浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计--毕设论文.doc

浙江大学毕业论文

题 目： 浅谈中小企业知识型员工薪酬激励体系的设计

专 业： 市场营销
学 号： XXXXXXXXXX
姓 名： XXX
指导教师： XXX

完成日期： 20XX年XX月

浙 江 大 学

浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计

摘要 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。本文通过分析知识型员工的特点,结合当今的时代背景，通过对相关管理理论的研究，探讨如设计符合知识型员工的薪酬激励体系。

关键词：知识型员工; 激励; 薪酬体系

一、引言
（一）、研究的背景和现实意义
进入21世纪以来，信息技术飞速发展、信息化迅猛发展，世界面临着信息化浪潮的来袭。在科技发达和信息先行的资本主义发达国家，呈现出了知识经济的的趋势，这给经济管理实践和传统经济管理理论带来了新的课题和挑战。加入WTO以后，我国企业在诸如高级人才争夺等企业管理领域直接与大量有着悠久发展历史、管理实践经验和相对技术优势的外资企业展开直接交锋。跨国公司以其相对科学的薪酬理念、优厚的薪资待遇、完善的福利保障、较多的培训学习机会来招揽高级人才，人才争夺战将会比以前任何时期都更激烈。我国企业正在面临着史无前例的人才流失危机，大量优秀的高级人才投入跨国企业的怀抱。在严峻的形势下，我国企业逐渐开始把企业管理的焦点从对物资资源转移到人力资源尤其是高级知识型员工的身上。2001年，国家开始实施人才战略，有关于人才工作的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》也相继出台。2003年，我国召开全国第一次人才工作会议，明确提出了“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济体制相适应、与工作业绩机紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励体制”。中共十六大报告更是直接提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”可以说，对知识型员工的薪酬激励问题进行研究，已经成为我国绝大多数企业面临的一个重大课题。
在这样的形式和背景之下，对知识型员工开展薪酬激励的研究具有非常重要的现实意义。企业如何建立起完善的知识型员工薪酬激励体系，应对激烈的市场人才争夺战；企业应该怎样设计适合自身的薪酬福利制度，用以招揽和留住核心员工；企业应该如何研究竞争对手的薪酬体系，使自己的薪酬在人才争夺中具有更大的竞争力；企业应该如何设计自身的薪酬激励体系，才能最大限度地激发出知识型员工的创造性潜力。对这些问题进行研究符合时代要求，是当今我国绝大多数企业所思所想之处。所以笔者选择知识型员工的薪酬激励问题作为大学的毕业论文的研究方向。

（二）国内外的一些研究现状
通过阅读相关文献和查阅相关资料，笔者发现国内外管理学研究者对知识型员工的薪酬管理有着这样的研究现状。彼得·德鲁克（1962）自其所著的《管理知识》一书最早提出“知识型员工”这一概念，本书在知识经济来临的前夜极具前瞻性地预测到知识型员工将成为今后企业生产经营的支柱力量，并提出了 “人性化的薪酬激励体系设计思想”，这对后续的研究者具有统领性的指导作用。国际著名的安盛咨询公司（1988）通过对日本和澳大利亚的800多名从事管理型和技术型工作的员工的进行严格的调研和全面的访谈后对提出了知识型员工的激励因素，其中前五位因素分别为：报酬、工作的性质、晋升、与同事的关系、决策的影响力。弗朗西斯·赫瑞（2000）在其所著的《管理知识员工》中提出了“对于知识员工来说，比金钱更有效的激励因素是沟通、参与、咨询、团体活动”的观点。
国内在这一方面的起步比较晚，主要的研究者有赵曙明（2000）的《人力资源管理研究》提出了“要对知识型员工设计独特的薪酬激励体系”的观点。张望军、彭剑锋（1999）发表在中国人力资源开发上的《如何激励知识型员工》一文是在对北京市高新区的780名管理型和科技型员工进行了在薪酬期望上调查，获得了国内在这一方面比较权威的资料后，提出了我国薪酬激励因素的排位：工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.15%）、公司的前途（7.95%）、有保障和稳定的工作（6.52%），这对后续的薪酬设计工作具有很高的研究参考价值。
上述国内外专家的研究研究成果是当今知识型员工薪酬激励方面的最具代表性观点，笔者在查阅此类文献时对上述观点也十分认可，在下面的研究中上述专家的研究成果对于形成自己的观点起到了比较大的影响。笔者学识浅薄，在论文写作阶段也受客观条件的制约，论文在调查取证、逻辑分析、理论研究方面有很多需要改进的地方。
（三）、本文采用的研究方法和创新之处
经济管理型的论文注重的是要与实际运用紧密的联合起来，文章中观点的形成必须要有充分现实基础的支持，没有调查就没有发言权是经济管理型论文写作的重要要求。同时，经济管理型论文的写作也是一个涉及多学科、多门类的工作，要注意到不同学科知识的分析、结合与运用。在上述要求的基础上，本文所采用的研究方法主要有以下两种：
一是调查研究法，调查研究是认识经济管理问题的基本方法，是通过运用科学的方法和手段，对有关的社会现象进行收集和合进行系统的调查。本文中所列举和引用的数据都是相关人员进行调查研究后所收集到的资料。但是，由于笔者所处环境和经济条件的限制，自己亲身参与调查的机会并不多，大多是引用一些专家和学者调查之后所形成的数据。然后，在分析数据的基础之上发现问题、研究问题和解决问题。
二是比较分析法，比较分析法是指在论文中对知识型员工的薪资状况进行多方位的对比分析。主要是国际间、不同地区间、不同时期的比较分析，还有对不同学历、不同年龄、不同职业类型之间的比较分析。在比较之后发现差距，有利于采取针对性的措施，。
文章的创新之处不多，笔者认为是文章的实际应用性大于理论的创新性。在当今研究薪酬制度的论文很多，但是研究对象过于庞大，没有细分，忽视了知识型员工与普通员工的不同之处，难以真正发现问题的症结。本文单独把知识型员工从员工群体中独立出来，结合时代背景，分析这一群体相异于普通员工的特征，然后根据我国知识型员工薪酬管理现状，从薪酬制度的各个基本要素出发，探讨建立知识型员工薪酬建立体系的设计。文章注意联系企业实际，实际运用性比较大，希望能对企业在薪酬设计上提出自己的一点薄见。
（四）本文的基本研究思路
本文遵循发现问题、分析问题、解决问题这一基本研究思路，首先是简要介绍当今知识经济这一时代背景。其次，分析这一背景之下，知识型员工所具备的特征。然后，在引用数据分析的基础之上对我国当今知识型员工薪酬管理所存在的问题提出一些见解。再次，本着解决问题的态度从薪酬制度的几个关键点来探讨薪酬激励体系的设计，并且提出全面薪酬体系这一当今比较收到大家认可的具体薪酬方案。具体流程可如下图所示：
核心概念的界定
我国知识型员工薪酬现状和存在问题
知识型员工的特征分析
薪酬现状和问题原因分析
分析薪酬激励体系设计的系统流程
薪酬激励体系的具体内容（全面薪酬体系的设计）

提出问题

分析问题

解决问题

图6—1基本研究思路
二、本文核心概念的界定
通过阅读一些著名的有关于知识型员工的管理学著作，首先可以看看一些在此领域中的研究先驱者对于知识型员工这一群体的定义是怎样的。同过对这些定义的理解、消化和吸收，然后再结合我国的实际情况，通过思考总结得出自己对于知识型员工的理解。
彼得·德鲁克对知识型工作者的定义是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工一方面能够充分利用现代科学技术知识来提高工作的效率，另一方面起本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。在当今的企业中，从这个概念出发，知识型员工覆盖了大多数的白领员工或者从事管理工作的员工。彼得·德鲁克的这一定义已被社会普遍接受。
加拿大著名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。从这个概念出发，当前很多专业技术人员、中上层经理、高级管理者都属于知识型员工的范畴，但还是有一些差别。综合一些管理学大师的定义，我认为知识型应该是这样的一些人：
一是从倾向和职业上来说，主要从事脑力劳动；二是他们具有一定的深度或有创造性，创新能力是知识型员工的重要特征；三是他们在工作中具有高度的自主性；四是他们具有强烈实现自我价值的愿望。
概括的讲，笔者认为知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和具有较强创新精神的员工群体。
(二)、知识型员工的特征及其所具备的特征
知识型员工与普通员工相比较，到底存在哪些特点，对于这个问题，许多国内外的专家都提出了自己的见解。其中的具有代表性的有彼得·德鲁克、弗朗西斯·赫瑞，我国的赵曙明、张望军、彭剑锋等。
德鲁克认为，知识工作者比以往任何群体和集团相比都具有不一样的特征，这些特征包括：知识性、创造性、灵活性等。其中，知识创新能力是知识工作者的最主要的特征，他们的劳动生产率取决于六个方面：1、知识工作者生产力要求人们提出“任务是什么”；2、知识工作者要求进行自我管理，他们要有自主权；3、不断创新应该是知识工作者的任务与责任的一部分；4、知识工作者需要不断地学习；5、知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要；6、知识工作者要求把知识视为“资产”而不是“成本”。
弗朗西斯·赫瑞在对知识工作进行了一系列研究后认为知识员工的本质特征在于他们拥有知识资本这一生产资料，因此相对于普通员工他们具备的主要特征包括：1、独立性和自主性；2、劳动具有创造性；3、工作过程难以直接控制；4、劳动成果难以衡量；5、较强的成就动机；6、流动意愿较强。
国内这一方面的学者如著名的南京大学企业管理学教授赵曙明先生通过长时间对我国知识型员工的调查、访问和分析，在积累大量一手资料的基础上，对我国的知识型员工的特征进行了总结。具体来说他们具有以下的特点：1、他们的忠诚主要是对自己的专业而不是针对某家公司或者某个雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们加入某个企业不是被迫的而是出于自身的选择；2、他们是“自愿者”，如果一些客观状况没有达到他们的期望值，他们很可能会自谋出路；3、为了和专业的发展现状相一致，他们必须不断地跟新自己的信息和知识；4、他们的工作更多是依赖知识和自身拥有的其他技能而不是外在条件或工具，因而他们具有更大的流动性等等。彭剑锋和张望军也是较早在我国开展知识型员工研究的学者，他们所总结的特征主要集中在几个方面：工作具有创造性、工作过程难控制、成果贡献难衡量、个性独立难以驾驭、较强的自主意识、流动意愿较强等。
通过各位专家从管理学、心理学、经济学、组织行为学等方面的对知识型员工的系统总结和概括，根据他们的研究，结合我国的经济、企业的实际，笔者可以归纳出知识型员工的特征有这几个方面：一是较高的人力资本价值，二是较大的控制难度，三是较强的稀缺性，四是较高的人力投资风险。

三、我国知识型员工的薪酬激励现状研究
(一)、我国企业薪酬制度的演变过程
我国企业薪酬激励体系的建立和形成起步较晚，各项制度相比西方发达国家较不完善。总体来说我国企业的薪酬激励体系经历了一个从无到有、从死板固定到多种多样、从国家计划到以市场为导向的发展过程。了解它的演变过程、探寻促使其演变的影响因素，有利于我们更好的把握我国知识型员工薪酬激励体系的现状。
我国从建国到改革开放前的30年时间内实行的是高度集中的计划经济体制，在企业的分配中盛行平均主义，没有实质性的对于知识型员工的薪酬激励体系。薪资大都以资历分级别，广大员工无论贡献高低、技能多寡，都难以在薪资中有所体现。在这一阶段，知识型员工工作积极性极低，没有发挥出自身应有的价值。
薪酬激励开始形成于改革开放之后。1979年，伴随着我国经济制度由高度集中的计划经济体制向有计划的商品经济转变，企业的分配制度也由国家的计划分配转变到企业拥有一定自主权，并且到以企业效率为基础国家宏观调控下的企业自主分配制度。1980年，国家对企业实行利润预留制度，即按照职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。1984年，中共十二届三中全会的召开，标志着城市经济体制改革的开始，提出了“使职工的工资和奖金同企业的经济效率挂钩，在企业内部，要拉开工资的档次。1992年，以邓小平的“南巡讲话”和中共十四届三中全会的召开为标志，确立了我国建立社会主要市场经济体制的改革目标。我国企业的分配制度也开始转变到“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监督指导”的形式。真正意义上的薪酬激励体系开始形成，知识型员工开始迸发出巨大的生产力。进入21世纪后，随之知识经济的到来和加入WTO后跨国企业进入国门，知识型员工尤其是高端人才的争夺越来越激烈。我国企业也意识到完善的薪酬激励体系的建立对于留住核心员工的重要性，开始把薪酬作为企业战略计划的重要组成部分，积极学习和引进西方先进的薪酬观念，开始实行股权激励、全面薪酬，自助式薪酬等相对先进的薪酬激励体系。当今我国企业的薪酬制度和西方相比仍然有一定的差距，但是改革的决心很大、目标很清新、前景很光明。
从我国企业的形成和发展过程可以得知，随着企业生产力的发展，企业内部的生产关系必须要做出相应的改革，才能适应、促进生产力的发展。薪酬制度属于生产关系的范畴，在我国当今经济飞速发展的同时，我们要进一步改革生产关系，积极研究出适合我国企业知识型员工的薪酬激励体系，才能进一步解放和发展生产力。
(二)、我国知识型员工薪酬激励体系设计的不足及原因分析
1、我国知识型员工薪酬管理的现状
当前，我国企业为了吸引和留住知识型员工，在薪酬激励体系的设计上采取了许多的措施，也取得了一定的效果，但是伴随着新技术革命的到来和经济全球化的挑战，我国其企业在知识型员工的薪酬管理上仍然呈现出不少的缺陷，其核心是薪酬激励不足。具体来说表现在以下的几个方面：
一是薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。
二是知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。
三是薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。
四是对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大， 往往没有激励作用， 而用去的资源往往占工资总额的一半左右。
五是绩效考核不科学、欠公平。 中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。
六是将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念， 没有将二者严格地区分开来。 使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度， 因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。
七是知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。
八是重视“ 外在薪酬” 忽视“ 内在薪酬”。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。
2、原因分析
上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。在知识经时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构。每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一， 传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式 、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长， 而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关， 没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四， 没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽 留稀缺知识型人才和价值员工 。

四、知识型员工薪酬激励体系的整体性设计
知识型员工的特征决定了为其构建薪酬激励体系是一个复杂而又系统性的工作，影响因素包括企业的内外部条件。外部条件是企业不能控制的，企业只能通过改变自身内部的因素来设计合适的薪酬激励体系。从内部条件来看，知识型员工的薪酬激励体系包括薪酬政策、薪酬方案等方面。对于知识型员工的薪酬激励体系并结合我国企业薪酬设计的不足，我们可以从薪酬水平、薪酬结构、计酬形式、支付形式等四个方面来设计薪酬激励体系。
(一)、根据企业战略确定薪酬政策
企业的任何事项的制定都必须符合企业战略，不能与企业战略背道而驰。设计知识型员工的薪酬激励体系所考虑的首要因素就是分析企业的战略，从公司的战略出发，为企业构建竞争优势提供薪酬支持，吸收和留住知识型员工，激励他们为实现企业战略的实现而努力。
薪酬政策是企业支付薪酬的基本原则和依据，是企业关于薪酬设计的大方针。基于战略导向的知识型员工薪酬激励策略的主导思想是：薪酬政策要与企业战略相匹配，即要求在企业总体战略的指导下来制定知识型员工的薪酬激励体系。这就要求企业在制定薪酬政策时，不应该完全依赖于工作岗位、市场价值或其它某一要素，而必须从企业的战略高度出发，薪酬政策与企业人力资源管理战略、企业发展阶段特征相适应。企业必须结合自身特征和知识型员工的个性特征，即要以企业整体战略和核心价值观为基础，再从技术层面来进行有效的设计。
企业定义了其核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，如何去 吸引和培养人才。薪酬设计必须以企业战略为依据。如果企业是要成为市场上的优胜者，一般来说，其薪酬设计就不能只定位于中档水平，或者只奖励有突出业绩的经营者。正确的做法应该是依据战略提高薪酬标准，建立奖励机制，对于包括知识型在内的做出贡献的所有人都提供奖励。薪酬政策只有与企业战略相匹配，从战略上系统化设计知识型员工薪酬激励体系，才能真正激励知识型员工的行为与公司所倡导的方向相一致，这也是薪酬激励的根本目标。
当前，我国企业面对的环境急剧变化，竞争日趋白热化。企业薪酬政策的变化必须顺应企业战略的实施，不同的企业战略对于薪酬体系各个内容如薪酬的分配策略、固定薪酬与可变薪酬的比例、薪酬等级差距、总体薪酬水平等的要求是有很大的区别的。现在举例具体以采取集中型和成长型战略的对比如下表：

薪酬政策
企业战略
集中型战略
成长型
可变薪酬
低
高
时间导向
短期
长期
薪酬水平（短期）
市场平均水平之上
市场平均水平之下
薪酬水平（长期潜力）
低于市场平均水平
高于市场平均水平
福利水平
高于市场平均水平
低于市场平均水平
工资决策的集中程度
集中化
分散化
　　　　　　　　　　　　　表４－１

(二)、根据外部竞争确定薪酬水平
设计知识型员工薪酬激励体系的重要目标是它相比于市场具有竞争力，而这种竞争性最明显的是体现在薪酬的水平上。薪酬水平不仅指其绝对的高低，还指它同市场上同类型、同等级企业的薪酬水平对比后的相对高低。设计完善适合自身企业知识型员工的薪酬激励体系，开展必要的广泛的市场薪酬调查是基础。而开展薪酬调查的基本有下列两大步骤：
1、明确薪酬市场调查的目标，一般来说主要有两个，一是为确定自己的薪酬水平提供参考；二是为调整自身薪酬体系提供依据。
2、掌握薪酬市场调查的主要流程：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段。具体说来有以下几点，根据需要审查已有相关薪酬数据，确定调查的必要性和实施方式；选择调查范围，确定调查目标企业数量和其他特点；确定调查内容，包括有代表性的工作，选择调查的职位和层次，所要搜集的薪酬信息内容；调查收集整理有关资料；分析和审查所得数据，会出平均薪酬分布图，然后写出薪酬调查报告。
企业在市场薪酬调查的基础上，就要对比本企业与对手企业中相似岗位的职位薪酬，依据竞争对手相应的薪酬水平来决定本企业相同职位的薪酬水平，同时参照上述职位薪酬决定其他职位的薪酬水平。常见的企业市场薪酬水平定位策略有：1、领先型薪酬策略。这种策略适合于在市场中占据领先地位或者有较大竞争优势的市场领导者，他们的产品有着很高的边际利润和回报率；2、追随型薪酬策略。即采用市场平均水平的薪酬策略；3、低位薪酬策略。指的是采取较低薪酬，尽量压缩员工的工资，减少人力成本。这种薪酬策略在中国沿海地区的加工型企业较为盛行，适合于边际利润低、成本承受能力弱的中小型企业。4、混合薪酬策略。即根据员工类型的不同来采取不一样的薪酬策略。而在确定知识型员工的薪酬水平时还应注意：一是企业的薪酬结构与水平对知识型员工要比普通员工具有更强的吸引力和激励效果，如建立人才特区，采取谈判薪酬；二是要把握总支出量和企业支付能力的平衡；三要从本企业与竞争对手的比较优势出发，确定本企业的薪酬优势水平。
(三)、根据内部公平确定薪酬结构
薪酬结构企业一项重要的管理工具，它对知识型员工的工作态度有着重要的影响。企业要根据知识型员工的知识、技能、贡献、职位等来有针对性的确定薪酬结构，才能更好发挥出薪酬的激励作用。薪酬结构重在解决企业内部一致性问题，也就是内部公平问题，具体来说就是要正确确定不同岗位、技能水平、资历等之间的薪酬等级差距。要做好这项工作必须要在公正、客观、有效的工作分析的基础上进行。一般来说确定薪酬结构实现内部公平有三个特征：一是对于企业目标实现贡献越大的员工获得的薪酬就越多，二是完成工作所要掌握的知识和技能越多的员工所获得的薪酬就要越多；三是所处岗位所承担的风险越多的员工所获得的薪酬就越多。
(四)、根据员工贡献确定个人薪酬
知识型员工薪酬激励体系的设计，不仅要注意其薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，还要在它的计酬方式上注重公平性，既要讲知识型员工的薪酬与其个人贡献项结合，又要注意知识型员工绩效考核体系设计的完整，知识型员工的薪酬真正与他的贡献相对应，从而在实现公平薪酬的同时能够对知识型员工起到巨大的激励作用。在这一方面有两个要点：
1、 建立基于贡献的薪酬计算方式
我国要求市场经济体制提让生产要素按贡献参与到分配中，而知识型员工薪酬激励就是按要素分配方案的具体化和实现形式，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案，在要素贡献于要素分配中存在着一种一一对应的关系。正是通过寻找这种一一对应的分配关系，在对知识型员工的的贡献要素客观度量的基础之上，通过分配体制的安排，提供一种要素贡献分配的激励制度安排，有效确立知识型员工知识要素的资本价值。
2、 建立完善的绩效考核体系
绩效考核是对知识型员工在一个既定时期内对企业的贡献的衡量过程。工作绩效是知识型员工薪酬激励的基础，好的薪酬激励制度的是建立在客观公正的绩效考核的基础之上。知识型员工的绩效考核是要对他们的优缺点进行系统性的评价，是一个复杂的系统性的过程，它本身和个人业绩的就对知识型员工有一定的鞭策和激励作用。绩效考核有利于在薪酬制度中将知识型员工薪酬与可量化的工作绩效相联系起来，从而将激励机制融入企业目标和个人业绩的联系之中。
(五)、根据员工的个性需求选择薪酬支付方式
独立性和个性化是知识型员工的显著特征，薪酬设计前必须要充分了解到知识型员工的个性特点，在劳资双方充分沟通的前提之下，了解知识型员工的真正需要，因人而异的选择恰当的支付形式。支付形式要因人、因岗、因时、因地而异，充分满足知识型员工的个性化需求。
（六）、知识型员工的全面薪酬激励体系
全面薪酬是指公司对实现组织战略目标做出贡献的个人或团队的奖励它关注的对象主要是那些帮组公司达到组织目标的行动、态度、和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案。全面薪酬的关键，在于设计正确的薪酬组合，将传统的薪资项目和新型的非薪资激励项目结合起来，最大限度地发挥出薪酬对于组织战略的支持功效。
通过调查可以发现实施全面薪酬激励的重要性和急迫性。全面薪酬将企业付给员工的各项奖励和薪酬分为两个部分：一是“外在激励”，主要是指基本工资、奖金等短期的激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险和住房、汽车等各种福利；二是“内在激励”，主要是指对企业的满意度，学习和能力的开发（即培训）的机会，提高个人社会的机遇，能吸引自己的企业文化，良好的人际关系和工作环境，以及公司对员工的认可和表彰等。外在激励与内在激励具有各不相同的激励功能，两种相互联系，互为补充。全面薪酬激励体系极富弹性，要求企业客观地分析员工的需求并根据需求科学地设计不同的奖励方案，不仅满足员工的物质需求，也要满足他们的高度的精神需求，也能最大限度地激发出员工的潜能，还要满足组织适应不断变化的内部环境的要求，因此实施全面激励符合知识型员工的特征，是实现对其激励的有效模式。
1、 工资激励
谈判工资制度。谈判工资制度是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为一方，双方通过谈判就工资分配问题签订合同。这一制度可以兼顾双方的利益，既能充分反映知识型员工的自身价值，又有利于维护企业的利益。由于工资既是劳动力的价格，又是知识型员工价值的重要组成部分。实行谈判工资制度承认了知识型员工的人力资本价值，从制度上确立了对其的人力资本补偿，双方形成利益共同体。项目奖金激励。项目奖金激励是指为了激励知识型员工促使其超额完成工作任务或取得优秀工作业绩而支付的额外薪酬。这项薪酬主要有两个好处，一是可以促进员工抓紧项目进度，二是可以提高项目的质量和水平。因为奖金的发放根据部门和企业的效益、团队业绩和个人业绩的综合考虑来判定。运用这项激励办法有三个注意的地方：一是要信守承诺，不能失信于人；二是要拉开档次，不能搞平均主义；三是要使薪酬激励的水平与企业效益的发展相一致。股票期权激励。这项激励措施是目前企业比较盛行的留住知识型员工，特别是高管、核心技术员等骨干的激励体系的重要组成部分。股票期权是企业给予核心员工的一种从公司长期盈利中获得收益的一种凭证。股票期权是公司长期效益的体现，所以它会要求核心员工注意企业的长远发展和战略的实现。股票期权具有良好的长期激励功能，同时能激发被激发者的强烈的主人翁意识。由于股票期权的种种优点，它成为了激励高层知识型员工的重要方式。
2、福利激励
强制福利。强制福利是为保障员工的合法权利，由政府规定的企业必须提供给员工的福利措施，主要有社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。强制保险是包括知识型员工在内的所有员工的基本福利，是员工利益的基本组成部分，它的激励作用不大，但却是知识型员工薪酬激励体系中必不可少的部分。菜单式福利。菜单式福利是指企业提供一系列可供员工选择的福利项目，并平衡大概的总费用，然后让知识型员工自行选择。这样会增大员工的选择余地和满意度，福利的激励作用也会增强。包括的项目一般有：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通、通讯、服装、住房等补贴）、服务（体育娱乐设施、旅游、节日慰问）。特殊性福利。这部分是指对于公司有特殊贡献的知识型员工给予除普通福利外的其他福利，现在盛行的是提供高级住房、专车接送、享受特殊津贴等。通过特殊性福利能让知识员工获得额外的利益，满足了其心理的成就感。
3、成就激励
职位消费激励。这项激励措施是指对于一定地位的知识型员工在开展工作是所产生的消耗性费用如办公费、交通费、招待费、培训费、信息费、差旅费等给予补贴或直接公司代出。这往往是对知识型员工所处地位和职位的象征，是对其成就和贡献的的承认，也可以作为薪酬激励体系的重要组成部分。荣誉感激励。这项激励措施主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。
4、组织激励
个体成长和职业生涯激励。通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工技能的提高和知识的积累，从而提升组织整体人力资源的水平；另一方面可以使同组中目标方向一致的知识型员工脱颖而出，为组织培养高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当知识型员工个人需要与组织需要有机统一起来的时候，知识型员工才能够清楚地看到自己在组织的发展前途是，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的关系。SMT（自我管理团队）创新授权激励。SMT创作新授权机制是指通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作和工具，并自由制定他们的工作方法。SMT的特征有：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而不是“老板”，团队将自主确定不承担责任，有团队来确定贯彻工作计划的大部分内容。SMT是组织内部相互依赖性降低到了最低程度，知识型员工可以充分发挥自身的创造性，有要与团队成员相互合作，发挥出知识的协同作用。由于该制度对知识型员工本身的知识的能力与协调能力有几大的挑战，迎合了知识型员工的高层次需要，故能起到很好的激励作用。

五、研究结论和前景展望
（一）知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。
（二）针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，笔者认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬的激励体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整。在薪酬理念中要以人为本，充分考虑到知识型员工的个性化要求；要建立基于贡献的薪酬考核和计算方式；要着重提高知识型员工的满意度，注重激励的长期效果，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。

参考文献：
[1]彼得·德鲁克.变革中的管理界[M]·上海:上海译文出版社,1999
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