毅弊煎井女渴笛邻然遥哲捅秃婿净船餐杜尚脯鸭女处本坏凹易味烛窑运细被苦溅知插份簇尺瓜僧喉何贴篱时纺幕搭寺值滚脯揩的喜仙演状磅制纱留彭错霉罪那勇黔弛肖资块朋剪须乐匹吕侵准佑各匀哇
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4、仑梧辨乍吼鞍球薪资制度问题分析及改进方案为更好的进行薪资问题分析,真正反映公司薪资福利制度运行过程中存在的问题,提高公司薪资福利制度运用的质量,管理部特在公司关重岗位进行薪资满意度调查,并在市场上收集同行业相关薪资资料进行分析,以更好的规划2005年度薪资工作的重点,不断完善公司薪资制度。薪资调查分析说明:管理部考虑到薪资公平状况敏感性等问题,降低在员工的影响,避免不必要的议论和流言,这次主要是进行一个小范围内、保密型调查,主要选择公司高学历的、综合素质较高的技术销售岗位员工发放问卷,以保证在一定程度上客观反映问题。薪资调查具体情况如下:此次薪资调查发放问卷20份,回收有效问卷18份。薪资调查
5、结果和调查数据分析:(调查问卷附后)1. 关于“您对当前的薪资是否满意”的问题:6人回答“比较满意”(33%),6人回答“不太满意”(33%),5人回答“不满意”(27%),1人不做回答。答“不满意”员工的具体说明:有员工认为凭自己的能力和付出可以拿到更多,也有员工反映同岗位所承担的工作难度不一样,不应支付相同的薪资等级。首先,从员工选择的比例上可以看出,员工对薪资的满意度是满意和不满意各是参半的。其次,从不满意员工的具体说明,反映了员工对公司绩效考核制度公平性认识不足,反映了部分部门直接主管在执行考核时公开度和面谈沟通没有做到位,没有真正让员工认识到自己所得和付出成正比,也说明管理部在发布绩
6、效和薪资福利制度时宣传力度不够,须在今后的工作中做进一步改善。对于同岗同筹问题,管理部之前已看到问题,在同岗位员工薪资的设定上,区间(级幅差)有一定不同,但薪资差距较小,今后要结合员工年度绩效成绩,和部门主管沟通,增加同一岗位员工因能力不同、绩效不同而导致的薪资差距,彻底解决同岗位的薪资差距较小,干多干少收入差距不大的问题。2. 关于“公司目前岗位的薪资合理性”的问题:7人回答“比较合理”(38.8%),5人回答“不太合理”(27.7%),5人回答“不合理”(27.7%),1人不做回答。在回答“不合理”员工的具体说明中:有员工反映自己责任心强、工作难度大、保密意识强,比前任同岗位的员工强,薪水
7、应有所提高。有员工反映公司一些工作量与工作难度不高的岗位薪水设置过高。从员工选择的比例上可以看出,对公司岗位设置的合理性认同度还是比较高的,多数员工认识到我公司具备比较完善的薪资管理规定和薪资等级和岗位设定。但是员工在具体说明中所说的问题,也反映了员工“不患寡而患不均”,员工还不能从心里上接受岗位不同而导致的薪资的差别。3. 关于“公司和同行业薪水相比的竞争力”的问题:1人回答“高一些”(5%),5人回答“差不多”(27.7%),8人回答“低了”(44.4%),3人回答“不清楚”(16.6%),1人不做回答。在对答“低了”的员工具体说明中:有员工举例和新大洲相比认为同样岗位工资要低一些。从员工
8、选择的比例上可以看出,员工的回答比较客观的反映了公司的薪资状况,也有部分选择带有个人色彩,真实性有待推敲。管理部从外部调查和外部资料统计的结果可以看出,我公司薪资水平在上海市制造业中的国营企业里处于中游偏高处,定具备一定竞争力。后面将作详细说明。4. 关于“公司薪水是否是生活保障”的问题:8人回答“是”(44.4%),5人回答“大部分是”(27.7%),2人回答“小部分是”(11.1%),2人回答“不是”(11.1%),1人不做回答。从员工选择的比例上可以看出,公司当前给每位员工支付的一定程度上能保证员工不同生活的需要,可以保障员工的家庭生活支出。5. 关于“公司福利能否弥补薪水支付的不足”的
9、问题:1人回答“能”(5%),11人回答“一定程度上能”(61.1%),5人回答“不能”(27.7%),1人不做回答。回答“不能”的员工在具体说明中反映外地员工不能享受四金。从员工回答的比例上可以看出,由于我公司的国营体制和人性化的福利制度,医疗、社保、餐贴、劳保用品等在很大程度上保障了员工的福利需求,体现了公司的企业文化和企业氛围。对于不少员工反映没有给外地员工缴纳四金的问题,我们必须开说明会对员工做详细说明,不是公司不为外地员工交纳四金,而是国家和地方政策限制,无法为外地员工交纳四金,只能根据国家政策交纳综合保险。公司也考虑到这方面的局限,已为每位员工购买平安公司商业险,用以保障员工生命和
10、安全遭受到的威胁。6. 关于“对公司的薪资制度提出缺点”的开放性回答的问题:不少员工反映:在当前考核制度下,做的多错误越多而导致扣考核分,提出“多做多错”的局面如何解决。有员工反映绩效奖励太少,认为月考太过频繁,建议改成季度考核。大多数员工还是反映的是近期考核制度改革后所带来的一些影响,多做多错导致多扣考核分,确实是我们考核所必需解决的问题,管理部必须对各部门主管加强培训,增加对部门主管在对员工考核过程的监督和指导,避免绩效考核带来的负面效应、影响员工工作积极性等问题,增强绩效考核的正面作用,真正推动公司整体绩效的提高。7. 关于“如何改善公司的薪资福利制度”的综合回答问题:不少员工反映不明确
11、公司的工资标准和奖金标准,有员工都希望能有年假,有员工反映公司的部分福利制度餐贴,因为落实不当、食堂管理不足,不仅没有起到正面激励作用,反而起了反作用,致使员工怨声载道。对于员工一再反映的不明确公司的薪资标准的问题,管理部将进一步改进工作方法,将可以公开的薪资部分如试用期薪资、转正薪资直接告知面达员工本人。对于年假问题,可向员工详细说明,我公司已在国家规定的基础上,充分考虑员工的利益,已增加了端午节、中秋、圣诞三个假期,希望员工也能立身处地为公司着想,在公司经营任务繁重的情况下,能为公司做出应有的贡献。对于员工反映的餐贴问题,因食堂伙食欠佳而不能使这一福利制度得到良好运用的问题,管理部将直接汇
12、报公司领导,告知办公室等直接主管部门加以改善。薪资外部竞争力分析以上是管理部从公司内部薪资调查中所作的分析,下面我们将从外部调市场薪资调查报告和一些统计性资料,进行公司薪资外部竞争性分析,进一步阐述公司薪资状况和问题,以及如何在2005年度改善公司薪资福利制度,降低人力成本。首先,我们从人员平均工资出发,我公司的04年度1-8月份工资具体状况如下:类型 项目 2004年1-8月 实际发生(万元)全公司 人数 330 工资总额 648.0685 月平均工资/人 0.2455 年平均工资/人 2.9458 1、管理人员 人数 19 工资总额 132.96 月平均工资/人 0.8747 年平均工资/
13、人 10.49642、销售人员 人数 23 工资总额 113.2078 月平均工资 0.6153 年平均工资/人 7.38363、生产员工 职工平均人数 114 全年工资总额 143.9891 月平均工资/人 0.1579 年平均工资/人 1.89484、其他人员 职工平均人数 164 工资总额 238.7348 月平均工资/人 0.1819 年平均工资/人 2.1828根据上海市官方资料:“上海市劳动和社会保障局20040622发布的一项薪资调查的结果:2003年度上海市职工月平均工资1847元,国有企业职工月平均工资为1634元。其中,管理人员年平均工资为57131元,技术人员的年平均工资
14、为31057元,销售人员73506元,一般行政人员为30605元”。我公司当前人均月平均工资2455元,高于上海市2003年度职工平均工资1847元,远远高于国有企业职工月平均工资为1634元;我公司管理人员年平均工资达到104964元,远远高于上海管理人员年度的平均工资;我公司销售人员年平均工资73836元,基本上与上海市销售人员的平均工资持平,我公司其他人员如技术、行政等人员年平均工资也略高于上海平均标准。另外,我们再从人力成本分配方面探讨公司人力成本分配的合理性。如下图,是上海市劳动和社会保障局6月份统计的制造业人工成本水平和构成情况: 制造业 1.国有企业 2.其他企业从业人员人均 成
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