沈阳木棉物流生活用品有限公司的人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 设 计（论 文）

设计题目: 沈阳木棉物流生活用品有限公司的人力资源管理研究

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摘要
随着市场的完善和经济的发展,各企业之间的竞争越来越激烈。在企业的各种资源管理过程中,人力资源是其中最活跃,同时也是最核心的资源,因此现代企业的人力资源正以它特有的价值性,稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分,对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义。如何在合适的时间、合适的地点、用合适的人选、最满意地完成工作，并且使从事人员获得最满意的薪酬，企业获取最大的利益，这是一个公司获得成功和持续发展的关键。

关键词：人力资源管理 人员培训 人才竞争

Abstract
As the market perfect and the development of economy, the competition among enterprises is getting more and more intense. In the enterprise resource management process, human resource is the most active, but also the core resources, therefore the modern enterprise human resources with its unique value, scarcity and difficult to imitate and other economic resources of the typical features of modern enterprise's core competitiveness of an important part of modern enterprise, sustainable development is of decisive significance. In the right time, right place, with a suitable candidate, the most satisfactory completion of the work, and to make the staff to obtain the most satisfied with the compensation, access to the best interests of enterprises, it is a company's success and the key to sustainable development.

Keywords: Human resource management Personnel training Talent competition

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的 1
1.3研究的方法 2
第二章 公司人力资源有关理论的概述 3
2.1人力资源管理的概念 3
2.2人力资源管理的内容 4
2.2.1人力资源规划 4
2.2.2人员招募的形式 4
2.2.3培训与开发 4
2.2.4薪酬与福利 5
2.2.5绩效管理 6
2.2.6员工和劳动关系 7
2.2.7总结 7
第三章 沈阳木棉物流生活用品有限公司简介 8
3.1企业简介 8
3.2木棉服务商标的由来 8
3.3公司传统精神 8
第四章 木棉物流公司人力资源管理现状分析 9
4.1木棉物流公司人力资源管理存在的存在的问题 9
4.1.1激励机制不健全 9
4.1.2薪资水平低，人才流失严重 9
4.1.3员工胜任能力弱 9
4.1.4人力资源管理人员素质差 9
4.1.5公司文化氛围差 10
4.2立白木棉物流公司人力资源管理的问题分析 10
4.2.1缺乏科学的培训机制 10
4.2.2企业人力资源管理意志落后，文化氛围差 10
4.2.3缺乏长期有效的薪酬与激励机制 11
4.2.4忽视培训的内容和质量 11
4.2.5公司对员工保障制度不完善 11
第五章 木棉物流公司人力资源发展的对策建议 12
5.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度 13
5.1.1建立有效的薪酬与激励机制 13
5.1.2提高薪资水平，重视人才的培养 13
5.1.3加强企业员工的培训力度 14
5.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素 14
5.2.1重视人才培养，关注员工考评 14
5.2.2高效人才激励机制提高员工的工作积极性 15
5.2.3合理提高员工薪酬 16
5.2.4做好对员工的培训，注重培训的内容与质量 16
第六章 结束语 18
参考文献 19
致谢 20

20

第一章 引言
1.1问题的提出
未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及公司向全球化，国际化发展趋势的需要，公司之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为公司之间比拼的筹码，人力资源将“人”看作是一种“资源”，一种能够创造其他所有资源的“资源”。公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力管理看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地。公司是否培养属于自己、适合公司自己、具有公司特色的特殊人才，很大程度上决定着一个企业的生命和发展，人力资源管理是聚集人的力量，开发人的效能，挖掘人的潜能，规范人的职能，为企业培养人才，十年树木，百年树人。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是公司可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，公司要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
1.2研究的目的
由于多种原因，我国公司对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的人才管理组织。管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过网络工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员创新。
1.3研究的方法
综上所论述，我认为公司要想最高效的利用人力资源管理必须用到以下“五人”人力资源管理的前提。为实现公司目标而寻找满足企业要求的优秀人才，即识人；人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入公司，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上，即选人；公司人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能，即育人；人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏，即用人；企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作， 即留人。企业要想更好的生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。

第二章 公司人力资源有关理论的概述
2.1人力资源管理的概念
（1）投资增值原理
①投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。
劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。
③启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
（2）激励强化原理
激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
（3）个体差异原理
①个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
（4）相补原理
①任何一个人都不肯能独立的去做事，人只有结成一定的关系或联系形成一个群体才能共事，群体的内部的关系如何直接关系到该群体所承担任务的完成的好坏
一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，每个人的长处得到充分发挥，避免对工作的影响，这就叫做互补。
（5）动态原理
①动态原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整，才能求的相互适应。
随着事业的发展，适应会变成不适应，又要不断的调整打到重新适应，这种不适应---适应---在不适应---再适应的循环往复的过程叫做动态原理。
2.2人力资源管理的内容
2.2.1人力资源规划
使公司稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在公司未来发展过程中的相互匹配。
2.2.2人员招募的形式
按照公司经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到公司应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。
人员招募可通过发布工作公告，刊登广告，利用就业服务机构和猎头公司等几种方法招聘网络人才。
2.2.3培训与开发
组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
⑴人员培训管理
①公司人员培训管理的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估培训需要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有根据、需要调查）；二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析。
②培训目标的三种类型：技能培训、知识传授、态度的转变
⑵人员培训的方法
人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟。
2.2.4薪酬与福利
薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、福利、补贴，要发多少等等。
⑴薪酬管理
薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报包括物质和精神两个方面。
⑵工资制度
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度。
⑶ 工资形式
工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进行具体计算和支付的方法。
我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种作为补充形式的奖金和津贴。
⑷奖金的性质、特点与作用
奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式。
建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展。
⑸福利
①福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
员工福利对公司发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高公司经济效益。
②影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力。
2.2.5绩效管理
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。
⑴绩效考核的原则
客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。
⑵绩效考核的特点
①绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。
绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。
②绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。
2.2.6员工和劳动关系
劳动者和用人单位（包括各类公司、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些档案、合同的管理。
2.2.7总结
公司首先要进行人力资源规划，预计要招聘多少人、招哪些人、招到的人员如何分配等，接下来就是招聘了，招到合适的人之后，就要进行培训，培训结束后就要进行绩效考核了确定是否能成为该公司的合格的员工，分配到哪个部门比较合适，这过程中会签订一个试用期的合同，并录入档案，这个就是员工关系管理的内容之一，成为公司的员工后，你的薪酬福利又是如何计算的呢，这也是人力资源管理要涉及到的问题。人力资源管理可以有很多事情去做，你可以选择一个你感兴趣的模块，学精就可以了。这都是很专业的知识，学习的过程中要注意结合实际，很多时候，想起来可以，但做起来可就难了，只有经历过才会懂得！

第三章 沈阳木棉物流生活用品有限公司简介
3.1企业简介
立白沈阳物流中心（沈阳木棉物流生活用品有限公司）成立于2002年，服务于沈城的几千家超市卖场，稳步快速发展。公司的业务团队重文化，求专业，重视对员工的专业培训，对员工的职业生涯有规划，是一只行业中认可的经过历练的出色团队。立白品牌产品线延伸较宽，立白洗衣粉、洗洁精、洗衣皂、都是位居中国市场份额前三的名牌免检产品，六必治牙膏是中国第一支国产牙膏，超威消杀及液洗类产品深得客户喜欢，西兰空气清新类产品发展迅猛。集团的产品对于零售客户有较强的赢利性优势，公司和客户的合作关系稳固长久。
3.2木棉服务商标的由来
木棉人物标识的诞生源于创始人早期创业时构想。一个致力于成为连接生产与消费创造价值的桥梁就此开始搭建。公司的全体员工怀着感恩的心服务于客户与生产商，期望公司的组织成为一棵高大、伟岸、健康、长寿的木棉树。
3.3公司传统精神
勤劳节俭、艰苦奋斗、刻苦耐劳、拼搏进取、积极向上、与时俱进、开拓创新、坚韧不拔、意志坚强、坚持不懈、百折不挠、永不言败、责任心强、用脑用心、专心专注、团结协作、低调谦虚、求真务实、真抓实干、敢于挑战、敬业爱业。

第四章 木棉物流公司人力资源管理现状分析
4.1木棉物流公司人力资源管理存在的存在的问题
4.1.1激励机制不健全
激励方式有两种：物质激励，精神激励；对于不同的员工应该采用的激励手段，注重奖励的效价，注重奖励时机和奖励频率。木棉公司人力资源管理缺乏竞争与激励机制，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，不能使工作丰富化和扩大化，来提高员工的积极性，甚至起到相反的效果；工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4.1.2薪资水平低，人才流失严重
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，作为刚刚起步的木棉公司规模不是很大，而小公司的稳定性比大公司差，不管内部还是外部环境的变化，都对小公司的影响比对大公司的影响大的多，所以对于人才而言，在小公司发展的风险要高于在大公司的风险。有些小公司为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施虚假的高薪承诺，进而留住人才。承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。所以说，薪资设计必须从激励人力资源的积极性出发，不断地激励员工的责任心和工作热情。
4.1.3员工胜任能力弱
木棉公司对人力资源管理重视程度不够,缺乏必要的岗前培训和过程培训,导致员工工作能力低,工伤事故频发。没有必要的培训,员工便不能适应新环境的需要。公司常采用家长式管理,员工缺乏自主性,才能得不到施展,士气低落；员工胜任能力不足还表现在员工道德素质不高,对企业的忠诚度不够,常言道“小赢靠智,大赢靠德”,员工道德素质不高也会间接影响工作绩效。
4.1.4人力资源管理人员素质差
由于木棉公司从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这成为木棉公司人力资源管理“先天不足”的表现之一
4.1.5公司文化氛围差
公司仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，
4.2立白木棉物流公司人力资源管理的问题分析
4.2.1缺乏科学的培训机制
“人本思想”就是以人为本的管理思想。从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。随着企业飞速发展的今天，建立科学和里的培训机制对企业未来发展起到了至关重要的作用，可以让员工从态度上有根本性的转变，也会很有效的体高企业员工的总体综合素质，提高员工的胜任能力。
4.2.2企业人力资源管理意志落后，文化氛围差
公司管理人员一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。不能让员工从中很好的感受到企业的未来发展的方向，迷失了自我，企业氛围差，不能激励员工很好的全身心的投入工作中去。
4.2.3缺乏长期有效的薪酬与激励机制
为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，这一方式并不一定起效，报酬对他们来说不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
4.2.4忽视培训的内容和质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是公司出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。因此，企业可以进行不同的培训方式来调动员工的积极性，让每一个员工真正的从态度上得以转变，使自身的知识、技能水平更进一层。
4.2.5公司对员工保障制度不完善
由于公司企业规模小，对于员工保障问题的观念意识淡薄，公司对劳动合同内容中保障涨肚还是过于简单粗糙，合同内容与格式很不规范。对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定，合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配备一定数量的人员，形成激励机制的保障系统。

第五章 木棉物流公司人力资源发展的对策建议
人力资源作为公司最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于公司整体管理。公司战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到公司综合系统的角度进行管理，从组织结构、公司文化、公司人力资源管理制度方面改善人力资源管理．
人力资源同其它公司的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下。应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。塑造好的公司文化。管理和技术是公司前进的轮子，而公司文化则是公司的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了公司文化的重要性。好的公司文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使公司士气高涨，为公司提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多公司难以留住人才的原因就是没有好的公司文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节，设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，公司经济实力也决定公司是否提供较有吸引力的薪酬。
从物流公司的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和公司的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
有效地实施绩效薪酬制度对于任何公司都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。
建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
5.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度
5.1.1建立有效的薪酬与激励机制
人员激励是创造和满足各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励是调动员工积极行的主要手段；激励是公司员工流动机制的动力；激励是提高公司员工素质的有力杠杆；激励是形成良好组织文化的有效途径。从中不难看出，建立健全激励机制提高薪酬调动人员的积极性对一个企业的发展起到至关重要的作用。
5.1.2提高薪资水平，重视人才的培养
简单的说，薪酬是给劳动的报酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，在所有企业中，薪酬是员工视为最为重要的工作支持。因此，薪酬能够极大的影响与员工的行为和工作绩效。只有不断提高薪酬水平，重视人才的培养，这样，企业的发展才会吸引更多的人才，促进人力资源的有效配置。
5.1.3加强企业员工的培训力度
培训的目的是是培训的对象获得目前员工所需的能力知识，是员工培训的目的要发展员工的职业能力，能使更好的胜任现在的日常工作及未来的工作任务。这样有利于提高员工的职业能力；有利于企业获得竞争优势；有利于改善企业的工作质量；有利于提高绩效工作系统的构建，满足员工的实现自我价值的需要。
5.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素
5.2.1重视人才培养，关注员工考评
作为人才资源流失比较严重的木棉物流公司，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析公司现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
公司首先要树立重视人才、以人为本的意识，投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标为招聘条件，每年在高校对口选拔合格的工程技术类、工程管理类等相关专业的毕业生。这种招聘方式能够为公司大批量的引进青年人才，为公司注入新鲜血液，从而有效地提高公司整体的文化程度，改善年龄结构，为高级技术人才的培养和公司的发展储存后备力量。对于校园招聘，需要注意的地方是，要充分地认清本公司的社会地位以及当前大学生的就业形势，有所针对的招聘人才，比如是要招聘专科、本科还是研究生，针对不同的岗位招聘不同级别和类型的人才。这个需要在招聘工作之前做好人力资源规划和岗位分析，确定招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。许多公司在招聘之前由于没有做好公司内部人员的供需调查分析盲目招聘，结果造成员工对新的工作不能胜任或者因大材小用而立刻跳槽等事情发生。因此，招聘前的规划、岗位分析与定位至关重要。社会招聘。虽然高校毕业生有很多优点，但是由于经验不足，不可能直接就任重要的岗位。所以，社会招聘就成为另一个重要的渠道。引进有工作经验的人员可以为企业节约培训成本，迅速满足公司需求，高级管理人才和技术人员的需求都可以通过这种方式得到解决。
5.2.2高效人才激励机制提高员工的工作积极性
首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为公司的有用人才。最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成公司共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传木棉物流业绩和企业精神，弘扬公司文化，提高公司的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。
人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与公司共同发展，共同进步。在目前大部分的物流公司中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，立白木棉物流公司在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与公司管理的同时，体会到自己是公司的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国其他物流公司的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
5.2.3合理提高员工薪酬
良好的物流福利制度是提高员工工作积极性以及留住人才的根本。因此，木棉物流公司必须有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案应以“人”为中心，即员工收入应与其行政级别、工龄学历、职称以及所在岗位等因素有关。针对这一问题个人认为，木棉物流公司应该结合自身不同发展阶段的战略部署，针对不同员工的福利进行调整，建立起灵活的福利制度，从而提高员工的工作积极性，达到稳住人才，留住人才的目的。
5.2.4做好对员工的培训，注重培训的内容与质量
木棉物流公司主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强物流公司的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，公司和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。认真执行方案。
每个员工来到公司，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习、认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不仅仅局限于员工素质和技能的提高，公司文化和创新意识的培养也是培训的重要内容和意义所在。因此，对于木棉物流公司员工的培训，公司应加大人力资本的投入，设立专项教育资金，保证专款专用，同时注意合理利用培训成本，提高培训的投入产出效益。针对员工的培训方面，培训过程与现场管理相结合，采取集中授课、分散自学、重点帮教等多种形式，使他们在第一时间熟悉新工艺、新技术的同时还要注意员工的定期培训。对于一般的技术员工，应该把重点放在文化教育和经验的培训上，充分利用各个闲暇时间举办各种形式的技术经验交流会以及讲座，提高他们的理论和实践结合能力。

第六章 结束语
经过了两个多月的研习和任务，关于公司人力资源管理的问题及策略论文终于完成 ，在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了，三年寒窗，所收获的不光仅是愈加丰厚的常识，更紧要的是在阅读、推行中所培育的思想方式、表达能力和开朗视野，在不断的学习过程中我体会到：
写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对公司管理的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的做，真正做到实践与时间的相结合，从着手接到论文标题问题到编制的竣工，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑拨，这也是我在大学时间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多常识也有很多感受，我着手了独立的研习和试验，查察相关的原料和书籍，让自己头脑中隐隐的概念慢慢清晰，使自己尽头稚嫩作品一步步完满，每一次改正都是我研习的收获，我也从中收获了学习的乐趣，这次做论文的经验也会使我终身受益。

参考文献
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致谢
此论文是在啊啊啊导师的悉心指导下完成的。导师广泛的专业常识、严密的治学态度，字斟句酌的任务作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的高超风范，朴质无法、和睦可亲的人格魅力对自己影响深远，本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大宗的心血，导师循循善诱的指导和形形色色的思绪予以我无尽的启迪，虽然我们是在开始毕业设计时才认识的，但您却能以一位长辈的风范来容谅我的无知和冲动，给我不厌其烦的教导。在此，特向您道声谢谢。最后感谢我的爸爸妈妈，让我在冗长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，在今后的日子里我一定不孤负父母对我的殷殷期望焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿，在这份毕业论文完成之际，我由衷的感谢我的导师我的父母以及给予我帮助过的人，在这里请接受我诚挚的谢意！你们将是我未来前行的最大动力，感谢所有支持过我的人，你们的关心和鼓励将使我在工作和学习中不断进取。